试析中小企业薪酬管理文献综述.doc

毕业设计（论文）文献综述课题名称：试析中小企业薪酬管理以势 至网络公司为例 学生姓名： 学 号： 指导教师： 报告日期： 试析中小企业薪酬管理 以势至网络公司为例文献综述一、 国外研究现状（一）战略性薪酬管理Joseph J.Martocchio（2002）以美国企业的劳动关系为例来研究企业的战略薪酬。 Joseph认为，战略薪酬是人力资源系统的组成部分，并认为影响公司竞争战略和薪酬战略的因素有国家文化、组织文化及组织产品（或服务）的生命周期。1 Joseph通过对美国劳动关系史的梳理，发现很多公司都采用了资历工资。但是他认为这并不适合竞争战略的要求，提出资历工资和竞争战略相适应以及加强绩效和工资相联系的观点。他还指出，业绩工资计划可能存在无法区分绩效的缺陷，不良绩效衡量标准和雇员工资绩效评定中存在主观偏见。Joseph分别从低成本竞争战略和差异竞争战略模式分析了竞争战略和薪酬战术的吻合度。 Joseph还提出了战略薪酬面对的挑战，他认为薪酬管理如何适应竞争战略和国际活动面临重大的挑战，驻外人员的工资、激励和边缘薪酬标准还有待明确和完善。（二）经理薪酬GomezMejia认为, 经理薪酬是薪酬研究中非常重要的领域。这个领域探讨经理的薪酬水平、经理的薪酬结构的影响因素以及经理薪酬对企业产出的影响。研究发现,经理的薪酬水平受到企业绩效、企业规模、社会资本、经理过去的薪酬、市场情况、董事会组成、接任方式(外部还是内部接任) 、国际经验、企业所有权结构、企业发展状况和企业同类人员的薪酬等因素的影响。2Veliyath认为，经理薪酬的结构受所有权结构、企业风险、企业战略、企业环境、性别、经理经营权、股权持有量等因素的影响。经理薪酬的产出研究发现经理薪酬对企业绩效、战略变革、资产重组和剥离产生影响。3二、 国内研究现状（一）薪酬管理制度1、宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。其主要特征包括：一是加大专业人员#管理人员和领导者的工资差距；二是工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，专业技术人员的工资等级间的差距更大；三是职务和工资等级主要取决于员工的专业水平随技能水平上升，职位和工资上升；实际上是加大工资中知识技能因素的含量。宽带型薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人技能的增长和能力的提高上来，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。有利于增强员工的创造性，促进其全面发展，给员工以更大的发挥能力的空间，产生良好的工作绩效，同时也使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。42、战略薪酬管理谢森认为，战略薪酬管理指在做薪酬决策时，对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向，即是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，其核心是薪酬战略。5薪酬战略的基础是企业战略和竞争战略，同时把薪酬管理融入到企业战略中。（二）薪酬结构孔沛 ，孙晶霞认为，薪酬结构是对同一组织内部 的不同职位或者是技能之间的工资率所做出的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬结构的决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。6杨睿娟认为，薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法，公平性是薪酬设计的基本要求。薪酬公平性主要体现为薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性。7（三）薪酬策略纪纯，王春风，李吉栋认为，所谓薪酬策略指的是企业根据自己的经营目标制定出的薪酬支付数量与支付方式。具体而言,薪酬策略包括两个主要方面:一是薪酬水平,二是薪酬结构。8一般对企业薪酬激励机制的研究是基于信息不对称条件下的委托代理关系,研究所有者和员工之间的最优收益分配机制。杨章程认为,通常情况下，企业薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面。薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平来制定企业自身薪酬水平的策略。供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略。9三、 国内外文献综述改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中华英才网对薪资满意度进行调查发现:中小企业员工认为薪酬待遇“不错，我非常满意的”仅占0.63%;认为“一般，不太满意的”占59.73%10，这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才.更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。面对日益激烈的人才竞争，我国企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住人才，特别是在我国加入WTO以后。我国企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。 四、参考文献1（美）约瑟夫J马尔托奇奥.战略薪酬人力资源管理方法M.北京社会科学文献出版社,2002,286-3102 Gomez-Mejia & Wiseman,1997；Carenter & Sanders,2002;Julie,2002; Cheri & Leanne,20033 Veliyath,1999;Dailyetc,2003;Conyon & Peck,19984 贺伟跃，周怡现代企业薪酬管理的制度创新J上海市经济管理干部学院学报5 谢森关于战略薪酬管理概述J现代经济信息2011(2) 6 孔沛，孙晶霞中小企业薪酬结构设计思路探讨J岱宗学刊.