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民营企业人才引进后的管理误区 民营企业在快速发展与转变中，对人才的渴求异常强烈，往往高薪重金从人才市场上广招贤才，但人才引进之后，经过一段时间磨合碰撞，大多却陆续流失，其中的原因固然很多，但与民营企业在人才引进之后的一些管理误区不无关系。管理误区之一：恩赐买忠诚，野雀喂不熟民营企业老板在企业过去的发展中带出了一批老人，这批老人的成就可以说是老板一手造就的，因而往往对老板感恩戴德、忠心耿耿，不会斤斤计较，不会讨价还价，不会轻言去留。引进人才之后，老板出于惯性思维往往期待发生同样的效应，因而对引进人才也会给予一些特别的恩赐，如特别高薪、特殊福利待遇、快速提拔、特殊生活关怀等。但是，职业经理人对此的反应却非常理性与淡漠，在他们的思想观念中，没有赐恩效忠的字眼，只有交易与博弈的概念，因此，他们觉得按照自己的市场身价及对企业可能的贡献，这些都是理所当然的，完全不必因此就把自己的全部出卖给老板，立足于干好本职工作，不愿意承担额外的责任，不愿意无原则地加班，不愿跟老板深入发展工作以外的私人关系，这会使老板觉得奇怪，这些人怎么都是些“白眼狼”，都是“喂不熟的野麻雀”，日子一久，热恋的感觉逐渐消逝，人才的流失也就成为必然。管理误区之二：状元挂帅印，专才当全才民营企业在成长前期由于规模较小，人才缺乏，因而培养出来的骨干都是“样样精通、样样稀松”的多面手。因此，民营企业在人才引进之后，往往不自觉地把专才当全才，让状元挂帅印。于是，我们看到，有专家教授去做技术总监，有市场经理出身的去带销售团队，有质量控制出身的去做生产部长，有车间主任出身的去做总经理。民营企业老板往往不了解，长期在大企业任职的职业经理人，由于分工很细，其专业能力往往很窄、很深，对分工以外的领域知之有限。因此，由于任职不当，往往并不能发挥人才的既有才能，时间一久，老板看不到业绩，开始怀疑人才水平能力的真实性，人才离去也就只是时间问题了。管理误区之三：粗暴搭班子，硬性拉郎配民营企业往往是以老板为圆心来关注中高层干部，不太注重一些单位或部门的班子搭配，这一点在引进人才的使用中更为突出。比如，一家民营企业在给下属子公司引进副总经理的时候，并不与总经理先做沟通，引进人才也不经过总经理面试，而是由人事和老板面谈后直接任命，从老板来说，是希望引进人才能帮助总经理改善某方面的工作，但总经理却会觉得这是老板对自己的不认可，担心自己的位子不保，因而对到任后的副总经理百般刁难，不是冷面孔，就是冷板凳，用这样的方法搭班子，人才流失也就在所难免了。这些
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