浅谈私企如何做好人才招聘战略

1 浅谈私企如何做好人才招聘战略 文章来源：安宁函都教育（咨询） 作者签名：李荣华 作者现任：安宁函都教育（咨询）总经理 百度搜索：安宁函都李荣华 【 内容摘要 】： 随着 私企 的 迅速 发展，人力资源管理越来越被企业管理者重视 ，人才 对企业发展的作用 也 越来越明显 。人才的重要来源就是招聘， 招聘在企业人力资源管理中的重要性不言而喻，提高招聘的有效性，成了 人力资源管理 工作的重中之重。高效、科学的招聘能够吸引大量人才到企业中来为企业创造价值， 如何招聘到合适的人才成 了 企业管理者必须思考的的严峻课题。 本文 立足于中国私企招聘工作的实际需要，结合招聘工作的理论，从招聘角度出发做了浅谈，望能对私企的招聘工作具有指导意义。 【 关 键 词 】： 人才招聘 企业发展 企业形象 德才兼备 前言 世界在变、时代在变、经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。 能否招聘到高素质人才 直接关系到企业 能 否获得竞争优势 。企业的生存和发展取决于在行业竞争中的优势，具备竞争优势的企业才能 具有蓬勃发展的 生命力。在构成企业竞争优势的 资源 中， 人力资源 最重要， 而 企业 的 招聘 工作能够 直接 影响着 人力资源的质与量。招聘到合格的员工能充分 发挥 企业其他资源的优势 ，提高 企业 绩效，推动企业的发展壮大。 如果招聘到的员工素质低下，轻则造成企业成本 2 加大，重则影响到企业发展中的方方面面。 一句话，企业是人才撑起来的，人才对于 企业 成功的作用无论怎么强调都不过分 ， 因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键 之一 。 招聘就像伯乐选千里马 正如古人所说“千里马常有，而伯乐不常有”，人员招聘是一项既困难又复杂的工作，怎样才能招聘到高素质员工，对于企业人力资源管理者来讲无疑是一项挑战。招聘工作在企业人力资源管理过程中好比“伯乐选千里马”，企业要求 通过多种方法 把优秀、合适的 人员吸引 进企业，成了企业在人才争夺战中成败的关键。笔者下面就从多个角度来浅谈如何做好招聘工作。 塑造良好的企业形象 应聘者在应聘时更多关注于企业的发展前景、声誉，以及自己今后在企业的职业生涯发展，这时企业形象就起到了非常重要的作用。招聘，在一定程度上也是应聘者在招聘企业，如果对方是重要人才更是如此。我们不可否认当今社会人力资源供过于求，尤其是一些低层次的岗位，有一句话非常形象地诠释了这个现象：两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人到处都是。在这里就出现一个巨大的问题，很多企业人力资源很多很多，但是这部分人力资源没有 丝毫的竞争力，也就是说这些人力资源数量众多但是质量不行。 很多企业为了招聘到优秀的人才，开出的薪酬很高，给予的职位也很高，但最终依然很难完成招聘计划，这究竟是什么原因呢 ?造成这种情况的本质原因就是：企业认为高素质的人力资源也向普通人力 3 资源一样数量庞大，随意就能招到。这简直就是大错特错，高素质人才数量本就极少，更何况当今社会几乎任何一家企业的大门都向他们打开，他们到任何一家企业都能得到不错的待遇。要想招聘到高素质人才，不说比登天还难但也需要企业重视此项工作。良好的企业形象恰当的在应聘者面前展示显得相当关键。 在招聘过程中，面试官的个人形象、企业的介绍材料、面试的程序等都会成为应聘者评价企业的依据。招聘应塑造良好的企业形象，吸引更多的高素质应聘者。比如：面试官的精神状态，仪容、招聘广告设计、面试场地布置、参观企业等。 企业的招聘不应该只满足于招聘到员工，更应该把目的放大，将招聘过程变成企业品牌传播的过程。面试官必须树立起品牌传播意识，自己的脸孔所代表的是公司形象 ， 不要让自己对于应聘者的情绪、个人好恶 影响到招聘工作，影响到企业形象 。 合理组建招聘团队 在这里有一个相当著名的例子值得思考。 川南某大型名酒企业招聘财务、 营销副总经理 ， 年薪 100 万 元 。 如此 诱人 的 年薪，吸引 了众多 精英赶赴招聘现场，希望能 获得此份工作 。 但应聘者一到 招聘现场就 大跌眼镜： 招聘现场只有几个普通的人事部门员工 ，核心人才一个都不在现场 。 至此 应聘者大呼上当。 最后 企业 不但 没有招聘到优秀的人才，反而 让企业对外 形象造成了极其 大 的 负面 影响。 在招聘过程中 ，应聘者不是直接与企业接触，而是与代表企业的招聘团队接触。在对 企业 了解 不多 的情况下， 应聘者 会 以 招聘人员 的 4 形象为 企业的第一印象。 招聘过程中 要尽可能地营造一种平等、融合的氛围， 给应聘者一个良好的印象。 招聘的工作方式和态度 ，对应聘者做出是否加入企业的决定会产生重大的影响。 高素质人才往往是高傲的，他们不愿意和任何没有良好素质和决定权的人多说一句话。 每年的春节、五一、十一长假后均是员工跳槽高峰期，企业的大门随时向所有优秀人才敞开，如果不懂的重视他们，优秀的员工往往失之交臂。 比如，让他们左一次又一次的跑，他们绝对不乐意。这就要求 招聘核心员工 的面试官 应该是 具有良好素质而且能够做出决策的管理者，比如 首席执行官或部门主管 等高级管理人员 。 借助于简历淘汰不合格的应聘者，降低面试官工作压力。 按照招聘员工 6:1（ 6 个面试录用 1 个）的录用比， 每次面试时间 45 分钟，那么面试官的工作量有多大？这就需要事先帅选简历，淘汰不合格的面试者，这是面试官继发布招聘广告后做的第一件事。筛选简历需要一定的经验。 首先，不迷信面试者大企业的工作背景。面试官会错误的认为有过体面工作面试者的能力可能会很强。事实上大企业未必都是精兵强将，相反严重的官僚主义会消磨人的创意和激情。所以一定要进行全面的分析：面试者对企业的产品、市场的了解程度；需不需要花费一笔培训费用来帮助新员工适应岗位等。 其次，要善於分析简历中的细节。首先要看时间的连续，多问几个为什么：为什麽某段时间 没有工作，为什麽频繁的跳槽，为什么两份工作之间间隔时间长等。任何人换工作都是有原因的。比如：一个 5 人在大公司做普通文员，而後来去了一家小公司做经理，那可能是这个应聘者对自身定位的一个良好调整。 细节需要仔细分析。 现在求职者对简历的包装都已非常熟悉，在格式上很难出现不知所云、极不专业的简历，因此帅选必须 要 把握 住 关键点。 做好薪酬谈判准备工作 面试官必须学会如何求职者谈薪酬问题。谈高了，企业成本高；谈低了，人才不愿来。如何跟求职者谈薪酬成了面试官的必学课程。 面试官应该避免一开始就谈论薪资。面试需要应聘者和企业 互相有一个认识的过程，当双方的沟通还不够就盲目说出薪酬的数字，会破坏招聘的可能性。在谈话的过程中，如果应聘者具备很好的条件，那么薪酬自然相对高一些；如果应聘者条件一般，企业则可以把薪资压低些。还有当应聘者了解到企业其他方面的福利时，很可能在薪资方面的要求会降低。 不要直接询问应聘者对薪酬的希望。面试官在招聘过程中常常直接让应聘者说期望薪酬，这是不太明智的做法。当企业没有办法满足应聘者说出期望薪酬时，便会产生负面影响。 试用期和转正工资，需要一次谈妥。很多面试官只谈试用工资，转正工资以后再谈，这不行。试用期肯 定要对员工进行培训、训练，这些成本不容低估。如果转正后再谈判，如果谈崩了对企业相当不利。 薪酬谈判做到物有所值。根据面试者本人的学历、经验、技能等，结 合岗位在企业中的价值给出合理的薪酬。薪酬谈判不是降低新人的工资值，这是一个误区，面试官要做的是物有所值。最好的方法就 6 是知己知彼先搞清楚应聘者之前的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，再结合应聘者的个人能力给出一个恰当的薪酬范围，面试官可以把说服的重点放在其他优势上。当然还要搞清楚同类人才的社会平均薪资。只有了解全面信息，这样与应聘者谈判才能掌握薪酬谈判的主动权。 企业必须坚持任人唯贤，德才兼备的 招聘 标准 有能力而无德才的员工可能让企业倒闭，有德才而没有能力的员工无法让企业振兴。 没有一个老板在成本允许的条件下，不希望招聘到非凡的员工。几十年的实践证明，德才兼备的 招聘 标准是科学的、正确的。 这样 能 把各方面 高素质人才招聘 到企业中来。在人员招聘中企业若能创造出重视人才、尊重知识的企业形象，不仅有利于促进员工的发展，也有利于吸引优秀的人才，对增强企业后劲，推动企业发展大有帮助。招聘到 德才兼备的 员工是保证 企业 基业长青的最佳方式， 这样的员工往往具有 更好的敬业度 ，而不是整天只想着怎 样算计企业 。在 很多企业经营 过程中， 很多时候良好的 价值观 往往和 能力 显得同等重要。因此在企业招聘中必须 要求应聘者的能力和品质都达到岗位的要求。 人才是企业发展壮