纪谋-答辩后定稿-毕业论文-北京龙庆房地产公司人力资源.doc

北京广播电视大学行政管理开放本科毕业作业目录摘要与关键字1一、北京龙庆房地产公司人力资源管理的现状2（一）北京龙庆房地产公司的概况2（二）北京龙庆房地产公司的组织架构2（三）北京龙庆房地产公司人力资源管理基本制度3二、北京龙庆房地产公司人力资源管理的问题分析4（一）绩效考核方面的问题4（二）薪酬管理方面的问题4（三）员工培训方面的问题5三、北京龙庆房地产公司人力资源管理问题的原因分析5（一）人力资源管理理念缺乏5（二）吸引人才的先天不足5（三）人力资本投入不足6四、改善北京龙庆房地产公司人力资源管理的建议6（一）转变人力资源管理理念6（二）完善薪酬激励机制6（三）完善人才培养机制7结论7参考文献88摘要人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。人力资源管理就成为企业管理中极为重要的内容。随着近几年国内房地产行业的高速成长，行业对人才的需求也不断增长。然而多数房地产企业对人才的重要程度认识不够，忽视对人力资源的建设与管理，导致了人员积极主动性低、流动性较高的普遍现象。本文以北京龙庆房地产公司人力资源管理为研究对象，基于激励理论、人力资本理论对北京龙庆房地产公司人力资源管理的问题及改进进行了研究。论文首先介绍了北京龙庆房地产公司的基本情况，然后，对北京龙庆房地产公司人力资源管理机制进行了分析，在此基础上指出了北京龙庆房地产公司人力资源管理所存在的问题。最后本文从转变人力资源管理理念、薪酬激励机制的完善以及人才培养机制的完善等方面对北京龙庆房地产公司的人力资源管理提出了改革建议。关键词人力资源管理；绩效考核；薪酬管理；北京龙庆房地产公司北京龙庆房地产公司人力资源管理问题研究人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。企业人力资源管理是指对人力资源取得、开发、保持、评价和调整等方面所进行的计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。当前，人力资源管理已经成为企业获取竞争力的重要任务。近些年，尽管我国企业在人力资源管理方面取得了显著成效，但是仍然存在很多不足。比如人才流失严重、成员的整体素质水平不高、缺乏工作积极性、主动性和创造性等。大量的实例与数据表明，缺乏稳定、高效、富有激情和创新性、具有长远发展潜能的员工队伍，日益吞噬着我国企业的活力，成为制约我国企业持续发展的瓶颈。新形势下，解决我国企业面临的这一“瓶颈”，促进我国企业人力资源管理的改善，不仅有利于企业自身的发展，而且有利于我国国民经济的可持续发展。基于此，本文从北京龙庆房地产公司出发，就企业人力资源管理问题进行探讨。一、北京龙庆房地产公司人力资源管理的现状（一）北京龙庆房地产公司的概况北京龙庆房地产公司于2002年成立，注册资金500万。主要以开发商品房、住宅房为主。在北京已开发出若干个高质量楼盘，已成为具有国家二级开发资质的房地产公司。公司目前有员工近两百人，核心员工包括各部门主管级及以上人员、高级专业人员、优秀的技术人员、营销人员，所占比重约为25%。公司本科及以上学历的员工占员工总数的25%，具有大专学历的占60%，中专及以下的15%，其中核心员工本科以上学历的人数占总员工人数的20%。从年龄结构来看，30岁以上的员工占公司员工总人数的45%，大多数员工年龄在30岁以下，其中核心员工30岁以上的比例占公司员工总人数的40%。（二）北京龙庆房地产公司的组织架构在北京龙庆房地产公司组织架构中，公司最高权力机构为董事会。最高层为董事长，下设有总经理、副总经理、各总监。整个公司由十个部门组成，分别由行政、工程、营销、财务四个总监分别负责直接管理。具体组织架构见图1-1所示：董事会董事长总经理副总经理行政总监工程总监营销总监财务总监行政部人力资源部工程部采购部开发规划部企划部市场部销售部客户服务部财务部图1-1 北京龙庆房地产公司组织架构（三）北京龙庆房地产公司人力资源管理基本制度北京龙庆房地产公司现有人力资源管理机制构成主要包括薪酬、绩效考核制度、培训制度、福利、职务消费制度等。1.薪酬分配制度北京龙庆房地产公司的薪酬分配制度包括高层管理人员年薪制，其中60%的年薪按月发放，另外40%按考核发放；其他核心人员薪酬由岗位工资加绩效考核工资组成，销售部人员薪酬由底薪加销售提成组成。其中，高层管理人员指：各总监、副总经理、总经理、董事长。其他核心员工包括：各部门经理、主管、有高级职称的工作人员、有突出专长或业绩表现的员工。2.绩效考核制度北京龙庆房地产公司的绩效考核制度以业绩为指标，对高层管理人员实行年度考核，根据考核结果发放绩效年薪。对员工实施月度考核，以部门为团体，将个人的考核结果与团队考核挂钩。其中：薪酬总额=基本工资+岗位工资+绩效工资（基本工资占20%，岗位工资占40%，绩效工资占40%），所得绩效工资=基本工资总额40%部门绩效考核系数个人绩效考核系数。考核等级分布比例，如表1-1所示：表1-1 北京龙庆房地产公司员工考核等级比例分配表考核等级ABCD控制比例15%-部门考核系数1.11.00.90.8个人考核系数1.11.00.90.8资料来源：北京龙庆房地产公司内部资料调查3.培训制度北京龙庆房地产公司实施培训制度能使员工获得重新学习、自我完善、自我发展需要的满足，其激励效果是使员工提高内在素质，发展有方向。当前公司培训制度的内容包括：企业制度、文化理念培训、专业知识培训、岗位培训等，培训方式有新员工职前培训、在职培训、内部培训、专业机构培训等。北京龙庆房地产公司对员工的激励措施还包括福利待遇，比如通讯费、交通费、住房补贴、医疗保险、休假等。也包括职务消费，即公司根据核心员工不同职位规定了职务消费，其中包括通讯费、车辆使用、住房安排等。二、北京龙庆房地产公司人力资源管理的问题分析北京龙庆房地产公司在人力资源管理方面取得了一定的成效，但是与其他成功企业相比，北京龙庆房地产公司的人力资源管理方面还存在很多不足。这些问题的存在极大地削弱了员工工作的积极性和主动性，迫切需要进行改革。（一）绩效考核方面的问题北京龙庆房地产公司员工绩效考核方面的不足，导致其对员工的激励作用不强，表现为如下几个方面：第一，公司部分领导和职能部门对绩效管理缺乏足够重视，尤其是好人主义思想比较严重，从而使得绩效考核在很大程度上成为一种形式主义的东西。第二，考核标准不够科学，考核内容不够完善，很大意义上凭借考核者的主观判断，所以导致考核结果失真。第三，缺乏健全的绩效考核沟通机制。北京龙庆房地产公司绩效考核之后，一般都是由人事部门将结果下发到各个单位，再由单位通知给个人。整个过程中，没有专人进行考核之后的绩效沟通，影响员工的积极性。（二）薪酬管理方面的问题薪酬管理水平如何也直接衡量着员工激励程度的高低，北京龙庆房地产公司薪酬管理方面的问题表现为如下几个方面：第一，员工工资水平偏低，不具有竞争力。北京龙庆房地产公司与同行公司相比，员工的工资水平偏低，缺乏竞争性。这就导致北京龙庆房地产公司员工的工作的积极性和主动性都不是很高。第二，公司内部的薪酬水平不合理。在北京龙庆房地产公司中，部门与部门之间、员工与员工之间的工资差别并不大。这样就使得员工工作积极性不高，最终影响到公司的整体工作。第三，员工福利单一。作为薪酬的一个重要组成部分，福利是不可或缺的。在北京龙庆房地产公司的实际中，员工福利多为非现金收入，并且比重很小。这也极大地制约了员工的积极性。（三）员工培训方面的问题人力资源管理中，培训也是提高企业管理水平的重要手段，也是构建企业核心竞争力的有效途径。北京龙庆房地产公司虽然开展了多种形式的培训，但其培训开发仍然存在诸多不足：第一，管理者培训理念缺失。与很多民营企业一样，北京龙庆房地产公司不愿意在人力资本投入上下功夫，一方面北京龙庆房地产公司管理者依然认为人是成本，本着节约成本的目标，减少对人员进行培训开发的费用来提高经济效益；另一方面对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力得不到回报，又担心培训的人才跳槽。第二，培训工作缺乏计划性、系统性。北京龙庆房地产公司在实施培训前没有针对员工的培训需求进行调查，而是在遇到问题时才进行员工培训，导致培训工作的内容和方向产生偏差。第三，缺乏对培训效果的监督与评估机制，培训结束后并没有对培训效果进行跟踪评估。第四，培训者不专业。北京龙庆房地产公司出于成本考虑，在员工培训过程中主要通过内部讲师，较少聘请外部人员，培训效果不理想。三、北京龙庆房地产公司人力资源管理问题的原因分析如前所述，北京龙庆房地产公司人力资源管理还存在很多问题。这样，一方面就导致很多员工跳槽现象频繁，人才流失严重，另一方面工作积极性不高，导致公司效益也不高。从原因来看，主要有如下几个方面：（一）人力资源管理理念缺乏导致北京龙庆房地产公司人力资源管理问题的主要原因是北京龙庆房地产公司的管理层缺乏现代人力资源管理的先进理念。北京龙庆房地产公司作为一家民营企业，虽然采用了公司制的治理形式，现代企业制度也基本得以建立，但是它并没有摆脱传统认识管理观念的影响。北京龙庆房地产公司的人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段，把人力资源管理等同于人事管理，对人力资源管理理论和方法缺乏深刻认识，管理方式仍然停留在以事为中心的阶段，把人力资源开发的投资作为企业的生产成本。北京龙庆房地产公司虽然成立了人力资源管理部门，但是为了节省企业成本，并没有赋予人力资源部门相应的职能，只是简单地将其定位为传统的人事管理职能。（二）吸引人才的先天不足目前，北京龙庆房地产公司在发展中存在着一个很大的矛盾。一方面，企业的内部资源（如资金、产品、销售渠道、品牌等）捉襟见肘，需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造，但另一方面，正因为资源的匾乏，北京龙庆房地产公司无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。因此，北京龙庆房地产公司在吸引人才方面的先天性不足，显然不能与那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或己经发展到一定规模的大型民营企业相抗衡。这些资本雄厚的外企通过出国留学、继续教育、培训学习等一系列的手段吸引了优秀人才，从而使管理相对落后的民营企业相形见绌。而这种难招人的情况又进一步制约着北京龙庆房地产公司的发展。北京龙庆房地产公司的企业家不愿意在人力资源方面进行投资开发，企业内部缺少系统的培训机制，这种情况直接导致北京龙庆房地产公司陷入到人才流失严重、无法吸引人才的恶性循环中。（三）人力资本投入不足企业要想在竞争中谋得创新发展，就必须要对职工进行终身教育和不断培养，以保证企业发展所需人才技能的持续更新。然而，我国企业在人力资本投入方面与外国知名企业形成鲜明的对比，我国企业员工平均培训费用只相当发达国家知名企业的二十分之一。北京龙庆房地产公司也是如此，在员工培训方面的投入很少，这与其快速发展的业务规模是不相称的。北京龙庆房地产公司之所以不重视培训，不愿意在人力资本投入上下功夫，也是有原因的。一方面北京龙庆房地产公司依然认为人是成本，本着节约成本的目标，减少对人员进行培训开发的费用来提高经济效益；另一方面对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力得不到回报，更担心培训的人才跳槽。这样，导致北京龙庆房地产公司缺乏对员工进行培训的动力，不愿意承担人才培养的成本。四、改善北京龙庆房地产公司人力资源管理的建议针对北京龙庆房地产公司人力资源管理所存在的不足，北京龙庆房地产公司必须从强化人力资源管理的战略定位、完善人力资源管理的相关制度等方面做出努力。具体来讲，要做好如下几个方面：（一）转变人力资源管理理念北京龙庆房地产公司首要的任务是要改变原来以人事为中心的管理思想和方法，将人力资源管理置于企业发展战略的地位，把人力资源作为第一资源列入企业发展战略，进行长期规划，周密计划和严格实施。企业的竞争，表面上是市场的竞争，实质上是创造力的竞争。而创造力的主体是人，如何强化人的作用和地位应该成为现代企业人力资源管理中最应该思考的问题。北京龙庆房地产公司必须转变原来的管理思想，真正做到以人为本，强化人力资源管理部门的战略地位，完善其人力资源规划、招聘、绩效、薪酬、劳动关系以及培训开发等基本职能。（二）完善薪酬激励机制北京龙庆房地产公司首先做好短期经济激励：其要素主要包括工资、津贴和保险、职务消费等福利。基本工资是保障员工基本生活需要部分，没有明显的激励作用；绩效工资是企业对员工工作绩效的直接回报，与团队业绩挂钩，在薪酬体系中注入短期激励的成分。福利按公司规定执行。其次，做好基于企业战略性发展的中长期激励机制：以企业经济增量即利润增量进行分配，要体现个人与组织利益最大化。打破传统的股权激励的难操作、项目激励的短期效应与员工承担风险的缺陷，可使员工有持续、稳定、长期的动力，进而推动企业的长远发展。通过现金发放与预提个人帐户相结合，达到长期激励的目的。（三）完善人才培养机制北京龙庆房地产公司要结合产业定位和发展方向，制定和完善企业人才培训总体规划，将人才培训工作纳入高层的任期考核目标。按照公司人事工作会议要求，建立和完善以市场为主导的人才资源配置机制，以政策激励为主导的人才资本吸引机制，以唯才是举、唯才是用为政策取向的人才开发机制，彻底抛弃论资排辈的传统观念，打破普通员工、领导之间的身份界限，不拘一格选拔企业中层管理者。在实际管理过程中，要注意为员工搭建职业发展平台，提供系统学习和自我发展的机会，使员工具有工作成就感。对于企业各种空缺岗位员工的选拔，先从企业内部着手，让每位员工都感到有实现个人发展的空间和发展的机制。同时，要结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯，为其设计培训和开发的系统的计划，提供员工开发技能和自我管理的机会。员工选拔、提升不看原有级别、职位和身份，而是以其实际工作能力水平、潜在的贡献和发展潜力作为选拔提升的依据。特别要加强对中层管理者培训的力度，鼓励中层管理者积极参加各种经营管理业务培训及认证考试，通过自学、脱产深造，优化知识结构，不断增强综合素质，提高中层管理者的思想道德水平。结论对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业吸引、保留、开发人才，从而推动企业发展战略目标的实现。本文以北京龙庆房地产公司人力资源管理为研究对象，基于激励理论