人力资源管理复习资料.doc

人力资源管理复习资料名词解释1.人力资源：能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括质量和数量两个方面。2.人力资源质量：人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。3.人力资源开发与管理：为实现组织的战略管理目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断的获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合，调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。4.人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。5.工作负荷法：即按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间的每人的工作负荷，再根据未来的生产目标计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。6.回归预测法：这是从统计学中借鉴过来的一种方法，通过建立人力资源需求及其影响因素之间的关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。7.人力资源信息系统：组织进行有关人及其工作方面的信息收集，保存，分析和报告，旨在为人力资源管理决策提供必要信息的系统。8.工作分析：对组织中某个特定工作职务的目的，任务或职责，权力，隶属关系，工作条件，任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为，条件，人员的过程。9.工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。10.关键事件：使工作成功或失败的行为特征或事件。11.员工招聘：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部及外部吸收人力资源的过程。12.员工的工作绩效：指其经过考核的工作行为、表现及其结果。13.信度：考核的一致性（不因所用考绩方法及考核者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考核所测评的结果应相同）。14.效度：考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。15.薪酬：企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力，时间，学识，技能，经验与创造所付给的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交换或交易。16.特殊奖：企业对做出特殊贡献的员工进行的不定期奖励。简答人力资源质量的影响因素：遗传和其他先天因素；营养因素；教育因素。人力资源管理的功能1. 获取：主要包括人力资源规划，招聘和录用。 2. 整合：这是使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念，个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。 3. 奖酬：为员工对组织所做的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。 4. 调控：对员工实施合理，公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。 5. 开发：人力资源开发与管理的重要职能。6. 规划。现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别1. 最根本的区别在于前者较后者更具有整体性，战略性和未来性。 2. 前者将人力视为组织的第一资源，更注重对人力的开发，因而更具有主动性。 3. 人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。人力资源规划的基本程序1.调查分析阶段 2.预测供需阶段 3.制定规划阶段 4.规划实施，评估与反馈阶段业务性的人力资源规划1.招聘计划 2.升迁计划 3.人员裁减 4.员工培训计划 5.管理与组织发展计划 6.人力资源保留计划 7.生产率提高计划人力资源规划的运用与控制建立完善的人力资源信息系统；人力资源供应控制；降低人力资源成本。工作分析的过程1.准备阶段：工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。 2.调查阶段：对整个工作过程，工作环境，工作内容和工作人员等主要方面做一个全面的调查。 3.分析阶段：对有关工作特性和工作人员特征的调查结果进行深入全面的总结经验。 4.完成阶段：根据工作分析规划和信息编制“职务描述书”与“任职说明书”。工作分析专家和任职者围绕以下内容谈话工作目标：组织为什么要设立这一工作，根据什么确定对此工作的报酬。工作内容与范围：工作在多大的范围内进行，员工行为的最终结果是什么且如何度量。工作的性质：了解该工作在组织中的地位，与其他工作的关系，其上下属职能关系，所需一般技术知识、管理知识、人际关系知识、需要解决的问题的性质以及自主权等。工作的责任：涉及组织、战略决策、执行、监督与控制等方面。员工招聘的内容与程序：招募 选拔 录用 评估人员选拔的过程：资格审查 初选 面试 测评 体验 背景调查 人员甄选情商包括（P118）1.自我意识认识自身的情绪 2.控制情绪妥善管理情绪 3.自我激励 4.认知他人的情绪 5.人际交往技巧（后3点简单展开说）健全有效的考绩制度的要求1.全面性与完整性 2.相关性与有效性 3.明确性与具体性 4.可操作性与精确性 5.原则性与可靠性 6.公正性与客观性 7.民主性与透明性绩效考核的执行者1.直接上级执行考核 2.同级同事 3.被考核者本人 4.直属下级给上级考绩 5.顾客或供货商 6.外界考绩专家或顾问平衡计分卡：顾客 财务 内部业务流程 员工学习与成长股权奖励制1.限制性股票 2.股票期权 3.虚拟股票或股票增值权 4.延期支付计划 5.业绩股票 6.员工持股计划 培训中两种学习方法及区别1. 代理性学习：在这种学习过程中，学习者学到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验，阅历和结论。 2.亲验性学习：学习者是通过自己亲身的，直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历和技能。新员工导向活动的内容1.使新员工感受到尊重 2.对组织与工作的介绍 3.发展前途与成功机会的介绍员工职业发展管理的实施1. 员工职业发展管理有效性是关键，是组织需要与个人需要的协调与一致。 2.要建立本企业的人力资源档案。 3.企业要鼓励和帮助员工，尤其是其骨干和潜力较大者，妥善制定个人的发展计划，并就此向员工提供咨询，散发指导材料。 4.这种管理的重点通常是在有管理潜质的苗子。5.在整个过程中，要保持上下沟通渠道畅通，经常开展纵向对话，直接了解下级的进展与不足，并促进相互需要的满足，适时的调整，修正原定的计划，符合实际的情况。论述 (作答内容多多益善)（P69）工作分析的内容1.职务描述：工作名称 工作活动和工作程序 物理环境 社会环境 聘用条件2.任职说明书：一般要求：年龄 性别 学历 工作经验；生理要求：健康状况 力量与体力 运动的灵活性 感觉器官的灵敏度；心理要求：记忆能力 理解能力 学习能力 交际能力 性格等。（P100）外部招聘主要有哪些1.广告 2.学校 3.就业中介 4.招聘会 5.网络招聘 6.竞赛招聘 7.特色招聘 8.选拔（P110）面试进程及其应注意的问题1.面试的开始阶段2.正式面试阶段3.面试结束阶段（P158）绩效考核面谈诀窍1.对事不对人 2.谈具体，避一般 3.不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4.要保持双向沟通 5.落实行动计划（P158）几种典型面谈情况的处理（5条以上，联系实际）1. 对优秀的下级2. 与前几次比没有显著进步的下级3. 绩效差的下级4. 年龄大的、工龄长