三级综合医院与专科医院产科临床护理人员稳定性的对比分析.doc

三级综合医院与专科医院产科临床护理人员稳定性的对比分析冷 静湖北省中山医院 湖北 武汉430033【摘 要】通过调查三级综合医院与专科医院产科临床护理人员的稳定性，对比分析产科护理人员流失原因，并给出相应的对策和解决建议。【关键词】产科护理人员 ，稳定性，对策 1、引言 妇产科作为临床科室中高风险科室之一，对专业水平有特殊要求，其从业人员培养周期较长。研究表明，产科护理的差错与护理人员的稳定性及专业知识有关1。通过对湖北三级综合性医院及妇产专科医院的临床护理人员的问卷调查，发现综合性医院妇产科护士离职或转行比例比妇产专科医院的护理人员高。 2、资料与方法 选择不同医院医护工作者进行问卷调查，包括：三级综合性医院产科病区2个，三级妇产专科医院产科病区2个。以病区为单位，调查该病区所有在妇产科临床护理工作2年以上的在职护理人员50例，其中综合医院人员26例，专科医院院人员24例。同时调查已经调离临床产科或已离职（50岁以下）的护理人员50例，其中综合性医院人员25例，妇产专科医院人员25例。调查以匿名问卷方式开展，问卷均为选择题。 对在职妇产科护理人员的问卷内容包括：妇产科护龄，学历，职称，编制，工作压力，对妇产科护理工作的态度，收入满意度，目前妇产科护理是否存在问题，及存在的问题，是否曾有过离职打算等，坚持妇产科护理工作的原因等。 对已离开临床妇产护理人员的问卷内容主要包括：妇产科护龄、学历，职称，编制，工作压力，离职原因，离职年龄，离职去向，收入满意度等2。 3、调查结果 目前在职产科临床护士：1、在护龄方面与职称方面，综合性医院以低年资及护士职称为主体，而专科医院以5年以上护士及护师以上职称为主体。2、学历方面：二者均以大专以上职称为主，但综合性医院中专学历较多。3、人事编制：综合性医院以合同制为主，专科性医院以编制内为主。4、收入满意度：综合性医院对收入感觉“一般”及“不满意”的人员占多数，产科医院“满意”人员与“一般”以下人员人数相当。5、工作压力：综合性医院及专科医院产科护理人员大多都感到工作压力大。6、对产科的工作态度：综合医院临床产科在职人员“热爱”产科护理工作人员占少数，而专科医院大多数在职护理人员“非常热爱”自身的工作。7、是否有过离开产科护理打算：大多数在职产科工作人员无论综合性医院及专科医院均产生过离开产科工作的想法。 已离开产科临床的护士：1、在护龄及职称方面：综合性医院以青年、低年资护士及护士职称为主体，而专科医院以5年以上护士及护师以上职称为主体。2、学历方面：二者均以大专以上学历为主，但专科医院中专学历相对较多。3、人事编制：综合性医院以合同制为主，专科医院以编制内为主。4、收入满意度：综合性医院及专科医院已离职人员对产科专业的收入满意度均不高。5、离职原因：综合性医院多数因压力大及收入不满意有关，而专科医院选择压力及收入原因的与年龄、婚姻、升职等其他原因相当。6、离职去向：综合性医院产科护理人员大多数掉往其他科室继续从事临床护理工作；而专科医院大多数从事非临床护理工作。 4、结果对比分析 4.1原因分析 产科护理人员流失情况原因：1、综合性医院护理人员以青年为主，流动性高，其人员以低年资及护士为主。而专科医院高年资护理人员较多，人员稳定性相对好。2、无论综合医院及专科医院产科专业人员均感觉压力大。综合性医院人员流失主要因压力及收入。但专科医院因压力及收入问题离职比例低。3、综合性医院离职人员大专以上学历比例较高，专科性医院离职人员中专学历比例比综合性医院比例高。结合离职年龄及离职原因，考虑历史原因，与高年资护理人员学历普遍偏低有关。4、无论综合性医院及专科医院大多数护理人员都曾有过离开妇产科的想法，这可能与工作压力及收入有关。但专科医院人员多数护理人员均能继续坚持工作，而综合性医院的青年护理人员却离职率高，这可能与综合性医院护理人员离职去向选择面较广有关。5、综合性医院人事在编比例相较专科医院低，这对护理人员的收入、工作稳定性有很大的影响。而通过比较在职人员收入满意度发现，专科医院在职人员的收入满意度相对较高。因此对于有编制的人员来说，舍弃一份工作，会比合同制人员的顾虑较多。 社会因素分析： 1、护士的流失率在工作的头5年保持较高水平，随年龄增加而逐渐减少，教育程度越高流失率越高。2、医院及社会对护理人员的态度在变化，同工同酬的收入及编制情况很难得到落实，护士地位得不到应有的承认，这已成为护士流失的一个重要原因。3、社会生活成本不断增加，生活的压力是产科造成护理人员离职率较高的原因之一。4、产科因涉及孕产妇及新生儿的生命，特别在计划生育政策的影响下，增加了社会对于产科的高压力，加之产科护理工作的高强度，对从业人员抗压能力要求越来越高。5、目前中国护士，工作环境恶劣，缺乏安全保障，护士的技能知识得不到合理利用，医院普遍存在重医轻护表现，这些因素导致很多护士心里不平衡，不能安心工作。 4.2对策建议 个人方面：1、强化责任意识，良好的责任心是医疗护理工作的首要任务。2、加强专科知识学习，夯实临床专业技能，良好的专业知识及专业技能是产科护理人员抵御医疗风险的必备手段。3、加强医患沟通，是抵御医疗风险及保护自我的另一法宝3。4、学会释放压力，多寻找属于自己的解压方式。 科室与医院方面：1、加强产科人员护理的专业思想教育，条件许可情况下，间断派护理人员到专科医院进修。2、及时了解护理人员的思想动态，加强沟通，加快问题的解决。3、加强科室凝聚力，融洽的同事关系，对留住青年护理人员有很大帮助。4、合理的工作安排，减轻工作负荷，这样才能减少护理人员的身心疲惫4。5、医院切实加强对护理人员的重视程度，不断提升护理人员的专科地位、劳动报酬、人事编制，使护理人员在工作中感受到医院的关怀，感到劳有所获5。 社会因素方法：1、加强对护理人员的科学认识舆论引导，树立医护人员的正面形象。2、切实加强护理人员法制的落实，逐步减轻重医轻护现象，落实同工同酬这一最基本的原则。这对减少医护人员的流失也起到重要的作用6。参考文献1、李永红，陈艳霞.产科常见护理差错的原因分析及对策,中国误诊学杂志,2008,8(17): 4121-41222、何桂琴，基层医院妇产科护士严重流失的原因分析及对策.中国社区医师，2011，13 （30）：2760-27743、付瑞红，护患沟通在预防产科护理纠纷中的重要性中国误诊学杂志,中国误诊学杂志,2009,9（29）：7115-71164、王建平,产科护理风险管理体会