XXXX公司绩效考评制度正版.doc

XX市XX汽车部件有限公司岗位绩效考评制度实施细则文件编号：TSQG-RS-003一、 总则本制度规定了部门与个人岗位绩效量化考核工作实施与运行的基本事项。第一条 进行公司绩效考评的目的1通过对部门绩效考核并促进公司组织结构有效运行； 2通过对员工在一定时期内担当岗位职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定员工在该时期应得到的浮动绩效工资额度，以及公司对人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；3 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进企业管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条 考评用途-人员考评的评定结果主要有以下几方面用途：1 确定浮动绩效工资核算分值；2 合理调整和配置人员；用人应扬长避短；3 提薪、奖励及处罚；4 职务升降；5. 教育培训、自我开发、生涯规划。第三条 考评原则1 定期以工作绩效为导向原则；2 定性与定量考评相结合原则；3 公平、公正、公开原则；4 多角度、多层次交叉考评原则。二、 绩效考评的对象与考评周期第四条 公司全体员工均参加考评（包括计件工资员工）。第五条 公司各职能部门以部门职责为依据、部门工作业绩为对象参加考评。第六条 考评分为月度考评、季度考评和年度考评。1 月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与浮动绩效工资以及社保补贴金额直接挂钩。除公司董事、总监以上管理者及食堂工作人员以外的人员、以及所有职能部门全部进行月度考评。2 季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动绩效工资升降级直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、研发人员、管理人员（总经理以上管理者除外）及所有职能部门进行季度考评。3 年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。公司所有部门及员工均进行年度考评。三、 考评机构、考评时间与考评程序第七条 考评机构：公司成立“绩效考评管理委员会”（非正式常设机构）作为考评工作领导机构，考评管理委员会构成：总经理、公司办主任、人事专员、四大产品项目经理。公司办作为考评机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。总经理秘书同时兼任管委会秘书。第八条 考评时间：月考评于次月初五日至十五日内完成；季考评于次月初十日至二十日内完成；年考评于次年一月二十日前完成。第九条 考评程序： 由各部门主管及个人撰写“当月（季/年）工作总结及下月工作计划”部门主管填报“部门绩效考核自评表”、个人填报“个人绩效考核自评表” 部门主管收集“两表”及“总结与计划”上缴公司办管委会、产品经理对材料作评定考评结果反馈当事人和部门公司办将考评结果进行汇总，并报总经理审批公司办将根据考评结果归档，同时上报给财务部。第十条 月度考评程序：各部门主管在每月6日前将“部门上月工作总结/本月工作计划”并收集本部门全体员工的“个人上月工作总结/个人本月工作计划”交到公司办秘书处汇集整理，其次；各部门主管在8日前将部门月度绩效考核自评表和本部门全体员工的个人绩效考核自评表上收，与10日前部门主管对本部门员工的月度绩效考核自评表附注主管评定意见和分数，并同时上交到管委会秘书处汇集整理；由管委会秘书于13日前召集公司管理委员会成员对各部门以及计时管理员工作月度绩效考核评定、计件员工的月度绩效考核自评表以部门主管和产品经理评定为定版结果；公司办人事专员负责对被考评者通报考评意见，公司办将考评结果进行汇总，并报总经理审批，同时考评意见由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后公司办将根据考评结果归档，同时上报给财务部，由财务部工资核算员用于计算各部门及员工的浮动绩效工资及社保补贴和奖金。第十一条 季度考评程序：1 季度初制定季度目标计划。1） 各部门于季度首月5日前，依据公司的季度经营计划并对照本岗位职位说明书填写本部门或本岗位相应的季度工作计划。2） 直接上级就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被考评部门和人员进行面谈，共同讨论确定“季度工作计划”中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考评依据。3） 考评双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2部门及员工自评及述职；季度结束后，次季度首月八日前，各部门主管及员工依据上季度工作计划、按照绩效考核的要求对部门和个人的工作业绩、工作能力、工作态度进行总结和评定！ 3 评价： 部门主管将“部门上季度工作总结/本季度工作计划”并收集本部门全体员工的“个人上季度工作总结/个人本季度工作计划”交到公司办秘书处汇集整理，其次；各部门主管在8日前将部门季度度绩效考核自评表和本部门全体员工的个人季度绩效考核自评表上收，与10日前部门主管对本部门员工的季度度绩效考核自评表附注主管评定意见和分数，并同时上交到管委会秘书处汇集整理。4 审核：管委会对全部考评结果进行审核：由管委会秘书于13日前召集公司管理委员会成员对各部门以及计时管理员工作季度绩效考核评定、计件员工的季度绩效考核自评表以部门主管和产品经理的评定结果为终裁评定；公司办人事专员负责对被考评者通报考评意见，公司办将考评结果进行汇总，并报总经理审批，同时考评意见由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后公司办将根据考评结果归档，同时上报给财务部明确个人下一季度的月浮动绩效工资升降级处理决议和方案。第十二条 年考评程序：1 年度考评程序同季度考评程序。2 公司全体员工均参加年度考评，所有员工每年度首月8日前，制定本岗位绩效考核评分表中有关项目。3 年度考评评定要求于下一年度首月二十日前完成，并汇总到公司办。第十三条 考核打分：考核打分表均按100分制打分，对应关系如表所示。分数等级100-9594-8584-7574-6060以下定义标志远超出目标超出目标达到目标接近目标远低于目标评价水平优秀良好称职基本称职不称职第十四条 结果分级：各类人员日常考评及年终考评结果按百分制打分换算为考核等级。直接上级根据结果提出考核等次。考核等次分为五级、分别是优秀、良好、称职、基本称职、不称职。副总经理或总工在考虑分管范围内考核等次时，优秀不得超过分管总人数的10%，优秀与良好之和不超过分管总人数的30%。等级 定义 得分优秀 超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标 95分以上良好 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越 85-94分称职 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 75-84分基本称职 基本符合岗位常规要求但有所不足；基本达成工作目标但有所欠缺 60-74分不称职 不符合岗位常规要求，不能达成工作目标 60分以下 四、考评方法及主体、考评维度、考评权重设计第十五条 考核方法及主体设计：考评方法是指针对考评对象所采取的考评方式、考评主体、考评维度、考评权重； 考评对象考评方法考评主体董事会董事由监事会、股东大会考核股东大会总经理由董事会考核董事长副总经理及公司办主管产品项目经理由总经理、董事考核总经理部长以下中、高层管理人员实施多角度考评 由管委会、直接上级、同级人员考核总经理研发技术人员由管委会、产品项目经理、直接上级同级人员考核管委会计件员工、职能人员由产品项目经理、直接上级考评产品项目经理第十六条 考评维度的设计：考评的维度主要有绩效维度、态度维度、能力维度；绩效维度：指被考评人中通过努力所取得的工作成果；态度维度：指被考评人中对待事业的态度和工作作风。能力维度：指被考评人中个人具备的基本素质和工作能力。 1 绩效维度包括： 1） 任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。 2） 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。 3） 管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。2 态度维度包括： 1） 考勤：是否符合公司规章制度。 2） 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。 3） 服务态度：对相关人员服务过程的态度。 4） 合作精神：工作过程中与相关人中的合作情况。3 能力维度包括：1） 交际交往能力2） 影响力3） 领导能力4） 沟通能力5） 判断和决策能力6） 计划和执行能力7） 客户服务能力。 为了保证对被考评者公平、公正的评价，考评主体只对被考评者熟悉并有密切关系的部分进行考评。考评维度设计见考评维度、权重分布表第十七条 考评维度的权重。 不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度以考评中，态度、能力指标的权重要高于季度考评。总经理考评维度、权重分布表考评维度考评主体权重任务绩效董事会80%管理绩效董事会10%能力素质董事会5%直接下级5%中层管理人员考评维度、权重分布表考评维度考评主体季度考评权重年度考评权重任务绩效管委会、直接上级60%50%周边绩效管委会、直接上级10%10%相关部门10%15%管理绩效管委会、直接上级10%10%能力素质管委会、直接上级5%5%直接下级5%10%高层管理人员（总经理除外）考评维度、权重分布表考评维度考评主体季度考评权重年度考评权重任务绩效直接上级60%70%周边绩效直接上级10%5%相关部门10%5%管理绩效直接上级10%10%能力素质直接上级5%5%直接下级5%5%一般管理人员、事务人员考评维度、权重分布表考评维度考评主体季度考评权重年度考评权重任务绩效管委会、直接上级80%70%态度管委会、直接上级10%15%能力素质管委会、直接上级10%15%研发人中考评维度、权重分布表考评维度考评主体季度考评权重年度考评权重任务绩效管委会、直接上级80%70%态度管委会、直接上级10%10%能力素质管委会、直接上级5%10%同级人员5%10%生产人员考评维度、权重分布表考评维度考评主体月度考评权重年度考评权重任务绩效管委会、直接上级100%80%态度管委会、直接上级10%能力素质管委会、直接上级10%营销人员考评维度、权重分布表考评维度考评主体月度考评权重年度考评权重任务绩效管委会、直接上级95%80%态度管委会、直接上级5%15%能力素质管委会、直接上级5%5%五、 考评结果的使用第十八条 人员日常考评结果作为年度考评的重要参照因素。季度考评中一次不称职的， 年终考评结果不得为优秀。第十九条 考评结果对应不同的考评系数。财务部根据绩效考评系数计算浮动绩效工资和社保补贴、以及年终奖励金。 考评结果与相应的考评系数对照表考评结果优秀良好称职基本称职不称职季考评系数1.51.21.00.80.6年考评系数21.51.00.80.5第二十条 依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、 职务晋升：年度考评为优秀或者连续两年年度考评为良好的员工，优先列为职务晋升对 象。2、 职务降级：年度考评一次不称职或连续两年称职的员工给予行政降级处理。3、 工资晋升：年度考评为优秀或者年度考评连续两次为良好以上的员工在本岗位绩效工资 级别内晋升档次。4、 工资降档：季度考评连续两次不称职的人员进行浮动绩效工资降档；年终考评结果不称职或连续