ISO-9001：2015-人力资源控制程序B0(2016.12.30).doc

广东XXXX科技股份有限公司编号AP05日期2016.12.30版本B修改0二阶文件人力资源控制程序页次第 17 页,共 16 页广东XXXX科技股份有限公司GUANGDONG XXXX CRYSTAL TECHNOLOGY CO.,LTD.程 序 文 件人力资源控制程序文件编号:AP05版 次:B/0页 数:共16页编 制:审 核:批 准:2016-12-30发布 2017-01-01实施广东XXXX科技股份有限公司 发布版次页次修改内容相关单号修订者修订日期A/0全部初发DCN-2014 0506001N/A14.05.06A/1全部修改2.范围、5.编制依据、6.作业内容DCN-20160321002N/A16.03.21A/2全部修改6.5.7内容DCN-20160725002N/A16.07.25B/0全部对应升级到ISO9001:2015DCN-2016 1230012N/A16.12.301.目的:为不断提高公司员工的工作素质,使其能胜任所承担的工作,并对所有从事与质量有关的管理、执行工作和验证活动的工作人员进行培训和资格评定,以优质的工作质量来保证产品质量和服务符合顾客和公司既定的要求。2.范围:公司全体员工。这里的员工是指受公司聘用,执行公司规定的工作,公司支付薪资或报酬的全体工作人员。2.1正式员工:指全日制工作的员工,享有法律规定的社会保险、节假日、公司福利、奖金分红、职位晋升等待遇,适用公司全部管理制度。正式员工根据工作性质分为三类:2.1.1直接员工:直接操作设备,制造产品的员工。2.1.2辅助员工:为生产提供支持和服务的员工。1) 生产型辅助员工:指全程跟随生产的辅助员工,包括品质检验员、设备维修人员、工装员、生产班组管理人员等；2) 其他辅助员工:包括产线文员、派工员、统计员、报工员、物料员、库管员、搬运工、电工、司机、动力设备维修人员、厨师、厨工、花农、清洁员、保安等。2.1.3干部:包括产线工程人员、研发工程人员、品质管理人员、行政人员、财务人员、销售人员、采购人员、法务人员、人事、报关、IT、审计等。2.2临时员工:公司因临时性工作需要,聘用的非全日制员工、劳务工。3.术语和定义:3.1核心专业人才:业内从事技术研发、市场营销等专业性强的工作8年以上,本科以上学历。3.2一般专业人才:技术人员和管理支持人员,业内3年以上工作经验,本科及以上学历。3.3其他人才:公司需求的其他岗位。4.职责和权限:4.1归口管理部门:4.1.1人力资源处:1) 负责公司岗位管理办法的制订、实施和完善。2) 负责在员工数据库中维护岗位信息,确保数据库的准确。3) 确保招聘活动符合国家相关法律法规和公司的年度人员编制计划。4) 负责对内、对外招聘需求的审核、发布和实施。5) 负责寻找多种招聘渠道,完善人员评估方法,降低招聘成本。6) 执行员工离职手续办理,确认培训违约金、保密协议、竞业限制协议的处置。7) 与每一位离职员工沟通,及时掌握员工真实的离职原因,员工离职对公司影响,并统计分析。8) 审核离职清单手续办理情况和薪资结算。9) 员工离职工作交接,工具、技术文件、企业资料等交接和核准,遗失损坏物品统计结算。10) 与离职员工沟通,协调岗位工作,降低员工离职造成的影响。11) 确认员工离职日期,通知人力资源处和行政处,以便员工个人账务结算和安全管理。12) 负责员工假期规范管理。13) 负责收集、整理被推荐人员的信息资料。14) 组织有关部门面试和录用,并将招聘结果通知推荐人。15) 定期发放成功推荐人员的奖励。4.2相关责任部门:4.2.1行政处:1) 通知门卫,做好员工出入管理；2) 员工生活费用清算和总务物品清点收缴；3) 员工办理离职手续期间的安全防护工作；4) 负责公司休假通知发布；5) 负责员工考勤登记和检查。4.2.2 IT管理员:1) 计算机回收；2) 邮件、信息系统权限删除；3) 电子资料回收和保护。4.2.3财务会计处:1) 离职人员借支款结算和薪资核算。4.2.4各部门:1) 负责本文件的宣贯和实施。2) 负责本部门岗位设置、职务说明书编写、岗位培训清单制定。3) 根据公司的年度人员编制和员工流动情况,向人务资源处提交招聘需求。4) 配合人务资源处评估应聘人员的资质。5) 负责聘用人员职位和工资定级。6) 推荐公司需求的各类人才。5.编制依据:5.1中华人民共和国劳动合同法5.2中华人民共和国劳动合同法实施条例5.3工伤保险条例5.4全国年节及纪念日放假办法5.5劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知5.6职工带薪年休假条例5.7广东省人口与计划生育条例5.8广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定5.9关于机关、企事业部门职工生育子女期间有关假期的通知5.10广东省女职工劳动保护实施办法5.11关于检发节育手术常规(第三版)的通知5.12企业职工患病或非因工负伤医疗期规定6.作业内容:6.1.岗位管理:6.1.1岗位职责:人力资源处依据公司组织架构,各部门所从事影响产品要求符合性工作的人员的资历/资格、经历/经验、技能和文化程度/工作素质等要求,由人力资源处和各部门领导依据公司最高管理层的要求和指示及本部门实际所需的员工工作技能编制组织架构和岗位职责以及各岗位“职务说明书”。6.1.2岗位新增:1) 需求部门填写“岗位变更申请表”,说明新增岗位原因、岗位名称和类型,并附加“职务说明书”和“岗位培训清单”,提交人力资源处。2) 人力资源处审核资料的真实性和完整性,维护员工数据库,并将资料归档。6.1.3岗位变更:1) 岗位变更包括岗位名称变更、岗位类型变更、职务说明书变更、岗位培训清单变更等。需求部门填写“岗位变更申请表”,注明变更的内容和原因,提交人力资源处。变更“职务说明书”或“岗位培训清单”应将修改后的附件一齐提交。2) 人力资源处根据变更内容更新“职务说明书”和“岗位培训清单”。6.1.4岗位撤销:需求部门填写“岗位变更申请表”,注明撤销的内容和原因,提交人力资源处。人力资源处维护数据库。6.2招聘管理:6.2.1招聘原则:1) 严禁招聘童工,原则上避免录用年满十六周岁、未满十八周岁的未成年工。未成年工的使用遵守未成年工特殊保护规定。2) 因岗聘人,根据岗位素质要求招聘,不得以任何理由招入不符合条件的员工。6.2.2招聘需求:1) 人力资源处根据公司下年度经营计划,11月底前召集各部门确定下年度的人力资源计划,报总经理批准。人力资源处按获得批准的人力资源计划执行招聘。2) 各需求部门向人力资源处提交“人员需求申请表”、招聘岗位的“职务说明书”、“岗位笔试题”(必要时),原则上在需求时间基础上提前一个月。3) 人力资源处核实招聘需求是否符合编制、招聘条件的合理性等,符合编制的实施招聘。4) 岗位空缺优先在公司内部招聘,当内部招聘不能满足需求时,则实施对外招聘。5) 超出编制的招聘需求,须在“人员需求申请表”上说明原因,经总经理审批通过才可以实施。6.2.3招聘管理:1) 招聘工作按实际需求安排。为降低招聘成本、提高招聘效率,除特别紧急的招聘需求,原则上每周集中招聘一次。2) 主要招聘渠道有:厂区周边招聘、人才市场、院校招聘、网络招聘、职业中介、猎头公司、员工推荐等,原则上选用免费招聘渠道。特殊人才或大批量招聘时,应综合评估招聘成本和效益,提交“招聘预算申请报告”,经主管副总审核,总经理审批后方可实施。3) 招聘过程中, 人力资源处应将招聘岗位、需求人数、岗位要求、工作地点、工作条件、薪资福利、岗位特殊要求等,向应聘人员公示。4) 人力资源处根据岗位需求和简历初步甄选应聘人员,确认初选人员名单。5) 根据职位确定初选内容:A.操作工、生产辅助工先进行基础知识笔试,考试合格者再进行面试。B.司机、电工、叉车工、消防安全员、厨师等特殊安全岗位,先查验岗位资格证和健康证明。C.其他岗位可根据实际需要进行考核。6) 通过初选的人员填写“员工履历表”,提供身份证、毕业证、学位证、岗位资格证等资质证明的复印件,验原件。7) 面试:A.直接员工、辅助员工由人力资源处和需求部门直接主管共同面试,面试结果直接填写在“员工履历表”上。B.管理干部、工程、质量、销售、采购等关键岗位由需求部门处科级以上主管和人力资源处共同面试,评价应聘人员的素质、技能、品德,填写“面试记录表”。C.面试结束后三个工作日内将面试结果告知应聘人员。8) 内部招聘:A.公司内部应征员工向人力资源处报名,并提交个人简历, 人力资源处按岗位要求初步筛选。B. 人力资源处将通过初选的应征员工的资料提供给需求部门负责人,安排面试时间。C.通过面试的员工填写“岗位调动申请表”,提交审批。审批后的申请表交人力资源处归档登记。调动范围审批程序跨中心处科级干部意见主管副总意见中心内处科级干部意见D.原则上员工在原岗位工作满两年方可申请内部调动；内部岗位调动以不影响原部门工作为前提。E.处科级以上管理干部的升职或降级不适用上述内部调动程序,按公司发布的干部任免公告执行。9) 人力资源处和用人部门负责人共同对新员工的素质负责。6.2.4员工推荐:1) 人才推荐时应提供:被推荐人的简历、联系方式、身份证复印件、资质证书等。2) 核心专业人才可随时推荐,一般专业人才和其他人才则需要根据人力资源处发布的职位需求、岗位职责和任职资格进行推荐。被推荐人面试和录用时,应在“员工履历表”上填写推荐人的姓名、部门。3) 被推荐人如果为公司离职员工,需离职半年以上,且离职原因不能为:被公司开除、辞退、伪造证件、试用期不合格、违反公司纪律和公司制度、与领导和同事关系恶劣、因失职给公司造成过严重损失或未经批准擅自辞职等。4) 人力资源处在5个工作日内向推荐人反馈被推荐人是否获得面试资格。被推荐人员的面试情况和结果在一个月内告知推荐人。5) 暂时无招聘需求的,则作为人力资源储备保留。6) 奖励办法:A.被推荐人在公司工作满6个月后,奖励推荐人200元/人；核心专业人员和公司稀缺人才,另有特别奖励。B.奖金随被推荐人在公司工作满6个月后的当月工资发放,奖金税由获奖人自己承担,公司代扣代缴。7) 限制条件:A.有推荐人的应聘人员均需经过招聘面试的各项程序,由用人部门和人力资源处按公司标准严格筛选和把关。B.用人部门负责人和主管领导推荐本部门空缺岗位人员不获得奖励。C.人力资源处的员工不能获得此项奖励。6.2.5新员工入职手续:1) 新员工入职时由人力资源处收取下列文件,并查验原件；A.身份证复印件；B.毕业证、学位证、英语等级证书、专业资格证书等复印件；C.前一个部门的离职证明或失业证明复印件；D.半年内的体检合格报告或健康证(由县级以上医疗机构或公司指定的三甲医疗机构出具)；E.照片2张:免冠蓝底一寸彩照；F.银行借记卡(也可以入职后再办理)。2) 人力资源处向新员工提供入职手续办理指引,协助完成入职手续办理。3) 人力资源处按6.3新员工入职培训的要求,安排新员工入职培训。6.2.6限制招聘:符合以下任意一项条件的员工,不予聘用:1) 被公司开除、辞退,或未经批准从公司自离、正式离职未满半年的员工；2) 通辑在案、假释或涉案未决的人员；3) 患有传染病、精神疾病等危害公众安全的人员；4) 体检证明不适合工作的人员；5) 吸毒、酗酒等不良行为的人员；6) 未同其他部门解除劳动关系的人员；7) 持虚假身份证、学位证、学历证等资格证件的人员；8) 个人履历弄虚作假的人员；9) 公司其他规定或劳动法律法规明文禁止聘用的人员。6.2.7试用期:1) 员工试用期参见劳动合同管理办法。试用期满并经考核合格者,按员工转正管理办法处理,相关资料交人力资源处归档。2) 试用期内经考核被证明不符合公司录用要求或违反公司规章制度、相关法律法规规定的员工,直属主管应和员工充分沟通,提供事实依据,由员工签字确认后解除劳动合同,交人力资源处办理离职手续。6.3培训:培训分为新员工入职培训、岗前培训、在职培训和专职培训,具体要求依培训控制程序执行。6.4.离职管理:6.4.1定义:1) 辞职:员工自己请求离职。2) 自动离职:员工无故连续旷工3个工作日(含)以上,无论是否返回,均视为自动离职。3) 解除劳动合同:公司依照劳动法和劳动合同法等相关法律法规或公司规章制度,依法解除劳动合同。4) 劳动合同终止:劳动合同到期不续约。6.4.2要求:1) 员工辞职或劳动合同到期不续约,应提前通知直属主管,填写“解除(终止)劳动合同申请单”；公司不与员工续签劳动合同,或员工试用期未通过考核的,应提前通知员工；员工主动向公司提出辞职申请,试用期或实习期员工应提前三个工作日通知公司,正式员工应提前三十天通知公司解除劳动合同。2) 业绩突出的员工辞职,由直属主管加以疏导挽留,探讨改善工作环境、条件和待遇的可能性；3) 合同到期员工,人力资源处提前45天通知直属主管,直属主管在5个工作日内根据员工表现决定是否留用,并与员工沟通。协商结果以书面或邮件形式通知人力资源处,办理劳动合同续约或离职手续。4) 员工无故连续旷工3个工作日,由直属主管书面通知人力资源处办理解除劳动合同手续。5) 因违反公司制度,被公司提出解除劳动合同的员工,由直属主管填写“员工过失处理记录表”,并由人力资源处依法定程序作出解除劳动合同决定并通知员工。6) 直属主管对离职员工交接工作和公司资产负责。员工办完离职手续后,出现公司财产损失或资料遗失的,直属主管负责追讨并承担管理责任。7) 离职员工交回的文件、技术资料、档案等,包括纸质文件、电子文件等,直属主管应指定接收人员,双方在“离职交接清单”上签字确认。8) 无尘服、工作鞋、手套、领用的生产工具交回部门助理；厂服、厂牌交给人力资源处；其他工具、宿舍配套设施由行政处安排查验,消耗性文具免交。9) 离职手续原则上在2个工作日内完成。10) 员工完成所有离职手续,人力资源处应向员工提供“解除(终止)劳动合同证明”,并保留证明存根。6.4.3离职结算:1) 按劳动合同法的有关规定,办理薪资结算。2) 自行离职员工待员工完成离职手续办理后结算、发放薪酬。因员工自行离职给公司财产造成损失的,公司保留追讨的权利。若有违法情节,报送公安机关处理。6.4.4重新入职:正常辞职的员工重新申请入职(须经原部门主管同意),按新员工办理手续。急辞职、自离职员工(特殊情况需公司副总批准)才能申请重新入职6.4.5员工离职过程和薪资结算以保密方式处理,相关人员保持工作连续性。6.5假期管理:6.5.1法定节假日:全年共十一天,分别为:元旦一天、春节三天、清明节一天、国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天和国庆节三天,逢双休日顺延。6.5.2带薪年休假:1) 员工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。2) 员工休假必须服从公司的工作安排。各级管理干部在工作允许的情况下,适度安排员工轮流休假。3) 累计工作时间是指,职工在机关、团体、企业、事业部门、民办非企业部门、有雇工的个体工商户等部门从事全日制工作期间,以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间。4) 员工累计工作满1年但不满10年,每年年休假5天；累计工作满10年不满20年的,每年年休假10天；累计工作20年及以上的,每年年休假15天。员工依法享受的国家法定节假日、双休日、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。5) 员工应向人力资源处出示在本公司以外工作时间的凭据,包括但不限于:社保交缴证明、劳动合同、工资发放记录、档案记载等具有法律效力的证明文件,以确定可带薪休假的时间。无法提交合法证明文件的员工,按在本公司累计工作时间休假。6) 年休假可集中休假,也可以分开休,但不累计到下一年度,也不能提前预支。集中连续休假6天以上、15天以下者,须经部门主管同意,报上一级管理者批准,且没有影响工作的前提之下方可续休。(特殊情况需公司批准)。7) 员工有以下情形之一的,不享受当年的年休假:A.累计工作满1年不满10年的员工,病假累计2个月以上；B.累计工作满10年不满20年的员工,病假累计3个月以上；C.累计工作满20年以上的员工,病假累计4个月以上；D.员工请事假累计20天以上且公司按照规定不扣工资的；E.法律规定不能休假的其他情况。8) 带薪年假期间的薪资计算:A.休假人提前一个月上报主管,告知计划休假的日期,以便公司调配工作。B. 公司安排员工休年休假,员工因本人原因且书面提出不休年休假的,公司可以只支付其正常工作期间的工资收入,无需支付其应休未休年休假的工资报酬。其日工资的计算方法为:一线员工:(基本工资1510元/21.75*年假天数) +(岗位工资/26*年假天数)。 C. 公司因工作需要,经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。D.办公室职员,原则上不安排年休假,但根据毎位职员的工作年限,毎年可享受5天、10天、15天以上不扣工资的事假。E.前款所称月岗位工资是指员工在公司支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月岗位平均工资。在公司工作时间不满12个月的,按实际月份计算月岗位平均工资。6.5.3婚假: 法定年龄结婚,婚假3天。婚假自注册之日起一年内有效,应一次性连续安排休假,遇法定节日、双休日不另加天数。6.5.4丧假:直属亲属(父母、配偶、子女)或配偶父母死亡,丧假三天；一次性休假。6.5.5产假和哺乳假:女员工生育,产假98天；难产者(医院证明)增加30天；多胞胎,每多生育一个,增加15天；符合法律、法规规定生育子女的,可享受30天的奖励假。产假为一次性连续休假,逢法定节假日、双休日不另加天数。符合计划生育条例的第二次生育,产假同第一次生育。子女不满一周岁,每个工作日给予两次哺乳时间,每次30分钟；多胞胎每多一个婴儿,每次增加30分钟。两次哺乳时间可以合并使用。6.5.6陪护假:男员工有10天产妇陪护假,一次性连续休假,逢法定节假日、双休日不另加天数。符合法律、法规规定生育子女的夫妻,男员工可享受增加5天的奖励陪产假。6.5.7自6.5.36.5.6假期期间的月工资标准按休假前12个月的平均工资计算；休假满一个月的,休假工资按照前述休假前12个月平均工资发放；休假不满一个月的,休假工资=休假天数30天休假前12个月的平均工资。6.5.8计划生育假:1) 根据接受节育手术的情况,经医院证明,给予假期。2) 安置宫内节育器的,自手术之日起准予休假3天；取出宫内节育器的休息2天；输精管节扎的,自手术之日起准予休假7天；输卵管节扎的,自手术之日起准予休假21天。3) 计划生育假期间,凭计划生育证明,发放基本工资(基本工资/21.75天*假期天数),但不低于东莞市最低工资标准。加入出勤天数大于21.75天,应全额发放基本工资,不需另外补。6.5.9员工患病或非因工负伤医疗期规定:1) 员工在法定的医疗期内,享受公司的医疗期待遇,一天以内经主管领导批准即可休息；一天以上凭医院出具的病假证明。无证明者,按事假处理。2) 员工因患病或非因工负伤,经镇级以上医院诊断需要停止工作医疗时,根据员工本人实际参加工作年限和在本公司工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期；实际工作年限十年以下的,在本部门工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的,在本部门工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。遇双休和节假日不另加天数。3) 病假期间薪资减项计算:A. 5天以内 病假减项 = 病假天数 * 绩效奖/月工作天数B. 5天至15天 病假减项 = 病假天数 * (岗位津贴+绩效奖)/月工作天数C. 15天以上 工资计发基本工资的80%6.5.10工伤假:在工作时间内因公负伤,无法正常上班,由医院诊断证明、劳监会鉴定和公司总经办确认,可休假,视病情按医生建议的休假天数进行休假。休假期间公司按国家相关法律规定发放工资和补贴。6.5.11事假:一个考勤月内,员工因私事请事假,原则上不超过三天,特殊情况,报副总经理批准可至六天。事假期间不计发工资。事假减项 = 事假天数 * (基本工资+岗位工资+绩效奖)/月工作天数6.6.考勤管理:6.6.1工作时间:部门班别上班时间工作天数用餐和班中休息时间办公室、财务、行政、供销储运白班08:0012:0014:0018:00或13:3017:305天/周12:0014:00或12:0013:30产线直接/产线管理/产线工程/品质管理/工程管理/辅助/维修/质检白班08:0012:0012:3018:0018:3020:006天/周12:0012:3018:0018:30夜班20:00次日01:00次日01:3008:006天/周01:0001:3008:008:3022:0022:1503:3003:45保安白班06:4012:0012:3017:3018:0018:406天/周12:0012:3017:3018:00夜班19:0024:00次日00:3007:006天/周24:00次日00:30清洁白班07:0012:0014:0017:006天/周12:0014:00花农白班07:3012:0014:0017:306天/周12:0014:00厨工白班08:0013:0015:0019:0027天/月13:0015:00说明:各部门原则上按上述时间进行工作。但也可以根据本部门的实际情况自行调整。1) 公司实行上下班考勤制度,员工上下班时间应通过考勤机,人力资源处负责考勤统计。2) 员工连续工作两个小时依规定调整休息。无尘室员工休息前应通知产线管理人员代管设备,每次休息时间不应超过15分钟。3) 需要弹性工作的员工,应向主管提交申请,主管副总批准后,交由人力资源处备案。4) 工作时间调整由人力资源处发文公告,各部门不得自行修改工作时间。5）员工工作时间超过劳动法、劳动合同法规定的正常工作时间的,公司依法支付加班工资。6.6.2出差或外出公干:1) 员工外出办理各项业务,须先到公司报到后,方能外出。特殊情况下,需直接前往办事地点的,应提前向部门负责人提交“出差申请单”并获得批准。2) 将获得批准的“出差申请单”交人力资源处登记。6.6.3请假:1) 除休息日和法定节假日外,员工休假均应事先申请,并得到批准后方可休假。员工提前填写“请假申请单”,3天以下由部门负责人审批,315天由副总经理审批；15天以上假期由总经理批准。批准后的“请假申请单”交人力资源处登记,否则按旷工处理。休假未满提前销假的,按实际休假天数计算；休假期满确需继续休假时,必须提前申请,经主管领导核准后方可继续休假,否则,按照旷工处理。2) 遇突发或紧急情况,不能事先请假时,应第一时间通知本部门负责人和人力资源处。回公司后,及时补办手续。6.6.4考勤管理:1) 有考勤记录但实际未到岗的员工,或故意毁损或伪造考勤记录的,按旷工一日处理。2) 员工上班时间以打卡为准,推迟打卡计迟到,下班时间提前下班打卡计早退。3) 员工一个月内迟到早退每累计三次,或迟到早退累计时间每达到60分钟,均按旷工半日处理,旷工的薪资扣减按照公司的相关规定执行。4) 旷工无论时间长短,当月绩效奖全额扣除；一个考勤月内累计旷工三天,或连续十二个月内累计旷工五天,公司有权解除劳动合同,并追究因旷工给公司带来的经济损失。5) 员工在工作时间因个人原因离开工作岗位,应向主管领导请示同意后方可离开,否则按旷工处理。6) 停电等不可抗力造成考勤异常时,统一由人力资源处处理数据。7) 因各种原因没有考勤记录的,