销售提成制度 (4).doc

销售提成制度 (4) 銷售提成制度/業務提成制度/業務員提成制度xx-03-1914:19純傭金制純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。 純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業採用，國內的企業運用得也較多。 計算公式如下個人收入=銷售額（或毛利、利潤）提成率統傭金制的實施需要一系列的條件，具體包括已有人獲得眾所周知的高額收人，收入一旦獲得，有一定的穩定性和連續性；從開始工作到首次提成的時間勿須太長；純傭金制適用的產品應是單價不特別高，但毛利率又非常可觀的產品。 純傭金制最大的優點就在於銷售報酬指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作。 它還將銷售人員工資成本的風險完全轉移到銷售人員自身，大大降低了公司運營成本的壓力。 當然，其弊端也是很明顯的完全的傭金行為導向使得銷售人員熱衷於進行有利可圖的交易，而對其他不產生直接效益的事情不予重視，有時甚至會損害公司的形象純傭金制帶給銷售人員的巨大風險和壓力，減弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力；易於助長銷售人員驕傲自大，不服從管理，不尊重領導的傾向。 純薪金制純薪金制指的是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。 純薪金制在美國有28%的企業運用。 公式可以表示為個人收入=固定工資當推銷員對金錢以外的東西（如榮譽、地位、能力鍛煉等等）有了強烈的需求時，再單純地採取提成刺激的方式，就起不到激勵的效果了，這時宜於採用純薪金制；尤其是在知識份子雲集的銷售隊伍中，或是實行終身雇傭制的企業裏，採取純薪金制實際上已經成為一種必然手段。 純薪金制的優點表現在易於管理、調動，並使員工保持高昂的土氣和忠誠度。 但由於對銷售人員缺少金錢的刺激，容易形成大鍋飯作風；固定工資制的實施給評估銷售人員的業績帶來了困難；不利於公司控制銷售費用；工資晉升制度複雜且產生的矛盾很多；不能夠吸引和留住較有進取心的銷售人員。 基本制基本制指將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。 基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與銷售成果掛鈎；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎，使他們不至於對未來收入的情況心裏完全沒底。 正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50%的企業採用。 用公式表示如下個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）提成率或個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）*毛利率提成率在實際工作中，有些公司名義上實行的也是工資十提成的收入制度，但是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按一定的比例從基本工資中扣除。 例如某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1%的比例扣款。 這實際上是一種變相的全額提成制，因為它除了指標前後比例不一定一致以外，性質都是一樣的。 瓜分制瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和，然後在本月結束後，按個人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。 公式表示如下個人月工資=團體總工資（個人月銷售額全體月銷售額）或個人月工資=團體總工資（個人月銷售毛利完成額全體月售毛利完成總額）團體總工資=單人額定工資人數瓜分的人數（起碼多於五人），否則易於串通作弊，從而達不到鼓勵內部競爭，提高工作效率的目的。 瓜分制的優點在於操作簡單，易學易懂成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭。 其主要弊端員工理解較為困難；瓜分制引發的較為激烈的內部競爭，不利於部門之間的工作協調。 浮動定額制浮動定額指的是將每月的銷售定額（當月的銷售總額除以銷售人員人數所得的人均銷售額）乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。 公式表示如下個人工資=基本工資十（個人當期銷售額一當期浮動定額）提成率當期浮動定額=當期人均銷售額比例其中，設定的比例一般為70%90%較為合適採用浮動定額制時要確保如下兩條1每個銷售員的銷售機會比較均衡，2參與浮動定額制的銷售員人數要盡可能多。 浮動定額制可以綜合反應市場行情，減弱環境的劇烈變化對銷售人員收入的影響；操作起來比較簡單，可以減少誤差程度；能夠充分鼓勵內部員工競爭，大大提高工作效率有助於控制成本。 但是浮動定額制引發的激烈的內部競爭，有損內部的團結合作。 同期比制同期比制，指的是將每人與上一年同期比較銷售額，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鈎。 公式表示如下個人工資=基本工資十（當期銷售額一定額）提成率（當期銷售額去年同期銷售額）n n可以為1或2或3視需要而定。 實施同期比法主要是防止銷售人員由於工作時間較長，資格較老而出現的老油條的工作態度；或者是不安心於本職工作，在外兼職而導致銷售額下降。 它不適合由於市場狀況的整體惡化而導致的銷售額下降。 其最大優點就在於見效快，但缺點也很明顯，容易產生矛盾，而且由於操作時前後換算的困難，也使得採用同期比制往往只能持續幾個月時間。 落後處罰制度規定凡銷售額倒數第一名、第二名、第三名予以罰款。 落後處罰制度是針對公司銷售員中出現較多的鬆懈，不認真努力工作的情況而採取的一種治亂之法。 其優點是處罰面小，影響面大，能對其他人起到警示作用。 但同時易於使後進人員產生消極心理，甚至與管理者對抗或離開公司，所以這種方法主要應用於國有企業。 排序報酬法所謂排序報酬法，即把所有銷售人員的報酬或工資各自固定，統計出當月各位銷售員的銷售額，最後按照第一名、第二名、第三名的順序發放工資。 實施排序報酬法應注意將最後一名的工資與倒數第二名的工資拉開較大的差距，以防止出現吃大鍋飯的情況，該法所調動的積極性與收入差距正相關。 計算公式個人工資=最高個人工資一（高低工資差距當期人數）（名次一1）當市場形勢急劇變化而無法確定銷售定額、提成率時，可以考慮排序報酬法。 排序制剔除了市場變化對銷售的影響，使職工的收入有保障，又鼓勵了適度的競爭；對於銷售隊伍的穩定和提高銷售員的忠誠度有好處。 但是在原有的銷售額已經很高的情況下，將很難鼓勵有新的突破。 談判制所謂談判制是在基本制（基本工資十提成）的基礎上對據以提成的銷售收人與提成定額之間的差距予以調整，銷售人員按調整後的標準獲得報酬。 以公式表示為銷售人員工資=基本工資十（銷售收入一定額）十提成率（價格係數）n而價格係數又是由實際銷售價格和計畫價格之間的比例決定的，即價格係數=（實際銷售額/計畫價格銷售額）n所以，談判制的銷售報酬制度可綜合表示為銷售人員工資=基本工資十（銷售收入一定額）提成率（實際銷售額計畫價格銷售額）n其中定額和提成率可由企業根據本行業和企業本身的情況予以確定和調整。 根據銷售價格的具體情況，企業可以對價格係數的冪加以調整，如採取寬鬆政策，n可定為1，如需採取較為嚴厲的政策，n也可定為2，甚至是 3、4以此來嚴格控制成交價格。 採取談判制的報酬制度可以克服產品銷售價格彈性過大，企業難以控制的缺點，一定程度上預防了銷售人員為成交而故意壓低價格的現象發生。 因為提成標準與實際價格和計畫價格之間的係數密切相關，如果銷售人員故意以低價成交，那麼這一係數必然隨之減小，這樣銷售員即使完成了很多銷售額，也很難拿到提成或提成很少，銷售人員必然會權衡利弊，使企業的價格維持在合理的水準上。 最有代表性的六種業務員薪酬制度業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先幹多幹少一個樣、幹與不幹一個樣的大鍋飯制度已經被幹多拿得多、幹少拿得少的制度徹底更替，至於業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。 “買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業發展的原動力，筆者根據多年服務眾多企業的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而後三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。 1、高底薪+低提成以高於同行的平均底薪，以適當或略低於同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000，提成為1%。 屬於典型的高底薪+低提成制度。 該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水準、電腦水準方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。 2、中底薪+中提成以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對於一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。 業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有餘。 目前打部分國內企業採取的是這種薪水發放方式。 3、少底薪+高提成以低於同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高於同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對於一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。 最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務行銷體系，其薪水制度為該城市最低生活保障（450元）+完成業務量制定百分比（10%）這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。 4、分解任務量這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。 某公司共10個業務代表，在xx年4月份制定的銷售任務50萬，那麼每人的平均任務是5萬，當業務代表剛好完成屬於自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發放方式有一個數學公式可以計算平均薪水完成任務任務額=應得薪水。 按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成10萬的銷售，那麼應該得到的薪水就是6000元。 這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。 可充分激勵優秀的業務人員，並且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。 5、達標高薪制顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對於業務人員來說，有一個頂點可以衝刺，這個頂點並非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。 這樣才能激發更多的業務人員向目標衝刺。 某銷售公司採取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水，業務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發放2000元。 具體發放方式有一個數學公式可以計算最高薪水（最高任務額實際任務額）制定百分比=應得薪水。 這裏的“制定百分比”非常關鍵，應略大於最高薪水最高任務額。 6、階段考評制該薪水制度採取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，採取季度總結考核的方式。 具體*作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月後，按照總業績是否達標進行綜合考評，然後再發放三個月的累計提成薪水。 該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯後，或提前預支下個月的業績，並且有效減少有能力的業務人員幹