我国公务员考录制度中存在的问题及对策研究.doc

我国公务员考录制度中存在的问题及对策研究陈俊超西南科技大学网络教育学院公共事业管理专业1209班【摘 要】本文首先对我国公务员考录制度的现状进行了分析，总结出“公考热”的五大特点：考生数量庞大、报考岗位冷热不均、高学历人才涌入、出现公考专业户现象、衍生培训产业链等，并具体分析了“公考热”所产生的原因；点出了“公考热”背后所隐藏的四大问题：高素质人才热衷“公考”不利于社会发展、盲目从众导致年轻人缺乏职业规划、年轻人一味求稳丧失进取之心、与“公考”相关的培训行业乱象丛生；最后从打破“铁饭碗”、灵活设定工资福利标准、实行分类管理、完善考录机制四个方面提出了解决的对策和建议。【关键字】公考热 隐藏的问题 解决的对策 建议Study on the problems and Countermeasures of the civil service examination system in China【Abstract】：Firstly the status of the civil service examination system in our country is analyzed, summed up the five characteristics of public exam fever: a huge number of candidates, apply for the post of uneven, highly educated talent influx, appear male test specialist phenomenon, derived training industry chain, and analyzes causes of the public exam fever ; points out the four big problems hidden behind the public exam fever: high-quality talent keen public examination is not conducive to social development, blind conformity lead young people lack of occupation planning, young people a taste of stability loss of morale, and public examination related training industry chaos; finally from breaking a secure job, flexible setting of wages and welfare standards, classified management, perfecting the examination mechanism four aspects and put forward some countermeasures and suggestions.【keyword】：public exam fever；The hidden problems；The Countermeasures目 录引言1一、我国公务员考录制度现状分析1（一）呈现出的主要特点11.考生数量庞大12.报考岗位冷热不均13.高学历人才大量涌入14.出现了“公考专业户”25.衍生出培训产业链2（二）“公考热”产生的原因分析 21.就业形势严峻22.社会期望值高23.机会均等24.舆论带动3二、“公考热”背后所隐藏的问题3（一）高素质人才热衷“公考”不利于社会发展31.造成人才浪费 32.造成成本浪费3（二）盲目从众导致年轻人缺乏职业规划3（三）年轻人一味求稳丧失进取之心4（四）与“公考”相关的培训行业乱象丛生4三、解决问题的对策和建议5（一）要彻底打破公务员队伍“能进不能出”的传统 5（二）要彻底改变“吃大锅饭”的传统6（三）要建立各归其位、各司其职的良性管理体制6（四）要完善现有考录机制7结论8参考文献9致谢 10引 言目前，国际上普遍认同英国是世界上最早实行公务员考录制度的国家，以1870年6月4日英政府颁布的正式确立公开竞争考试制度的枢密令为标志。然而，事实上我国早在隋朝大业元年（605年）就已开始推行科举考试，这其实可以视为公务员考录制度的前身，比西方早1200多年。虽然我们在公务员考录制度上有着悠久的历史，但显然，相比于现今世界各国的公务员考录制度，我们并没有明显的优越性，甚至在公平性、择优性、实用性等方面存在许多的不足。本文试通过分析我国当前公务员考录制度中存在的问题，提出一些改进的想法。一、我国公务员考录制度现状分析1994年，人事部依据国家公务员暂行条例颁布国家公务员录用暂行规定，正式建立起“凡进必考”的公务员考录制度。2006年又依据中华人民共和国公务员法进行了修订和完善，使公务员考试录用工作进入法制化、规范化轨道。近年来，“公考大军”不断壮大，“公考热”话题逐渐成为社会热点话题。（一）主要呈现出以下特点：1、考生数量庞大。2014年国家公务员考试（中央机关及其直属机构考试录用公务员，以下简称为“国考”）计划招录1.9万余人，报名审查合格人数为152万人，平均每个岗位有77人竞争；2014年广东省公务员考试（以下简称为广东“省考”），计划招录10637人，报名人数25.8万人，考录比约为24.3:1；2014年深圳市计划招考聘任制公务员（以下简称为深圳“市考”）786名，报名人数近5万人，考录比为63：1。尽管近年来，政府在有意识地调控缓解“公考热”，引导广大优秀人才投身到社会企业，为推进社会发展发挥出更大的作用，但显然效果并不明显，“公考热”甚至有愈演愈烈的趋势。2、报考岗位冷热不均。2014年“国考”中，国家民族事务委员会民族理论政策研究室招录2人，最终有14384人报名，竞争比为7192:1；而水利部淮河水利委员会等106个职位却无人报名或无人通过资格审查。2014年深圳“市考”中，纪委科员职位拟招聘1人，1376人报名，成为最热职位；而金融发展服务办公室主任科员职位出现无人报考的情况。3、“高学历”人才大量涌入。目前全国各级的公务员招考，普遍要求为本科以上。如2014年的广东“省考”，计划招录10637人，本科、本科以上、研究生这三类人员的招录人数为8398人，占总招录人数的79%。而学历“限下不限上”，大量博士研究生、海外留学生也加入到“公考大军”。4、出现了“公考专业户”。在“公考大军”中，有这样一批人，他们频繁参加国家至各级地方的公务员考试，甚至一到“公考季”就要往返各地去参加考试，被称为“公考专业户”。其中很大一部分是被所学专业牵制，比如公安专业，毕业包分配制度取消后，这类专业的毕业生必须通过考试才能进入公务员队伍，而除了考警察当公务员外，在就业上似乎也没有更好的选择。除此之外，法学、政治与行政学，以及其他一些针对性较强的专业学科的毕业生都存在类似情况。5、衍生出培训产业链。随着“公考热”的火爆，与之相关的各类培训机构也应运而生。由于考试竞争激烈，考生不得不使尽浑身解数，从报辅导班、买参考书，到置装、做发型包装自己，从而衍生出了一条包括图书、服装、食宿、培训在内的完整产业链。公务员考试培训市场的这块蛋糕究竟有多大？我们无从考究。但每逢“公考季”，培训市场异常火爆，来自社会培训机构的“万元包过培训班”、“名师授课”、“专家命题”、“内部资料”等各类宣传花样百出，乱象丛生。（二）“公考热”产生的原因分析人们形容“公考热”为“千军万马过独木桥”，这一点都不为过。其主要原因有：1、就业形势严峻。2013年全国高校毕业生达到699万，被称为“史上最难就业季”；而2014年更是多达727万人，成为“更难就业季”。随着高校的扩招，就业形势一年比一年严峻，不少人都把报考公务员当作就业的最佳途径，甚至唯一的出路。2、社会期望值高。一是职业稳定，公务员是“铁饭碗”，收入稳定，压力又小，工作环境也相对优越；二是工作体面，在当今的社会背景下，公务员的隐形身份地位很高，具有一般大众所默认的“呼风唤雨”的影响力，一般情况下“当官的”也备受尊重；三是福利待遇好，时至今日，公务员依然享受最优厚的社会福利保障，而面向各层次人群的社会福利保障体系依然不够健全。3、机会均等。公务员考录制度实行“凡进必考”以来，考试录用制度不断规范，逐步体现公平、公正、公开，尽管近年来不断有地方被曝出“招考猫腻”、“萝卜招聘”等违规现象，但总体来说，公务员考试为人们提供了平等竞争的机会，这种制度也吸引了更多人去报考公务员。4、舆论带动。有些人本意并没有毕业后要去当公务员的想法，但“公考”话题为近年来的热门话题，一到“公考季”，社会舆论铺天盖地的讨论、各类培训机构层出不穷的宣传，受身边“公考”人员的影响，加上就业形势的严峻，很多人也由此抱着试一试的心态加入了“公考大军”，甚至一发不可收拾。二、“公考热”背后所隐藏的问题（一）高素质人才热衷“公考”不利于社会发展。1、造成人才浪费。在如今的公务员队伍中，很多本科生、研究生在普通的工作岗位从事着日常性、服务性的事物，如窗口服务、文件处理等等，做着高中生、大专生也能做的平常工作。诺贝尔经济学奖得主埃德蒙菲尔普斯曾针对中国的“公考热”表示：“很多受教育程度良好的年轻人，都挤着想去做公务员，这是一种严重的浪费”。2、造成成本浪费。一是时间成本，大批毕业生一毕业就积极备考，频繁参加各地考试，甚至在家庭的支持下，干脆成为“公考专业户”，一门心思扑在“公考”上，浪费了大量时间。二是机会成本，年轻人本该在人生规划上有更多的选择，而“公考热”使他们丧失了更多的可能性。从社会的角度而言，本该在实体经济或社会事业中创造价值与财富的精英阶层，一股脑地拥向公职服务部门，悖逆了人力资源优化配置的基本法则，公共利益最大化就成了问题。这是“社会发育不全，市场化程度不高，改革力度不够的反映”。（二）盲目从众导致年轻人缺乏职业规划在“公考热”的舆论带动下，许多应届毕业生将“公考”作为就业第一选择甚至唯一选择，封锁了人生道路上其他的可能性。如果能根据个人所长、兴趣爱好、性格特点等综合因素进行合理的职业规划，其人生也许会有更多的可能性，也更有利于社会的发展。在某机关工作的小周，父母都是公务员，从小家教甚严，她也一直很上进，品学兼优，经常在各类演讲比赛中获奖，并在学校各类活动中担当主持人，从小梦想当一名大律师的她在大学攻读法学专业，并一直读到研究生毕业。毕业后在父母的一再坚持下，她考上了公务员。和众多久考不中的考生不同，她一次就通过了考试，捧上了令他人艳羡的“铁饭碗”。刚进去机关工作的头两年，她积极上进，在领导眼中又灵活又能干，并多次负责筹办和主持单位的集体活动，深获好评。两年后，或许受周边大多数“混吃等退休”的人的影响，或许被平凡的生活磨去了斗志，她开始对枯燥的机关工作产生了厌倦，慢慢地对工作不再热心，每天抱着过一天算一天的想法应付性地工作。不久，在父母的操办下，她结婚、生子，如今在网络上的朋友圈，她经常分享一些育儿心得，时不时地抱怨一下工作上的烦闷，只是偶尔翻看到当律师的同学更新的工作动态时会有无尽的感伤。显然，小周原本是一个有理想、有抱负的新时代女青年，虽然表面上看这是其个人的妥协，但背后却折射出“公考热”对一个普通家庭的渗透。（三）年轻人一味求稳丧失进取之心“公考热”使得年轻人一味求稳，丧失了进取精神和创新意识，归根结底会影响到政府工作的效能，乃至阻碍社会发展。小张出身于普通知识分子家庭，从小受过良好的教育，综合素质较高，本科刚毕业就顺利考上公务员进入到机关工作。与其他费劲千辛万苦才挤进公务员队伍的同事不同，他从小就过得顺风顺水，因此对这个“铁饭碗”并不是十分地珍惜。虽然他的能力大家都认可，与人相处也非常和谐，但在工作上总却给人一种漫不经心的感觉，没有其他人显得卖力和用心。几年后，和他一起参加工作的同事都相继获得提拔，甚至有人还成为了他的直接领导，而他还是在原地踏步。小张绝非个例，能在千军万马的厮杀中闯入公务员大门的，应该都具备一定的素质和能力。在“公考热”的推动下，无数个原本素质优秀的“小张”在踏入公务员的大门后消磨了意志，丧失了进取心。（四）与“公考”相关的培训行业乱象丛生由“公考热”所催生的培训机构可谓多如牛毛，由于公务员培训门槛低、获利可观，且目前国家还没有出台规范公务员培训市场的相关法规等。在这样的环境下，滋生了大批非法培训机构，如有些机构打着教育咨询公司、文化交流公司的旗号招生，虽然有合法的手续，但其经营范围没有“教育培训”内容，实际上在非法从事教育培训业务。更有甚者，有的培训机构，花钱请几个老师，租几间房子就匆忙开班，有的是“今年开班，明年消失”。有些培训机构抓住考生急于求成的心理，推出“万元包过培训班”等，打着“名师授课”、“专家命题”、“内部资料”的幌子招揽生源，牟取暴利，影响了整个培训市场的声誉和业态的良性发展。三、解决问题的对策和建议从1994年“公考”制度的实施到今天的“公考热”，当中经历了整整20年，其形成的原因复杂，影响深远，因此近年来政府也在有意识的为“公考热”降温，但从目前的情况来看，收效并不明显。要彻底地缓解“公考热”，应当解决好以下问题：（一）要彻底打破公务员队伍“能进不能出”的传统深圳从2007年启动聘任制公务员试点，对新进入的公务员实行合同制，每五年签订一次劳动合同，满十年后签订固定合同，同时引入职员和雇员，视图一举打破公务员“铁饭碗”的终身制。截至目前，全市聘任制公务员已经超过4000名，占10%以上。这一机制，进一步丰富了用人单位的管理手段，有利于适度增加公务员职业危机感，改善公务员的工作状态，从而提升公务员履职效能。而从单位角度来看，实施聘任制改革后，公务员离开队伍的成本降低，也能够在一定程度上减少单位解聘公务员的压力，有利于考核制度的严格执行。但近期有新闻媒体报导深圳实施聘任制公务员改革七年，并无一人遭解聘，“能进不能出”的弊端再受质疑。“零解聘”背后的原因错综复杂，首先是改革对象的不彻底，为了确保队伍稳定，只对新进入人员实施聘任制，未触及原有人员的利益，而聘任制人员仅占有10%，也就是说这个队伍里，大部分人仍然在捧着“铁饭碗”，导致整个队伍环境里就根本难以形成“破碗”的共识；其次考核制度松散，深圳制定的聘任制公务员管理办法中，对聘任制公务员的考核有着详细的规定，但是政府机关对考核工作向来不严格、不重视，大多时候是在走过场，通常只要不是犯了严重的错误，到年底一般都能评为称职，使“连续两年考核不称职的解除合同”的规定基本成为空话。“零解聘”虽然不能说明深圳的改革是失败的，但至少离成功还有很远的路要走。彻底打破“能进不能出”的机制，不能只是表面上做做文章，改革的用意不是为了改革而改革，而是为了祛除现有制度的毛病，打通梗阻，更换新鲜血液，激化活力。因此，改革必须敢于触及深层利益，不仅要有配套法规，更要严格执行，彻底改变公务员队伍管理中“情大于法”的观念，真正实现靠制度来管理，靠法规来管理。（二）要彻底改变“吃大锅饭”的传统目前实行的公务员工资福利制度，普遍是按照职务高低来确定薪级标准，在岗位类别上没有差别或者差别很低，因此导致热门岗位千人竞争、艰苦岗位无人报考的冷热不均现象。例如2014年“国考”，水利部淮河水利委员会招考的基层一线岗位，因工作强度大，经常要到边远地区出差，工作地点多在艰苦边远口岸，被评为“最苦金饭碗”，最终无人报考；2014年深圳“市考”，市政府金融发展服务办公室招考主任科员1名，要求报考人员具备严苛条件（金融学、保险学专业的博士研究生，具有国外留学经历，获得国外硕士以上学位；具有两年以上美国、英国、德国、瑞士中任意一国当地从事金融机构工作经历），最终也是无人报考。前者为工作环境艰苦，后者为报名条件苛刻，无人报名并不是找不出符合条件的人员，前者不报考的原因：都是拿公务员的工资，何苦要去干这个苦差事；后者不报考的原因则是我有如此优厚的条件，何苦要去拿一份普通公务员的工资；二者共同折射出公务员工资福利制度的弊端。一个成熟的公务员管理制度应该有一套灵活的工资福利标准。在香港，警察作为高危职业，其工资明显高于其他公务员。一名持有香港中学会考五科E级学历的警员，入警工资标准为l4670元，具有同等学历及相同职级的一般纪律人员(如海关关员)，其入职工资标准为13325元，具有同等学历及相同职级的一般公务员，其入职工资标准为8675元。相比较，新入职的警员的入职工资标准比其他纪律部队新入职人员高10.1，比一般公务员新入职人员高69.1。解决此问题，需要彻底打破“吃大锅饭”、改变“干多干少一个样”的传统，要灵活制定工资标准，并有针对性地向边远艰苦岗位、高素质人才岗位等进行倾斜，这样才能提高特殊岗位对人才的吸引力，也能进一步盘活公务员队伍的管理脉络。（三）要建立各归其位、各司其职的良性管理体制按照目前的公务员管理体制，一名刚入职的公务员基本都是从杂务做起，即便是硕士研究生学历入职，也可能和所有新入职人员同一样一开始担当着打字员、服务员的角色，然后一步一步晋升职务，少数人被培养成为高级干部，大多数人在四十岁左右就基本已确定晋升无望而过着混吃等退休的日子，而这个年纪在社会企业当中正处于事业的黄金阶段。因此，现有的公务员管理体制无疑造成了严重的人才浪费。同时，在传统“大一统”的管理模式下，所有人员混同招考、选拔、培养和使用，能力建设和待遇均是“大锅饭”，各种待遇都与行政级别挂钩，导致“官本位”意识深厚，许多单位以各种理由分拆、增设机构或提高机构规格以相应增加职数来解决干部待遇，使得机构膨胀反复情况严重。目前，深圳在这方面也做出了改革尝试，在实施聘任制公务员改革的同时，推行人员分类改革，摘掉了部分公务员的“官帽”，将原来“大一统”的管理模式一分为三，将行政机关公务员职位划分为综合管理、行政执法、专业技术三大职类，适度解决了大锅饭的难题，但人才浪费的弊端仍然不可避免，归根结底还是改革不够彻底。如何真正通过改革使公务人员各归其位，避免公务员队伍中的人员浪费，才是关键。彻底的改革应该将岗位分类更加细化，例如对所有行政办公人员（工勤、服务、专业技术类）实行“雇员制”，以合同形式确定雇佣关系，行政首长通过竞选由社会公众投票产生，下属官员可通过面向社会公开招聘、成立遴选委员会公开遴选等机制产生。完全取消官员晋升机制，并对每一个岗位需要什么层次人才的进行明确，比如司机，初中以上学历，打字员，中专学历等等，如此才能从根本上杜绝人才的浪费。（四）要完善现有考录机制目前，我国公务员考试普遍采取笔试+面试的模式，而笔试一般包括行政职业能力测验和申论两部分(除深圳等地略有不同)，在考试内容和命题方面存在很大的问题。一是命题形式单一、试题类型不够全面，在试题结构、题型、分值分布等方面缺乏规范性和科学性，这样的考试很容易流于机械记忆力的考察，而导致出现录用高分低能者的情况。二是考试内容冗杂、考题较偏。比如，有些地方在行政职业能力测验一科中，仅“判断推理”就考六七种题型；有些题型要记住不少物理公式而且这些物理公式往往不是常用的公式，这就难以发挥出考生的潜能；有些考题难度较大、较偏，会引导考生钻研偏题，也因此滋生了众多形形色色针对公务员考试的培训班，这与公务员招考的目的背道而驰。因此，必须改革和完善公务员的考试录用方法，在内容上实现科学化，要注意考试与考核相结合,努力提高公务员录用考试的科学性和有效性。一方面，在笔试上要避免出现“千人一卷”的情况。如加拿大公务员考试试题设计分类较多，针对不同的对象均有不同的测评手段，其试卷种类就多达35个，很大程度上解决了能力测评手段不够科学的