A饭店全面薪酬体系设计研究MBA硕士论文.doc

MBA专业学位论文A饭店全面薪酬体系设计研究研 究 生 姓 名： 研 究 生 学 号： 校内导师姓名、职称： 校外导师姓名、职称： 学 科、专 业 名 称： 研 究 方 向：企业战略管理之人力资源开发与管理 2012年 11 月 20 日编 号 MBA专业学位论文A饭店全面薪酬体系设计研究The Design Research On The Overall Wage System Of The A HotelName Supervisor Major Master of Business Administration矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。Subject Human Resources Management september 11 . 201郑 重 声 明本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没有剽窃、抄袭、造假等违反学术道德、学术规范和侵权行为，否则,本人愿意承担由此而产生的法律责任和法律后果，特此郑重声明。聞創沟燴鐺險爱氇谴净。 学位论文作者（签名）：年 月 日目 录中文摘要7残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。英文摘要8酽锕极額閉镇桧猪訣锥。引言10彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。1绪论11謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。1.1研究背景11厦礴恳蹒骈時盡继價骚。1.2研究的目的和意义13茕桢广鳓鯡选块网羈泪。1.3相关研究综述13鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。1.4研究的基本思路和方法15籟丛妈羥为贍偾蛏练淨。2理论综述17預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。2.1薪酬管理概述17渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦。2.1.1薪酬及薪酬管理的定义17铙誅卧泻噦圣骋贶頂廡。2.1.2薪酬的功能18擁締凤袜备訊顎轮烂蔷。2.1.3薪酬管理理论研究19贓熱俣阃歲匱阊邺镓騷。2.1.4中国薪酬制度的演变历史24坛摶乡囂忏蒌鍥铃氈淚。2.1.5薪酬管理的发展趋势28蜡變黲癟報伥铉锚鈰赘。2.2全面薪酬理论概述29買鲷鴯譖昙膚遙闫撷凄。2.2.1全面薪酬的涵义30綾镝鯛駕櫬鹕踪韦辚糴。2.2.2传统薪酬与全面薪酬的比较30驅踬髏彦浃绥譎饴憂锦。3A饭店薪酬管理现状分析32猫虿驢绘燈鮒诛髅貺庑。3.1A饭店概况32锹籁饗迳琐筆襖鸥娅薔。3.1.1A饭店基本情况简介32構氽頑黉碩饨荠龈话骛。3.1.2A饭店组织结构32輒峄陽檉簖疖網儂號泶。3.1.3A饭店人力资源状况33尧侧閆繭絳闕绚勵蜆贅。3.1.4A饭店现行薪酬制度34识饒鎂錕缢灩筧嚌俨淒。3.2A饭店薪酬制度现状分析36凍鈹鋨劳臘锴痫婦胫籴。3.2.1薪酬满意度调查36恥諤銪灭萦欢煬鞏鹜錦。3.2.2现行薪酬制度问题诊断42鯊腎鑰诎褳鉀沩懼統庫。4A饭店薪酬体系设计方案44硕癘鄴颃诌攆檸攜驤蔹。4.1薪酬体系设计原则44阌擻輳嬪諫迁择楨秘騖。4.1.1薪酬设计符合战略和个性化要求44氬嚕躑竄贸恳彈瀘颔澩。4.1.2公平性原则44釷鹆資贏車贖孙滅獅赘。4.1.3激励原则44怂阐譜鯪迳導嘯畫長凉。4.1.4员工参与原则45谚辞調担鈧谄动禪泻類。4.2 薪酬设计步骤45嘰觐詿缧铴嗫偽純铪锩。4.2.1确定薪酬战略45熒绐譏钲鏌觶鷹緇機库。4.2.2工作分析与岗位评价46鶼渍螻偉阅劍鲰腎邏蘞。4.2.3薪酬调查与分析53纣忧蔣氳頑莶驅藥悯骛。4.2.4薪酬结构设计55颖刍莖蛺饽亿顿裊赔泷。4.2.5薪酬体系的管理58濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻。4.3A饭店全面薪酬体系设计方案58銚銻縵哜鳗鸿锓謎諏涼。4.3.1经济性报酬59挤貼綬电麥结鈺贖哓类。4.3.2非经济性报酬69赔荊紳谘侖驟辽輩袜錈。5实施全面薪酬体系的保障76塤礙籟馐决穩賽釙冊庫。5.1观念更新76裊樣祕廬廂颤谚鍘羋蔺。5.2高层领导的重视与支持76仓嫗盤紲嘱珑詁鍬齊驁。5.3员工参与76绽萬璉轆娛閬蛏鬮绾瀧。5.4加强薪酬沟通76骁顾燁鶚巯瀆蕪領鲡赙。5.5增强薪酬制度的透明度77瑣钋濺暧惲锟缟馭篩凉。5.6制定绩效管理制度77鎦诗涇艳损楼紲鯗餳類。5.7建立薪酬体系监督约束机制78栉缏歐锄棗鈕种鵑瑶锬。6结论79辔烨棟剛殓攬瑤丽阄应。参考文献80峴扬斕滾澗辐滠兴渙藺。中 文 摘 要随着社会经济的发展，旅游业已经成为全世界发展最快、规模最大的产业之一。我国在扩大内需、消费升级和全民收入不断增长的形式下，旅游产业发展已经进入黄金时期，根据经济发展战略，旅游业将逐步成为国民经济支柱性产业。但是无论经济态势如何发展，必须要有人力资源的支持才能得以实现。当前，旅游业面临着严重人才流失和巨大的人才缺口问题，要想在人才竞争市场上获得优势，薪酬体系的优化改革是关键。二十一世纪的企业员工在价值观、工作生活质量等方面呈现出多元化需求的趋势，针对员工的多元化需求，企业应当改变过去以组织需求为重点的薪酬模式，建立满足员工需求的全面薪酬体系，全面薪酬体系的优势能够有效的提升员工的薪酬满足感，从而增强企业的人才竞争力。詩叁撻訥烬忧毀厉鋨骜。本文首先阐述了薪酬概念的不同涵义，对薪酬理论进行了综合概述，分析了全面薪酬理论与传统薪酬理论的差异。其次，通过对A饭店人力资源状况的调查研究，对A饭店过去的薪酬管理问题进行诊断分析，在调查分析的基础上论证了A饭店设计全面薪酬体系的必要性和可行性，最后，笔者通过所学理论知识，结合饭店实际情况，进一步详细介绍了A饭店全面薪酬体系的设计过程和实施保障措施。论文包括六个部分：第一部分，主要介绍研究背景和意义、相关理论综述以及研究的思路和方法；第二部分，对薪酬基础理论和全面薪酬理论进行了综合概述；第三部分，对A饭店薪酬管理现状进行诊断分析；第四部分，对A饭店进行全面薪酬体系设计并提出全面薪酬体系设计方案；第五部分，探讨薪酬体系设计和实施的保障措施；第六部分，总结评析本文的研究，提出后续研究方向。则鯤愜韋瘓賈晖园栋泷。关键词：饭店 薪酬体系 管理 报酬ABSTRACTWith the development of social economy, the tourist industry has already become one of the rapid development and the largest scale industry in the world. The tourist industry in China is entering a golden stage because the government has been increasing the demands of the people, consuming and the income of the whole people at home. The tourist industry will be the pillar of national economy according to the economic development . But however economy goes, the tourist industry will be supported by human resources in reserve. Recently the staff in the tourist industry is on the move and the tourist industry is in great need of the trained personnel who want to serve tourists.If the industry wants to gain the superiority in the competition of qualified personnel, the key is the reform of a good wage system. In the 21th century, the people of the enterprise take on a trendency of the manifold needs in their values, the quality of their work and life. According to their different demands , the enterprise should change the past pay model in which it put the importance on the needs of the organization and should build an overall wage system which will meet the needs of the people in the enterprise. The superiority of the system can efficiently promote the pay satisfaction of the workers so that it can strengthen the qualified personnel competition of the enterprise.胀鏝彈奥秘孫戶孪钇賻。The thesis at first sets forth the different implications of the wage concept, generally talks about the wage theory, analyses the differences between the recent wage theory and the traditional wage theory. Then the paper investigates the recent human resource situation of the A hotel, analyses and diagnoses the problems in the past wage management. The paper proves the necessity and feasibility of the wage system of the A hotel. Finally the author further introduces the design process of the A hotel wage system and how to put it into effect based on the learned theory knowledge and the actual conditions of the hotel.鳃躋峽祷紉诵帮废掃減。The thesis includes six parts. Firstly it introduces the research background and mean in A hotel, summaries of the relative theories, research thinking and methods. Secondly it generally talks about the wage basic theory and the overall wage system theory. Thirdly it analyses and diagnoses the actual conditions of the A hotel management. Fourthly it designs the overall wage system and put forward the design plan of the overall wage system of the A hotel according to the authors knowledge of human resource management. Fifthly it enquires into the design of the wage system and introduces how to carry out the guarantee measures. At last it sums up the research of the paper and raises the further directions of the research.稟虛嬪赈维哜妝扩踴粜。Key words ：hotel the wage system management pay陽簍埡鲑罷規呜旧岿錟。引 言未来十年，中国旅游行业将持续高速发展，国内外经营环境的逐步改善和行业规模的不断扩大，将带来巨大的就业空间。然而，在当前的旅游盛况之下，与其他行业相比，旅游业员工的薪酬水平却普遍偏低，基层员工的薪酬更是没有竞争力，近年来员工流失率居高不下，只能吸引学历低、没有专业技能的年轻人和下岗工人，旅游业出现人才严重匮乏。加入国际竞争行列中的中国旅游企业需要一批高素质人才，如何做好旅游企业的薪酬管理工作，使企业能吸引、激励和留住员工，是当前我们函待解决的一个重要问题。沩氣嘮戇苌鑿鑿槠谔應。企业的薪酬体系是饭店人力资源管理的核心部分，薪酬具有补偿、保障和激励的功能，有效的薪酬管理可以吸引人才、稳定人才，满足企业和员工的双重需要，可以提高组织绩效、建立和谐健康的企业文化。反之，僵化、不合理的薪酬体系也会给企业带来巨大的负面效应。企业在长期发展过程中不断摸索适合自身发展的薪酬体系，全面薪酬、绩效薪酬、宽带薪酬等薪酬体系已经成为现代组织发展的一种趋势。钡嵐縣緱虜荣产涛團蔺。A饭店是国资委下属，集会议、餐饮、客房、旅游投资、商贸为一体的大型国有企业，也是贵阳最大的本土酒店。A饭店于2010年由M饭店和A国际会议中心合并成立，企业的组织结构、经营战略和人力资源状况都发生了很大变化，原有的薪酬体系已经不适应市场的竞争和酒店的经营发展。本文根据A饭店的实际情况，结合贵阳酒店行业发展趋势，对A饭店进行了全面薪酬体系设计。懨俠劑鈍触乐鹇烬觶騮。1 绪论1.1 研究背景旅游业，国际上称为旅游产业，是凭借旅游资源和设施，专门或者主要从事招徕、接待游客，为其提供交通、游览、住宿、餐饮、购物、文娱等六个环节的综合性行业。目前，全国已经有27个省区市将旅游业确定为国民经济的支柱产业，在资金支持上，多数省区市旅游发展资金增幅均超过50%。旅行社、旅游交通和以酒店为代表的住宿是旅游业的三大支柱，作为旅游三大支柱产业之一的酒店业，它主要为旅游者提供住宿、餐饮、会展服务和娱乐等服务，满足旅游者最基本的需求，对旅游业的发展起着举足轻重的作用。随着国内旅游市场的快速发展，以及国外游客对中国的热情与日俱增，带动了中国酒店业近年的迅猛增长。在这一势头推动下，新建的本地酒店如雨后春笋般竞相开业。截止2010年底，“锦江酒店”拥有投资管理酒店707家，客房总数达10万余间/套，覆盖全国31个省逾150个城市，名列全球酒店集团300强第13位1。法国雅高酒店管理集团大中华区首席副总裁马睿先生说：“中国市场是雅高全球业务网络中发展最快的市场。”预计到2013年雅高集团将在中国新开50家酒店，重点扩展中高端市场。2011年10月18日，洲际公布2011年全球半年报，中国为全球表现最强劲的市场，中国区平均每间可售客房收入增长12.7%，房价增长7.1%。洲际在中国区共有154家开业酒店，还有150家左右酒店在建。洲际预测中国酒店市场规模将在2025年超过美国，酒店房间数量届时可能达610万间，2039年酒店房间数量可能增至910万间，约为中国目前酒店房间数量的4倍，约为美国目前酒店房间数量的2倍。洲际中国元素品牌未命名已签12家，首家酒店将于2012年底或2013年初开业，除了北京和上海外，大多位于二三线城市。2010年以来，希尔顿已签近40份在中国的管理协议，其中超过30家位于二、三线城市，与世茂集团在天津、南京、武汉等8座城市酒店项目预计于2011年至2014年间陆续謾饱兗争詣繚鮐癞别瀘。开业，北京、重庆、深圳、太原、贵阳也有新酒店开业，2012年有21家新酒店投入运营。万豪在中国签约的酒店已经超过100家。2011年中国酒店客房总数呙铉們欤谦鸪饺竞荡赚。1注释：陆荣华.“锦江”品牌在竞争中成长J .国际市场，2011，9（26）为200万间套，预计2016年可达到500万间套，截至当前中国还有1700家星级酒店正在建设之中。贵阳以“爽爽的贵阳，避暑的天堂”成功打造了城市形象品牌，2007年以来，贵阳市旅游收入连续四年以40%的速度高速递增，作为旅游支柱产业之一的酒店业从数量和规模上得到了前所未有的发展。目前，贵阳拥有星级酒店54家，其中五星级酒店2家，四星级酒店11家，三星级酒店29家，二星级酒店11家，一星级酒店1家。截止今年年底，贵阳市有意向、立项、开工建设的五星级酒店将会在20家左右。随着酒店数量的增加和规模的扩大，国际知名品牌酒店陆续登陆贵阳，市场竞争也越来越激烈，各大酒店不断在硬件上更新改造和软件上升级完善。但是，从今天竞争的态势来看，我们很清楚的意识到竞争的关键不是资金和先进的设备而是人才。员工是企业获得竞争优势的核心资源也是企业持续发展的力量之源，面对日益激烈的同业竞争和顾客多元化需求,员工作为企业之本,稳定员工队伍、吸引高素质员工关系到酒店的生存和发展。但是，酒店经营者发觉吸引和聘用优秀员工变得越来越难，过去聘请员工容易且薪水低廉的情况已不再出现，有关的人才市场也供不应求，甚至出现了基层员工的用工荒，酒店员工的严重不足已经阻碍了酒店业的健康发展。薪酬是吸引和稳定员工的关键因素，在旅游旺季为了解决用工不足的问题，很多酒店试行“日薪制”，经常临时雇用人员。“日薪制”虽然缓解了旅游旺季人员短缺的问题，但同时也带来很多弊端，例如“服务质量难以保证”、“劳动纠纷增加”。我们看到“日薪制”并不能解决用工荒的实质问题。我们要从用工荒的现象去看本质，那就是酒店不仅仅要重视经济性报酬，还要为员工创造一个良好的工作环境，为员工提供职业发展机会等。因此，酒店的薪酬体系应当是包含着薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会等因素的全面薪酬，全面薪酬战略的实施，将会越来越被员工认同。莹谐龌蕲賞组靄绉嚴减。A饭店在二十几年前已建成开业，因为有政府扶持，硬件设施并未落后，加上得天独厚的地理位置，近几年无论是企业规模还是市场竞争一直居于本土酒店之首。但是随着贵阳市大力发展旅游业，客源数量的增加，各种档次酒店的相继开业，人才竞争越来越激烈。A饭店从员工的满意度调查、员工的频繁跳槽了解到，员工对饭店目前的薪酬制度、管理方式和企业文化存在着诸多不满，饭店的薪酬体系对内公平感低下，对外缺乏竞争力。而针对饭店在薪酬制度上存在的这些问题，全面薪酬体系的设计对A饭店无疑是最合适的选择。麸肃鹏镟轿騍镣缚縟糶。1.2 研究的目的和意义1、理论意义全面薪酬 （Total Compensation） 是20世纪80年代末提出的新管理范畴。自20世纪90年代中期开始，世界薪酬协会WAW （World at Work） 开始致力于倡导和推进这一模式1。全面薪酬管理目前是发达国家普遍实行的薪酬管理模式，但是在我国全面薪酬管理还处在初步探索阶段，而学术界对酒店行业全面薪酬体系的研究理论还很滞后，本文试图通过实证研究形成的理论会对酒店制定激励薪酬制度有所帮助。納畴鳗吶鄖禎銣腻鰲锬。2、实践意义我国酒店业的迅速发展吸引了大批国外酒店集团的投资，与国际知名品牌酒店相比，本土酒店无论在经营经营规模、市场占有额、市场全球价值等方面，均有较大差距。面对全球经济一体化的机遇和挑战，中国饭店要想与国际饭店集团抗衡、发展，并能进入国际市场，就必须要借鉴国际知名酒店集团的成功经验，并建立适合酒店可持续发展的管理模式，而薪酬管理则是酒店管理的核心部分。本文从对物质薪酬局限性角度出发，通过对A饭店现有的薪酬制度进行系统分析，寻找存在的问题，并运用薪酬管理相关理论、技术和方法，结合酒店实际情况从企业实际操作层面和角度研究如何建立全面薪酬体系，并提出具体薪酬体系设计方案。希望通过此研究，为酒店提供一个可操作范本，为A饭店乃至整个贵阳星级酒店建立和完善适合组织战略发展和具有人力资源管理竞争优势的薪酬体系提供有益的参考。風撵鲔貓铁频钙蓟纠庙。1.3 相关研究综述狭义的薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福灭嗳骇諗鋅猎輛觏馊藹。利2。广义的薪酬既包括经济型报酬，也包括非经济性的报酬，非经济性报酬是指员工对组织及工作本身的心理感受，如工作的认可、挑战性工作、工作环境、注释：1 李新建.全面薪酬：让员工认同EB/OL/shownews_29175.html铹鸝饷飾镡閌赀诨癱骝。2 常晓妍.薪酬体系的选择与优化J.企业管理,2006,5(12).工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等，我们这里研究的薪酬问题主要从广义的薪酬范畴而言。所谓薪酬管理是指组织根据员工的劳动对员工的薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构及薪酬形式进行确定、分配和调整的过程。全面薪酬又称自助式薪酬、弹性薪酬和整体报酬等。埃德劳勒提出战略性薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展联系起来，明确所有的资金和奖励计划都是让员工变得有朝气、有干劲的一种手段1。埃德劳勒的薪酬理论虽然将员工薪酬与企业发展结合起来，但是其出发点仍然是站在企业的角度来制定薪酬制度。在此基础上，约翰E特鲁普曼提出整体薪酬方案，也称自助式薪酬方案，其是以员工为导向的薪酬制度，有别于传统的以企业为导向的薪酬体系。美国的薪酬协会认为，“全面薪酬”包括三要素：(1)工资；(2)福利；(3)工作体验。“工作体验”通常是无形的，其内容包括：(1)确认、欣赏和重视；(2)工作与生活平衡；(3)文化；(4)发展；(5)环境2。格哈特和瑞纳什在理论、证据与战略意义一书中，探讨了绩效工资与内在激励的关系3。冉其文等在西南交通大学学报中发表的全面薪酬战略文章中提出：“全面薪酬战略”是根据组织的经营战略和组织文化定制定的全方位薪酬战略。传统的薪酬战略无法调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。全面薪酬将组织支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两部分。全面薪酬却能全面激励员工，充分发挥薪酬战略对组织战略的支持功效。全面薪酬包括奖励激励、福利激励、成就激励和组织激励四大部分，共同构成完整的薪酬战略体系4。周涛在中山大学学报论丛发表的传统薪酬战略与全面薪酬战略比较一文中阐述了传统薪酬战略存在的问题和全面薪酬战略的内涵及特征5。吴筱玫在知识型员工与全面薪酬战略文章中指出：“全面薪酬”要富有弹性，攙閿频嵘陣澇諗谴隴泸。注释：1 黄培伦，徐新辉.全面薪酬的价值整合机制探索J.经济与管理，2007,1(17).2 薛琴. 全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示J.企业经济，2007,8(15).3 巴里哈哥特，莎拉L瑞纳什.薪酬管理理论证据与战略意义M.上海：上海财经出版社，2005,79.趕輾雏纨颗锊讨跃满賺。4 冉其文，王胜华，吴明星.全面薪酬战略J.西南交通大学学报，2004,1(34).夹覡闾辁駁档驀迁锬減。5 周涛.传统薪酬战略与全面薪酬战略比较J.中山大学学报论丛，2005,6(21). 客观分析员工的需求，科学的制定不同的奖酬方案，不仅满足员工的物质需求，也要满足员工高度的精神需求，能够最大限度的激发员工的潜力，还要满足组织适应内外部环境的变化1。宋国玉在用全面薪酬战略引领人力资源管理一文中指出：全面薪酬是薪酬管理发展的必然趋势，用全面薪酬战略引领人力资源管理，从而提高企业吸纳、激励和留住人才的能力，形成企业核心竞争力。全面薪酬可分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境四个部分2。牛冬德在关于实施全面薪酬战略的对策思路文章中剖析了全面薪酬的基本内涵和实施全面薪酬战略的目的与意义，并重点阐述了实施全面薪酬战略的对策思路3。袁继荣在饭店人力资源管理一书中，指出全面薪酬提出的宽泛的薪酬理念同样适用于现代饭店组织，现在饭店在设计自己的薪酬体系时一定要充分考虑员工的需求，以员工需求为导向设计薪酬4。视絀镘鸸鲚鐘脑钧欖粝。除了上述列举的各种理论研究，对全面薪酬理论的研究还很多，但是大部分理论还停留在转变观念的论证上，尤其缺乏针对饭店企业的全面薪酬体系设计的实证研究，更没有形成较为系统的全面薪酬设计理论。偽澀锟攢鴛擋緬铹鈞錠。1.4 研究的基本思路和方法研究的背景和意义薪酬管理理论概述全面薪酬理论概述A饭店薪酬管理现状分析A饭店全面薪酬体系设计方案实施全面薪酬体系的保障措施。緦徑铫膾龋轿级镗挢廟。本文主要采用以下研究方法：1、文献法通过阅读中外关于全面薪酬理论的书籍和文献，较为全面的了解全面薪酬理论的各种观点学说。2、调查法注释： 1 吴筱玫.“知识型员工”与“全面薪酬战略”J.郑州航空工业管理学院学报，2005,3(16).騅憑钶銘侥张礫阵轸蔼。2 宋国玉.用全面薪酬战略引领人力资源管理J.经济师，2008,10(24).3 牛冬德.关于实施全面薪酬战略的对策思路J.致富时代，2010,6(28) 4 袁继荣.饭店人力资源管理M.北京：北京大学出版社，2011.143.对A饭店的薪酬满意度进行问卷调查，掌握员工对薪酬各项因素的满意程度，为分析酒店现有薪酬制度存在的问题提供信息资料。疠骐錾农剎貯狱颢幗騮。3、访谈法笔者对酒店的高层、中层及基层员工进行了部分访谈。访谈发现，高层、中层管理人员对薪酬的满意度较高，认同酒店的战略目标，对酒店发展前景较为乐观。基层员工对薪酬的满意度较低，觉得工作付出与所得不成正比。镞锊过润启婭澗骆讕瀘。4、理论与实践相结合的方法首先，对薪酬理论进行理论上的阐述，随后对酒店传统的薪酬制度进行分析，发现其存在的问题，对A饭店的薪酬制度进行了实地调查，查阅部门资料、收集相关数据，对酒店传统薪酬制度存在的问题进行深入分析和研究，运用人力资源管理薪酬相关理论，对全面薪酬体系设计进行探索性研究，提出全面薪酬体系设计方案。榿贰轲誊壟该槛鲻垲赛。2 理论综述2.1 薪酬管理概述2.1.1薪酬及薪酬管理的定义薪酬的定义薪酬又被称为薪水、薪资、薪俸，针对工人阶级而言，通常称工资。在中国，薪酬的最初表达词汇是“俸禄”、“工钱”，“俸禄”主要针对官僚机构中的官员，而“工钱”主要针对民间雇用人力所支付的报酬。在西方国家，在1920年以前薪酬一词主要用“Wage”来表示，表示“为劳动或服务所付的报酬，尤指按小时、天数、周或按工作量所付的薪酬”，在1920后则大部分用“Salary”来表示，表示“付给一个人的固定劳动补偿”。随着理论研究和实践的不断发展，薪酬一词用“Commissions”来表述，这是最宽泛的一个企业报酬概念，指企业给雇员的整体性报酬。我国在20世纪九十年代中期，薪酬的概念逐渐被广泛接受并作为管理学范畴在我国流行。目前薪酬仍存在狭义和广义的观点，薪酬狭义的观点，即认为薪酬是员工从企业获得的货币收入，相当于经济报酬部分。而广义的观点，即薪酬是员工从企业获得的所有劳务报酬，包括非经济性的报酬，非经济性报酬是指员工对组织及工作本身的心理感受，如工作的认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等。国外学者研究薪酬管理大部分是从广义的角度去理解，而国内的学者在接受这个概念的初期对薪酬概念进行界定时常常从狭义的角度出发。但随着中西方文化的融合和经济全球一体化，从狭义薪酬概念角度出发而研究的薪酬体系越来越显现出其缺陷，使传统的薪酬管理模式面临越来越多的挑战。二十一世纪，中国企业界开始从广义的薪酬概念去研究薪酬管理理论与实践，全面薪酬理念成为一种发展趋势。邁茑赚陉宾呗擷鹪讼凑。对于薪酬的概念，学术界有不同的看法，主要有以下观点：薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，简单的说，它相当于报酬体系中的货币报酬部分1。嵝硖贪塒廩袞悯倉華糲。薪酬是指雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务与注释：1 葛玉辉.薪酬管理实务M.北京：清华大学出版社，2011.187.福利之和1。薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励2。薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬是指雇员因为完成工作得到酬劳而形成的心理思维形式。外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬代表了核心薪酬（core compensation）.非货币薪酬包括保障计划、带薪休假和服务等，非货币薪酬也被成为员工福利或边缘薪酬3。该栎谖碼戆沖巋鳧薩锭。薪酬管理的定义薪酬管理是指企业在薪酬方面进行的微观管理，是企业在国家宏观的薪酬政策允许范围之内，在企业自身的经营战略和发展规划的指导下，综合考虑各种内外部因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬关系和薪酬形式的基本内容，并进行薪酬的预算、调整和控制的整个过程4。劇妆诨貰攖苹埘呂仑庙。2.1.2 薪酬的功能薪酬代表了企业和员工之间的利益交换关系，因此，对于薪酬的功能，我们应该从两个方面来理解，一是从员工方面，一是从企业方面。对于企业而言，薪酬具有激励员工、促进人力资源有效配置和塑造强化企业文化的功能。对于员工而言，有最基本的保障功能也有激励和体现价值实现的功能。臠龍讹驄桠业變墊罗蘄。1、企业方面（1）分配功能薪酬具有分配功能，首先，薪酬实现了企业和员工之间的第一次分配，在企业利润和资本积累的基础上，使员工得到合理报酬，其次，通过绩效考评体系使员工根据不同的职位以及绩效获得不同的薪酬回报。鰻順褛悦漚縫冁屜鸭骞。（2）激励功能薪酬不仅是对员工完成工作任务的回报，也是对员工工作绩效的评价，薪酬注释： 1 乔治T米尔科维奇，杰里M纽曼.薪酬管理M.北京：中国人民大学出版社，2008.411.穑釓虚绺滟鳗絲懷紓泺。2 约瑟夫J马尔托奇奥.战略薪酬M.北京：中国人民大学出版社，2010.321. 3 王长城,姚裕群.薪酬制度与管理M.北京：高等教育出版社，2005.362.4 姜晓萍,范逢春.薪酬管理M.成都：四川大学出版社，2007.273.体现了员工在社会中的相对价值，员工薪酬需求得到满足的程度不同，薪酬对员工的激励不同，满足程度越高，激励越大，反之，则激励越小，而且不同的薪酬起到一定的价值导向作用，肯定了员工付出的劳动，并让得到酬劳的人按照企业所期望的方向发展。隶誆荧鉴獫纲鴣攣駘賽。（3）人力资源配置功能充分发挥薪酬的引导作用，促进人力资源的有效配置。用“高能高薪”吸引人才，一般人才的流向总是从低薪想高薪地区、企业和职位流动。浹繢腻叢着駕骠構砀湊。（4）塑造和强化企业文化功能科学合理的薪酬制度有利于塑造和强化健康良好的企业文化，当企业的文化和价值观与薪酬制度相一致时，薪酬能起到积极的强化作用。反之，也会对企业文化产生严重的消极影响。鈀燭罚櫝箋礱颼畢韫粝。2、员工方面（1）保障功能员工通过劳动获取劳动报酬，用于满足生活的吃、穿、住、行以及娱乐和教育发展，实现劳动力再生产。薪酬的保障功能是最基本的功能。惬執缉蘿绅颀阳灣熗鍵。（2）激励功能据有关机构调查，薪酬仍然是影响员工工作积极性和流动的主要因素。员工希望通过劳动获得很多的薪酬以保证自己的生活水平得到提高，管理者可以通过薪酬来激励员工提高工作质量和成果，员工对薪酬的满足程度对员工工作态度、工作行为和工作绩效有很大的影响，如果员工对薪酬感到不满意，则会产生消极怠工、工作效率低下、离职率上升等严重后果。激励员工是薪酬的核心作用。贞廈给鏌綞牵鎮獵鎦龐。（3）价值实现功能合理的薪酬是员工在企业价值的体现，企业的薪酬是对员工在企业的能力和绩效的认可，也代表了员工在企业中的相对价值和地位，从而使薪酬成为员工个人价值和成功的识别信号。嚌鲭级厨胀鑲铟礦毁蕲。2.1.3 薪酬管理理论研究 国外薪酬管理基础理论工资（薪酬）理论最早诞生于西方国家，历经了漫长的经济时代，按照时间的顺序，从经济学研究的角度出发早期的工资理论主要有生存工资理论、工资基金理论、边际生产力工资理论、均衡价值工资论和劳资谈判工资理论等，现代西方比较流行的的工资理论主要有分享工资理论、效率工资理论等。薊镔竖牍熒浹醬籬铃騫。1、生存工资理论这一薪酬理论的思想来自于威廉配第，威廉配第是英国资产阶级古典政治经济学的创始人，其在经济理论方面的主要贡献是提出了商品的交换价值是由劳动决定的思想，并在这一思想的基础上阐述了分配理论。他提出工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值，这是最早期的生存工资理论思想。此后，著名的英国资产阶级古典经济学家亚当斯密、法国资产阶级古典经济学家安罗伯特雅克杜尔阁以及英国古典经济学家大卫李嘉图在威廉配第的思想上进一步阐述了生存工资理论，生存工资理论的基本内容是：从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生活开支，即工人的工资只能保持在维持工人生存水平上，所谓的“生存工资水平”。工资是劳动的自然价格，而劳动的自然价格就是使工人能够生存下去，并能够在人数不增不减的维持家庭生活和繁衍后代所需的价格。生存工资理论在当时也许能够证明工资水平的变化规律，但是发展到现在已经过时，因为很多国家和地区的工资很难说是在生存线上，而且也不能解释同一国家、地区工人的薪酬有差别。齡践砚语蜗铸转絹攤濼。2、工资基金理论19世纪上半叶，生存工资理论越来越不被认同，在十九世纪中叶英国经济学家约翰穆勒提出了工资基金理论，工资基金理论的基本内容是：工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的，工资是资本家全部资本的一部分，是资本家的资本用于补偿机器设备损耗、购买原材料等生产耗费后的剩余部分。由于资本在一定时期内是一个固定的量，因而用来支付工人工资那部分也将是一个固定的量，这一部分就构成社会的工资基金。在工资基金总量确定的情况下，工人工资的水平取决于工人人数的多少，即取决于工人和资本的比例，即薪酬决定于资本。这一理论虽然较之生存工资理论有了较多合理成分，可以解释随着经济发展，资本增长，工资具有增长趋势。但是仍有其缺陷，用于支付薪酬的费用在特定时间内有确定比例，这是不真实的，事实是薪酬基金和工人数量都在发生波动变化。绅薮疮颧訝标販繯轅赛。3、边际生产力工资理论边际生产力工资理论是继工资基金理论之后最有影响力的工资理论，它是十九世纪末美国经济学家约翰贝茨克拉克把边际递减规律运用于工资研究而创立的。边际生产力工资理论的主要内容是：在产品和劳动力市场均为完全竞争的静态环境里，生产中两个决定性要素劳动和资本，其各自的边际生产力将决定各自的收入，资本的边际生产力决定利润率，劳动力的边际生产力决定工资率。边际生产力工资理论可以解释工资长期发展趋势和短期内的波动，建立起薪酬和生产率之间的本质联系，被认为现代工资理论的基础。但是边际生产力工资理论存在着片面性，因为该理论仅从人力资源需求方这一角度分析薪酬量的界定问题，而实际上影响薪酬的因素很多。饪箩狞屬诺釙诬苧径凛。4、均衡价值工资论英国经济学家马歇尔在吸收和融合了边际效用价值论和边际生产力工资论的基础上提出了均衡价值工资论，均衡价值工资论从劳动力供给和需求两方面阐述了工资水平的确定，马歇尔指出工资就是劳动力供给和需求达到均衡点时的价格，无论劳动力的供给曲线还是需求曲线都不能单独决定工资水平，工资水平取决于二者的均衡。马歇尔还在均衡价值工资论中阐述了完全竞争市场中劳动力和资本两大要素的需求替代关系，以及劳动力的供给弹性问题。马歇尔的均衡价值工资论至今仍是现代西方主流工资理论的基础。烴毙潜籬賢擔視蠶贲粵。5、集体谈判工资理论集体谈判工资理论是在二战前后随着工会的逐渐发展壮大，工会对工资水平的影响作用越来越大的背景下产生的。对集体谈判工资理论做出重大贡献的经济学家有莫里斯多布、约翰希克斯等。集体谈判工资理论认为，与其说工资决定于其他什么因素，不如说工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比，工人通过工会组织为了自身的利益与雇主进行工资谈判。工会提高工资的办法主要有：限制劳动供给、提高标准工资率、向上移动需求曲线和消除买方垄断。希克斯提出的集体谈判工资模型较为准确的描述了劳资双方谈判的行为轨迹。希克斯为此建立的模型（如图2-3所示），横轴表示的是预期停产时间，纵轴表示的是工资水平。在谈判开始，工会会提出新的工资要求OA，而雇主只同意支付OB，双方都不希望停产而达到目的，但却都把停产作为武器，随着预期停产时间的延长，雇主和工会对于停产可能造成的损失的感受会越来越强烈。一方面，雇主需要考虑因为停产利润的损失，另一方面，工会也要考虑工人因为停工而造成的工资损失和失业的可能。因此谈判的过程就是两条分别从A点和B点向下和向上倾斜的曲线，表示雇主通过谈判会逐渐让步，愿意接受比B点更高的工资，而减少停工的损失，这是一条让步曲线。而另一条则是工会的抵制曲线，表示工会通过谈判会接受比A点低的工资报酬，以避免长期停工的损失。鋝岂涛軌跃轮莳講嫗键。 A BO（图2-1）6、分享工资理论美国经济学家魏茨曼在1984年提出了著名的分享工资理论，该理论认为工人应该和企业共同分享企业的利润。魏茨曼把工人的报酬制度分为工资制度和分享制度，按照微观经济学理论，企业最终目的是追求利润最大化，根据边际收益等于边际成本来确定员工人数。在过去的工资制度下，一旦总需求降低，企业势必降低产量，提高价格，从而导致滞涨的发生。如果实行分享工资，则在需求不足的情况下，劳动边际成本降低，企业可以雇佣到更多工资制度下的劳动力，提供更多的就业和产量，产品价格下降。例如，我们现在企业中的年终红利，是一种将企业工资与企业利润相联系的工资形式。分享工资理论对于激励员工和促进劳资和谐起到了非常重要的作用。撷伪氢鱧轍幂聹諛詼庞。7、效率工资理论效率工资理论是二十世纪七十年代后期产生的薪酬理论，该理论将生产率与工资率联系起来，认为工人的工作效率与工人的工资有很大关联，工资不是生产率的结果，工资是促进生产率提高的一种手段。工人除了因为存在个体差异而使工作效率有差异以外，工人主观的努力程度也对工作效率影响很大，而影响工人努力程度的重要因素之一就是工资。组织要求工人努力工作，但是要想“监控”到工人是否努力和偷懒是很困难的，并且要一定的监控成本。工人可以选择努力工作也可能有“偷懒”的倾向，因为工人知道组织监控需要较高成本，但是如果被组织发现“偷懒”就会被解雇。因此，当组织的工资高于市场均衡价格时，也就是当工人的工资高于市场价格时，会促使工人选择努力工作而放弃偷懒，因为偷懒被解雇的代价很高。事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的重要武器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。踪飯梦掺钓貞绫賁发蘄。 薪酬激励理论激励是心理学中的一个术语，指包括行为的引发、行为的导向及行为的保持的一系列心理活动过程。薪酬代表着一定的物质利益和个人价值的体现，因此它对员工有着重要的激励作用。本文的研究主要突出薪酬的激励特性，激励理论是薪酬体系设计的理论基石。薪酬激励理论很多，本文主要对典型的几种薪酬激励理论做简要概述：婭鑠机职銦夾簣軒蚀骞。1、马斯洛的需求层次理论该理论是美国心理学家马斯洛提出，他提出人类需要的五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要。从激励角度看，马斯洛认为，需要层次中只有较低层次的需要得到满足之后，下一层次的需要才会被激发，一旦某种需要被充分满足，它就不再对行为产生激励作用。马斯洛的需求层次论揭示了需要-激励-行为的关系，从而揭示行为激励过程的共性。譽諶掺铒锭试监鄺儕泻。2、赫兹伯格的激励保健因素理论美国心理学家赫兹伯格在1966年提出双因素理论，即人的需求因素可分为保健因素和激励因素，保健因素也称维持因素，当这类因素存在时，人们并没有觉得满意，而是没有不满意，但当它缺乏则引起不满；激励因素的存在可以引起满意，但当它不存在时，也不会引起不满意，而是没有不满意。赫兹伯格的双因素理论和马斯洛需求层次理论是兼容并蓄的，两者既有联系，又有区别。相同之处是保健因素是相当于中低层次的需要，而激励因素相当于需求层次中中高层次的需要。不同之处是马斯洛需求层次论针对的是需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。俦聹执償閏号燴鈿膽賾。3、亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出的。该理论讨论了报酬的公平性对人们工作积极性的影响，认为企业员工通过纵向和横向两个方面的比较判断其所获报酬的公平性。所谓横向比较就是把自己所获得的报酬与投入的比值和组织内其他人的比值做比较，当相等时，会认为是公平的。人们除了横向比较还会进行纵向比较，即把现在自己所获得的报酬与投入的比值和过去自己投入的努力与报酬的比值进行比较，只有相等时，才认为公平。公平理论的激励意义在于：影响薪酬激励效果的不仅仅是报酬的绝对值还有报酬的相对值。缜電怅淺靓蠐浅錒鵬凜。4、弗洛姆的期望理论期望理论是美国