学习型组织论文资料.doc

社会背景 理论介绍 理论基础 圣吉的五项修炼理论学习型组织 学习型社会 实践导向 学习型学校 反思 学习型组织提出的社会背景20 世纪的最后10年企业的生存环境发生了深刻的变化， 政治经济生活中的不确定因素增加，技术进步的步伐加快， 信息技术日新月异， 经济全球化浪潮迫近， 顾客的需求呈多样化趋势， 市场竞争更加激烈。所有这些变化使得企业生存环境中的“不确定性因素” 增加， 企业的生存和发展变得异常艰难。在这样的社会背景下学习型组织理论应运而生。爱德华戴明：流行的管理体系很摧残人。人与生俱来的，是激情和固有的内在动机，自重，尊严，好奇心和学习的快乐。而璀璨这些的外力从幼儿时期就陆续出现了。流行的管理体系特点1、 依赖测量考评的管理2、 以服从为基调的文化3、 围绕结果的管理4、 正确答案对比错误答案5、 同质化6、 可预测性和可操作性7、 过度竞争与互不信任8、 整体的缺失学习型组织的理论基础 1、偶然性理论关于组织学习概念的最早解释是基于偶然性理论的。该理论将组织看作一个能够不断地适应环境的开放系统， 因此组织学习的过程被首先认为是一个适应过程。2、 心理学 基于心理学的组织学习理论认为， 组织按照自己的认知尺度理解其内外环境。组织的价值尺度是其全体成员价值观的整合， 但不是简单相加。组织学习建立在其成员的经验和见识的基础上， 是一种组织行为的改进。3、信息理论基于信息理论的组织学习研究则专注于组织学习的过程， 认为组织的首要功能是信息的获取、解释、分配和存储。组织学习是一个持续的进化过程， 在这个进化过程中， 知识得以膨胀和扩展。在知识的进化过程中，假如这些知识在组织成员中进行交换并被其他成员所接受， 那么就成为组织知识。为了实现知识的分配和转移， 组织应当建立正式和非正式的学习系统， 其中包括战略规划系统、管理信息系统、非正式的信息渠道和沟通网络。4、 系统动力学系统动力学是组织学习最重要的理论基础，它可以帮助人们很好地理解组织中的学习过程。系统动力学的一个最重要的假设是， 人类组织具有“ 动态性复杂” 的特性， 也就是说组织中的任何事情都不能以简单的因果关系去判断， 真实世界是由一些“ 因果环” 组成的， 回馈、时间延滞、系统基模等概念可被用来解释真实世界的“ 因果环”。基于此， 组织学习被认为是一个组织各要素互相联系、整体发展的过程。圣吉五项修炼理论1、学习型组织的概念：圣吉说: “ 学习型组织能够使员工持续地突破能力上限， 以创造他们真心向往的结果；培养全新、前瞻而开阔的思维模式；人们全力实现共同的抱负；持续地学习怎样共同学习。” 2、圣吉提出了组织学习的七种障碍(1) 局限思考组织中的人只专注于与自身职务有关的事情， 而不是所有职务互动所产生的结果。现代组织功能导向的设计， 将组织依功能切割分工， 加剧了这种学习智障。(2) 归罪于外。组织成员总是将失败的责任推到别人身上或强调客观环境， 而不是从自身找原因。(3) 缺乏整体思考的主动积极。(4) 专注于个别事件。(5) 对渐变过程反应迟钝。(6) 从经验学习的错觉。(7) 管理团体的迷思。企业中的管理团体常常把时间花在争权夺利、勾心斗角上， 同时又佯装和谐共处、共同为组织目标而奋斗。他们害怕学习， 也担心来自别人学习的威胁， 因而形成阿吉瑞斯所称的“熟练的无能”。3、五项修炼 1、自我超越( personal mastery) 自我超越是指要扩展个人的能力， 突破极限的自我实现， 或技巧的精熟。“自我超越”的意义在于以创造来面对自己的生活与生命， 首先要不断理清到底什么对我们是最重要；其次是不断学习认清目前的真实情况， 运用潜意识， 厘清愿景与现况的差距， 此差距称为“创造性张力”( creative tension) ；自我超越的精义是学习在生命中产生和延续创造性张力。 2、改善心智模式( improving mental models) “心智模式” 是一种深植于我们心中的世界观， “改善心智模式”即是透过反思与探询技巧， 不断厘清、反省以及改进我们内在的世界图像。改善心智模式的修练， 需从思维方法着手， 随时检视自己的思维， 避免跳跃式推论造成偏见；从行动中反思， 改变既定的思规则， 尊重参与式开放( 向外沟通) 与反思式开放( 反观自照) 。 3、建立共同愿景( building shared vision) “愿景”是一种共同的愿望、理想、远景或目标。“共同愿景”是组织成员所共同持有的意向或景象。“建立共同愿景”系以自我超越、个人愿景为基础， 藉由一连串的沟通、分享、聆听彼此的愿景、目的、价值观、逐步厘清、融汇、发展出大家共同想要实现的未来， 且“建立共同愿景” 强调由下而上， 融合个人与组织的目标， 策定组织的共同愿景， 使成为组织成员共同关切的焦点， 进而产生强烈实现愿景的动力与希望。 4、团队学习( team learning) 团队学习是指团体成员共同与相互的学习， 是一个发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。它是建立在发展“共同愿景”修练之上， 也建立在“自我超越”上， 因为有才能的团队是由有才能的个人所组成。在现代组织中， 学习的基本单位是团队而非个人， 除非团队能够学习， 否则组织将无法学习。团队的集体智慧高于个人智慧， 团队拥有整体搭配的行动能力。首先要建立学习团队， 从“深度汇谈”和“讨论”开始， 所有成员摊出心中的假设， 进入真正一起思考，在群体中让想法自由交流， 以发现远较个人深入的见解， 并找出有碍学习的互动模式，深度汇谈让我们正视自己思维的障蔽， 面对现实， 并学会如何欣赏不同的意见；而讨论的目的在于异中求同， 寻找集体思考的共同代表， 或让某一种看法脱颖而出， 或归纳出共同的立场， 或发展出更高一层的共识。所以在学习型学校中， “深度汇谈”( dialogue)和“讨论”这二种技巧应交互运用， 可收相辅相成之效。5、系统思考( system thinking) 系统动力学是学习型组织的重要理论基础;系统思考也是学习型组织的轴心， 它可协助组织了解并因应外在浑沌的环境， 将组织导向为一个有学习能力的学习型组织。系统思考的修练， 需从组织面临问题解决的层面着眼， 强调组织成员处理问题时，必须以统观的立场来考量， 而不是只对单一事件个别思考， 落入见树不见林的思考迷思之中。当组织成员具有系统思考的能力， 并能结合其他四项修练的学习， 形成一股互相连贯的学习动力时， 将会使组织改变局势的潜能得以发展。 学习型社会1、背景：党的十六大提出了“形成全民学习、终身学习的学习型社会”发展目标后，十六届四中全会又提出了“建设学习型政党”的新要求。随后，党的十七大报告重申了建设学习型社会和学习型政党的目标，党的十七届四中全会不但指出要把“建设马克思主义学习型政党作为重大而紧迫的战略任务”，还提出了“建设学习型党组织”的新目标。在这些目标和要求的倡导下，创建学习型组织几乎成了社会共识，学习型公司、学习型城市、学习型学校、学习型医院、学习型政府、学习型机关、学习型社区等概念如雨后春笋般应运而生，上上下下、大大小小、各类各级组织的学习型组织的创建活动高潮迭起。2、学习型组织视野下的高校管理学习型组织理论与高校管理的适应性分析(一) 学习型组织管理理论适应于包括高校在内的各种组织学习型组织作为一种综合的管理理论来看待， 或者说是一整套管理模式， 包括管理目标、管理者与被管理者关系、管理方式、管理技术、管理文化、组织与外部环境关系等管理的诸多方面， 最重要的是其隐含的管理价值观， 如以人为本、知识共享、自我超越等， 所以它是一种宏观管理理论， 适应于所有组织，当然包括高校组织。学习型组织已成为国际共创、共识的现代管理理论， 在国内外有广泛的实践基础， 如新加坡用它指导政府管理， 提出要建成学习型政府， 日本用它指导城市管理， 要把大阪府建成学习型城市， 我国同济大学把它用于指导学院管理， 提出要把函授与继续教育学院建成一流的“学习型学院”。(二) 学习型组织与高校均重视人的因素首先高校最主要的职能是培养高级专门人才， 它的组织成员是高素质的群体教师和大学生。其次， 教师是学校的依靠力量， 而教师的劳动具有高智力性、独立性、创造性等特点。 再其次， 从高校组织权力来看， 主要有科层制模式、学术团体模式、双重组织模式 ，无论哪种模式， 行政权力都要受到学术权力、专业权力的制衡， 学术团体模式还是一种以学术权力为主的模式。所有这些要求高校重视人， 注重人的价值实现。专业人员的组织， 专业人员的特点是愿意自我管理， 这与学习型组织强调以人为本、自我管理的思想是一致的， 学习型组织鼓励个人自我超越、进行系统思考、将工作与学习融为一体。( 三) 学习型组织与高校都是学习的组织学习型组织的学习可分为三个层次， 首先是个人学习， 接下来是组织学习， 最后是学习型组织。首先高校是个体学习， 教师和学生各自在自己的专业领域学习。其次， 高校学习是有组织学习。高校属于正规的学校教育， 其教学和学习是有组织、有计划、有目的的， 不同于非正规教育组织的个体学习模式和非教育组织的学习模式这种组织学习的雏形为向学习型组织迈步奠定了良好的基础。最后，学校是进行知识的生产和再生产( 传播) 的知识型组织， 所以知识的获得、共享和利用是同步展开的， 而且直接导致工作绩效的提高， 所以从知识的角度看， 高校更应该成为学习型组织， 因为知识角度的学习型组织是工作与学习融为一体。( 四) 学习型组织与高校组织结构的一致性高校的组织结构趋向扁平化、柔性化、地方化与学习型组织主张的以地方为主的扁平式组织、将决策权下放，往组织机构的下层移动， 让最下层单位拥有充分的自决权的特点是一致的。学习型组织在高校管理中的应用策略正如圣吉所说，在成为学习型组织的过程中，并没有一个现成的“模型”可以效仿。我们可以根据自己学校教职员工的具体情况，创造一个具体的学习环境。为此，构建学习型组织的环境平台是必要的。平台一：建立组织对学习的良好态度由于学校组织是一个开放的活组织，维持学校组织自身平衡就面临巨大压力：如果试图改变组织中某个要素，其他要素也要作出相应改变，以求维持新的平衡。因此，学习型组织要求人们进行系统思维（Systems Thinking），以此让组织着眼于整个系统的变动（Systems Change），而不是在出现问题的时候一味追求有责任的部门。营造一种支持学习者的氛围；确定能够利用的学习工具；懂得成年人的学习方式，用知识推进学习；使用多种方法评价教职员工的学习进展情况；从经验中得到的知识学校组织予以承认；清楚什么样的学习方式最适合自身的情况；鼓励每个教职员工成为终身学习者；鼓励教职员工要虚心学习；了解那些抑制学习的因素；知道如何激励人们学习。平台二：建立奖励机制一是对于学校组织，如何考核教职员工绩效，奖励谁、惩罚谁，昭示着学校的价值标准，关系到学校今后的发展方向；对于教职员工，学校如何评价自己，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留。二是如何客观、公正、科学地考核和评价教职员工，以及对员工进行奖罚，本身是一个世界性的难题。向参加学习的人颁发证书；在内部简报上发表有关学习体会的文章；对通过学习获得技能的人进行物质和精神奖励；在大会上给予表扬肯定；在学习时给予口头肯定；对团队取得的学习成绩予以奖励；对个人取得的学习成绩予以奖励；在管理层和团队召开的会议上安排时间汇报学习经验；工作绩效鉴定包括学习。平台三：消除创造性压力创造性学习的核心任务是首先在学习者现实与目标之间形成恰当的创造性压力，然后再消除它。消除创造性压力的方法有两种：第一种方法是降低目标，这种方法在消除压力的同时也降低了学习者的自信和自尊；第二种方法是不断提升现实，使现实与目标的距离越来越近。这种方法是创造性学习的手段，也是终身学习者持有的方法。学习者：不耻下问；向周围的人学习；在会议上倾听别人的发言；结成网络；加入专业社团并参与其活动；与别人深入交谈。研读：订阅相关报纸杂志；去图书馆；有规律地按时阅读；学会上网；参加讨论会、讲座；探讨难题；经常光顾书店；阅读书评。反省：日三思吾身；三思而后行；反省自己的处世方式；经常分析问题；洞察形势；有规律地带着问题去理解；坚持写日记；经常发表观点。实践：大胆尝试；勇于实验；贯彻到底；投身到事情发生的过程中去；勤于动手；采取措施；现在就拿起笔开始做。观察：注意别人；寻找榜样；事事关心；不做判断；设法弄明白你所看到的事情；察言观色；分析其所