空调公司培训资料大全

广东美的集团空调事业部文件 美冷字2001 62号 签发人：方洪波内部讲师管理办法第一章 总则第一条 目的 为充分利用空调事业部内部的智力资源，积极培养和建设事业部兼职讲师队伍，发挥内部讲师在事业部整体培训教育体系中的核心作用，特在人力资源开发与培训管理制度的基础上制定本管理办法。第二条 适用范围 本办法适用于空调事业部各种类型的培训，包括事业部一级的培训及各职能部、二级子公司组织的二级培训。第二章 管理职责第三条 归口管理人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。第四条 讲师工作职责1 根据事业部人力资源部的安排，展开相关内训课程；2 负责参与事业部年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助事业部培训主管完善事业部培训体系； 3负责培训学员的考勤和考核； 4负责编写或提供教材教案； 5负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。第三章 讲师资格评审及程序第八条 讲师类别 讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得事业部组织的“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由人力资源部颁发审核，总经理审批。 第九条 外聘教师 非本事业部人员（集团内员工）在为本事业部员工进行培训的过程中，经事业部人力资源部评审合格后，也可聘请其担任空调事业部讲师（等级评聘按照本办法）。第十条 讲师评选条件1 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合事业部培训工作的开展；2在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；3形象良好，有较好的语言表达能力；4具备编写讲义、教材、测试题的能力。第十一条 等级评聘为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按培训效果调查表得分标准评聘。第十二条 内部讲师评聘程序如下：1 各单位推荐或个人自荐单位主管领导审核人力资源部审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。（见附表一内部讲师推荐表）2 人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课。3 各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课程安排事项，以便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪；跨单位聘请内部讲师时人力资源部提供必要的协调。4 人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查（见附表三培训效果调查表），对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。5 各级讲师均可以提出升级申请（见附表二内部讲师资格评聘表），人力资源部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。满足以下标准可申请升级评聘： （1）连续两次考察授课均达到以下评分标准：三级讲师：7080分二级讲师：8090分一级讲师：90100分 （2）授课时数： 三级讲师须授课6学时/年； 二级讲师须授课8学时/年； 一级讲师须授课12学时/年。注：必要是人力资源部邀请专业人士参与评审。6 人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。第十三条 事业部鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。第四章 讲师考核第五条 培训项目考核 培训学员和人力资源部培训主管对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。（见附表三培训效果调查表）。第六条 年终考核人力资源部对讲师的考核年终进行综合评定。考核结果由人力资源部审核（见附表四内部讲师年度考核表）。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，事业部将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知培训组织部门，以便另行安排。第七条 事业部根据考核结果，每年度从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予一定物质奖励和精神奖励。第五章 讲师的培训第十四条 讲师的培训 为了提高培训的成效，凡申请担任正式讲师的人员，经过资格初审后，接受讲师资格培训课程：1 学习原理；2 成人学习特点；3 企业培训与员工发展；4 教材设计与制作；5 培训技能训练。6 专业外出培训第六章 讲师的报酬第十五条 付酬标准讲师等级付酬标准一级讲师200元/小时二级讲师150元/小时三级讲师100元/小时储备讲师50元/小时第十六条 报酬支付 事业部一级的培训项目由人力资源部负责报酬的申请与支付，各职能部、二级子公司二级培训项目由相应的培训主管部门负责报酬的申请与支付。（见附表五培训费用支出申请表）第七章附则第十七条 本办法由人力资源部制订、修改并解释。原有制度与本办法相抵触的均遵循本管理办法。第十八条 本办法自下发之日起执行。广东美的集团空调事业部二00一年四月三日发：各单位送：辛副总、金副总、报：集团总裁办、集团人力资源部印发份数：15份 其中存档：1份表一 美的空调事业部内部讲师推荐表填表日期： 姓名部门岗位学历授课方向特长描述授课经历参加培训经历个人自荐理由 部门推荐意见个人签名部门负责人签名人力资源部审核意见表二 美的空调事业部内部讲师资格评聘表填表日期： 第一部分：讲师资格升级申请（由讲师本人填写）姓名学历专业所在单位科室岗位讲师资格评聘时间申请资格三级讲师 二级讲师 一级讲师教授课目1）2）3）培训记录1）2）3）4）第二部分：授课效果考察（由人力资源部填写）序号培训项目培训时间组织单位授课成绩12考察结果总体评价讲师资格评定人力资源总监意见总经理意见表三 美的空调事业部培训效果调查表培训课程名称:组织部门:姓名：（可以不填）说明: 1.本表请受训学员如实填写,并请填妥后交组织部门。 2.请在你认可的选项上打勾。 3.请你给予真实的反映批评,以帮助我们对将来的培训计划进行改进。序号评估项目差 中 好1 2 3 4 5 6 71培训目标已达到？ 2教师讲解技巧如何？ 3是否鼓励学员参与课堂教学？ 4是否很好地回答学员的提问？ 5讲课内容是否丰富，吸引人？ 6知识面是否宽广？ 7所讲内容是否切题？ 8培训内容对自身全面发展是否有启发？ 9培训内容是否紧密结合实际？ 10培训内容能应用到岗位上？ 11教师对所讲内容掌握得深、理解得透？ 差 中 好 2 4 6 8 10 12讲义编写质量？ 13整体上，您对这次课程的满意程度是？ （注：满分100分，前十题满分7分，后三题满分10分，汇总后填入“讲师总得分”里）您的其它意见： 讲师总得分：谢谢合作！表四 美的空调事业部内部讲师年度考核表填表日期： 第一部分：讲师档案 （由讲师本人填写）姓名学历专业所在单位科室岗位讲师资格评聘时间教授课目目前意向年度自我小结第二部分：培训绩效记录 讲师本人填写人力资源部填写序号培训项目培训时间组织单位抽查成绩1234567年度总体评价评语奖励人力资源部培训主管人力资源部总监意见 表五 美的空调事业部培训费用支出申请表 填表日期： 部门姓名 培训课程 课时费用标准（元/小时）授课费讲师签收培训组织部门培训主管人力资源总监审核总经理审批备注员工培训报告书 年 月 日培训名称及编号参加人员姓名培 训 时 间培 训 地 点培 训 方 式使 用 资 料 导师姓名及简介主 办 单 位培训后的检讨培训人员意见受训心得（值得应用于本公司的建议）对下次派员参加本训练课程的建议事项主办单位意见 总经理 经（副）理 主办单位 副总经理 厂（副）长员工培训考核表 培训名称： 本表登记各课程成绩单 位职 别姓 名平 均 记录表培训制度每年年初人力资源科负责组织事业部各单位共同制定各类岗位培训规范，为实施岗位培训提供依据、标准，其内容包括：1岗位性质、工作职务分类及职责分析；2任职资格分析；3岗位应具备的专业知识和技能分析；4应参加的相应培训及学时计划。人力资源科及职能部、二级子公司培训主管负责组织对本单位员工进行必要的岗位分析，针对每个岗位应该具备的专业知识、基本技能进行分析，建立起岗位职责、职能标准，科室负责人结合员工岗位的职能职责，提出部属专业知识和岗位技能的年度发展培训计划，并填写员工年度培训发展卡。年度培训计划1、年度培训计划形成流程（见附表五）是由人力资源科每年12月份组织各职能部、二级子公司召开事业部度培训计划会议，对事业部的整体培训需求进行调研分析。2、根据事业部的培训分类体系，各职能部、二级子公司在充分了解本单位员工各项培训需求的基础上，填写_年度培训项目申报表（见附表六）报人力资源科。3、人力资源科根据事业部经营发展需要将对各职能部、二级子公司申报的年度培训计划进行必要的调整，根据事业部培训职责的划分，进一步明确各职能部、二级子公司年度的培训任务与职责，并反馈调整后的计划。4、事业部整体培训计划与经费预算，经经营管理部部长审核，总经理审批通过，并报集团人力资源部备案。月度培训计划 月度培训计划原则上包括年度分解计划和各单位实际经营情况的需要所临时增加的培训项目，各单位必须于每月29日前（工作日顺延）制定本月的月度培训总结表（附表七）和下月的月度培训计划表（附表八）送交事业部人力资源科，人力资源科汇总后编制成事业部一级的上月培训总结及当月培训计划，于当月3日前下发给各职能部、二级子公司，并送交集团培训中心备案。 附表十四 美的空调事业部培训学员意见调查表培训课程名称:_ 组织部门:_培训讲师：_ 顾问公司：_姓名：（可以不填）_ 职位：（可以不填）_ 说明: 1.本表请受训学员如实填写，并请填妥后交给组织部门。 2.请您真实地填写，以帮助我们对将来的培训工作进行改进。（1） 培训课程内容设置如何？ A优 B .好 C.尚可 D.差（2） 教学方式如何? A优 B .好 C.尚可 D.差 其它您认为更好的形式： （3） 培训时间是否适当? A. 太长 B. 适合 C. 较少（4） 培训师教授技巧如何？ A不满 B .普通 C.满意 D.非常满意 表达能力：速度 清楚 有条理 态度： 友善 鼓励参与 （5） 参加此次培训感到有什么收获?（可多选）A. 获得了适用的新知识、新的管理观念。B. 理顺了过去工作中的一些模糊概念。C. 可以使用在工作上的一些有效的技巧或技术。D. 客观地观察我自己以及我的工作，帮助对过去自己的工作进行总结与思考。 其它（请填写）： （6）对本人工作上的帮助程度： A较小 B.普通 C.有效 D.非常有效（7）您认为教室的光线、布置如何： A优 B .好 C.尚可 D.差（8）您认为这次培训的组织工作如何： A优 B .好 C.尚可 D.差（9）整体上，您对这次课程的满意程度是：A不满 B .普通 C.满意 D.非常满意其他建议事项： 附表七 美的空调事业部 年 月份培训总结表单位：序号培训内容培训性质培训起止时间培训人数教师培训费备注合计编制： 审核： 审批： 编制时间：注：1）此表用于说明各职能部、二级子公司已自行组织的各项培训； 2）请于每月28日前提报人力资源科。一份为文件形式（部门负责人签名）；一份用OA传回附表二十一 美的空调事业部培训报名表报名课程组织部门培训时间报名人部门岗位职务您是否清楚了解培训组织部门安排这次培训的目的？是 否这个培训对您目前的工作是否有帮助？是 否您参加这次培训的目的是什么？您会积极配合讲师，尽可能多地吸收新知识、新方法吗？是 否您会积极配合培训组织部门，严格遵守培训纪律，一旦出现迟到、早退、事先未书面请假而旷课等情况时甘愿受罚吗？是 否从讲师培训的知识变为自己的知识还有相当长的时间，您会在参加完培训后将学到的东西加以运用、巩固吗？是 否您会积极配合培训组织部门跟踪培训效果吗？是 否以下请报名人的部门主管填写：您是否希望您的下属参加这个培训，并将指导其合理安排培训当日的工作？是 否您是否与您的下属充分地沟通过，并非常明确这次培训的目的和意义吗？是 否当培训与您的下属工作有冲突时，您怎样处理？一般来说，培训结束后学员的吸收效果只有30%，需不断地将所学知识运用、实践，吸收效果才会逐步提高。您会在培训组织部门的协助下，对您的下属进行培训效果的跟踪及督促吗？是 否 领导签名：以下由培训组织部门培训主管填写：该学员是否为本课程适宜的培训对象？是 否非常感谢您的合作！我们将尽力做好本次培训工作。附表九 美的空调事业部培训操作流程l 要求各单位申报培训人员名单；l 人力资源科进行调整核定；l 培训项目规划此时必须下发。培训结束l 学员反映（调查表）；l 培训主管评估。培训评估l 协助讲师授课；l 培训考勤；l 其他培训记录。培训实施确定培训对象l 与外部师资联系；l 讲师设计提供教案；l 整体课程安排，及费用预算l 调研座谈或问卷调查；l 培训项目需求分析报告l 对于超过5万元的培训项要求讲师参与需求分析。培训课程规划、设计培训需求调研、分析l 培训总结表l 员工教育与发展手册培训记录档案附表十五 美的空调事业部培训效果跟踪表以下由学员本人填写：学员姓名所属部门培训项目组织部门培训时间培训内容（列明要求学员掌握的技能）以下请学员的部门领导填写：问题学员的部门领导意见该学员运用了培训中学到的技能吗？请实际举例。您怎样督促该学员运用这些技能的呢？通过这次培训，该学员的工作绩效有了怎样的改进？您对我们的培训工作还有何建议与要求吗？ 领导签名：非常感谢您的合作！培训组织部门培训主管：_ 年 月 日培训流程所有培训项目均须规范化操作，严格遵循完整的操作流程如培训操作流程图（附件九）所示。1培训需求调研与分析：进一步界定培训内容，并使之贴合公司经营发展和员工能力提高的需要，培训费用超过3万元以上，必须要求培训讲师或顾问咨询公司参与需求调研分析；2培训课程规划设计：根据调研结果制定培训课程并确定培训对象和实施计划；3确定培训对象：根据课程内容及目的，挑选适宜的人员参加培训，以保证培训的效果最佳；4培训实施：跟进课程，确保课程进展顺利；5培训评估：培训组织单位必须对每一个培训项目负责，及时做好培训评估工作，必要时结合培训项目制订相应的培训沙龙计划，对整个培训项目进行检验。有外聘师师资培训都必须进行培训评估。6培训记录：每次培训应填写培训考勤表（附表十），培训结束后，培训教师应于四天内评定学员的成绩，登录考核成绩在培训考核记录表（附表十一）。培训组织部门应将记录完整地输入电脑员工培训档案和员工教育与培训发展手册。 各培训项目负责人应保存相关资料，事业部人力资源科将不定期对培训项目的操作规范化进行抽查，对没有按照流程运作的培训项目及其项目负责人拥有追查权和处罚权。附表六 美的空调事业部_年度培训项目申报表申报单位： 序号培训项目培 训 内 容培训对象培训原因培训时间经费预算备注申请单位领导意见人力资源科意见经营管理部部长意见事业部总经理意见编制人： 审核： 日期： 年 月 日 培训管理制度日期：编号：制定：人力资源部批准：总经理目的（PURPOSE）:为规范酒店培训，加强培训管理，提高培训成效，特制定本办法：政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:1、 人力资源部负责安排、管理统一的培训项目及参与并参与督导各部门的内部培训。各部门应把每月培训计划及培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，以便人力资源部进行监督与统一管理。2、 人力资源部将把有人力资源部组织的培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，各部门应根据培训计划及员工的排班情况安排并通知员工参加培训。并把培训名单报人力资源部。员工应按所安排的时间参加培训。3、 凡迟到、早退或不到者，人力资源部将比照考勤制度给予相应的处分。4、 每次课程结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式为书面问卷结合口头问答及岗位抽查。岗位抽查指人力资源部就所讲授的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核。书面考评，根据考评情况给予评分：80分以上为优秀 6080为中等 60分以下为不及格5、 凡每次考评不及格者，降职一级。待重考合格后，回升员职位。考评优秀者将视情况予以奖励。6、 人力资源部将建立员工培训档案，级路员工所接受的培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。附表十 美的空调事业部培训考勤表培训项目培 训 教 师培训时间培 训 地 点序号部 门姓 名考 勤 情 况考 核结 果 考勤符号如下：出勤 请假 缺勤 附表十一 美的空调事业部培训考核记录表培训课程讲师考核内容考核地点部门姓 名培 训 项 目培 训 时 间考核结果考核结果考核结果开始日结束日填表人： 审核： 日期： 附表十二 美的空调事业部培训实施计划表年 月 日计划培训项目具体内容培训对象参加人数培训时间培训性质顾问公司培训讲师培训组织者培训费用其他培训申报单位人力资源科意见经营管理部意见总经理审批意见备注附表五 美的空调事业部员工培训计划流程事业部培训需求计划会议系统学习创新管理培训培训需求分析、调研计划专业知识培训2领导基础培训综合知识培训新员工入职培训岗位技能培训专业知识培训1管理基础培训形成各职能部、二级子公司培训计划培训计划制订形成事业部年度培训计划年度培训费用预算报告培训实施月度培训实施计划培训须知培训实施 培训组织部门应依据培训实施计划表（附表十二）实施培训，并负责该培训的全部事宜，必要时人力资源科提供协助。如培训组织部门有其他方面的要求，应于培训实施前五天在培训实施计划表中向事业部人力资源科提出。需使用集团的培训资源时，应提前一周向事业部人力资源科提出申请，由人力资源科培训主管负责接洽，确定可以使用后由使用部门办理具体事宜。原则上各项培训结束后，组织部门须组织相应的考试、测验或其他形式的测试手段。组织部门负责监考，培训教师改卷。试卷应由培训教师提前交给培训主管人员。 第四条 个人培训考试的成绩及培训评价报告，在员工教育与培训发展手册上记录。部门培训的开展情况亦作为部门工作绩效考核依据。培训效果评估每次培训后，培训组织部门都应对培训作出评估和总结，填写培训总结表（附表十三），在培训结束后五天内送交人力资源科备案，为今后再举办类似培训提供参考。评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式：1一级评估观察学员的反应，所有课程都可以进行，参考表格培训学员意见调查表（附表十四）2二级评估检查学员所学知识或技能，以考试或实地操作的形式进行，用于需学员掌握某些特殊知识或运用某一具体技能的课程，参考表格培训效果跟踪表（附表十五）。3 三级评估试图衡量学员工作表现的变化，检查学员是否真正掌握了课程内容并运用至工作中去，用于意在改变工作表现，而且对实际效果期望很高的课程，通过培训沙龙的形式来复习和评估。 外聘师资的培训至少需进行1、2级培训评估，评估结果需建档保存。培训效果的评估方式须在培训项目方案中说明并切实进行，人力资源科不定期对培训效果评估进行抽查，对没有进行有效评估的培训项目和项目负责人拥有追查权和处罚权；培训组织部门和人力资源科对某些具体培训项目进行调查、评估时，各单位须予以积极配合。培训费用人力资源科在制订年度培训计划时，必须提出相应的费用预算报告，呈经营管理部部长审核，总经理审批通过。单个培训项目的费用开支预算必须经审批，审批程序依照分权手册执行。涉及到培训费用支出的，必须在培训实施计划表中说明。审批后的预算作为支出申报的依据，否则财务拒绝报销。内部讲师授课所需培训费用按内部讲师管理办法有关规定发放，填写内训费用支出申报表（附表十六）。事业部及二级子公司财务部门设立培训费用科目，以便直观地了解和控制培训费用。费用支出按照谁组织，谁支付的原则，即发生的培训费用由培训组织实施单位支付。单个员工外出培训，费用有员工所在单位支付。外出培训活动中开支的住宿费、车船费等累计超过200元的支出不在培训费用中报销，经办人应另行填写差旅报销单据。外出培训原则上事业部能组织内部讲师授课的课程不予以外派培训。员工外出培训必须在员工年度培训发展卡中做好相应计划，人力资源科和各单位培训主管负责收集相关的培训信息，由人力资源科和各单位组织推荐有关人员出外接受培训，须送事业部人力资源科审议并批准后，依制度办理出差手续。外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考试成绩、结业证书复印件等相关资料送事业部人力资源科存档。外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在事业部人力资源科的安排下向相关人员讲授，有效利用外出培训成果。凡参加外出培训人员，均应相应填写外出培训申请表（附表十七、十八），并在培训结束后填写外出培训训练报告书（附表十九），在返回后一周内交人力资源科培训主管处，以便考核外出培训质量。外聘师资人力资源科为事业部外部培训渠道（包含外部顾问公司与培训讲师）的归口管理部门，负责建立与优化培训渠道，负责建立外部顾问公司及外部讲师档案，负责与外部培训机构洽谈事业部一级的外聘师资培训项目；各职能部、二级子公司可就其二级培训项目直接与外部培训机构洽谈，并提前将外聘师资的有关资料交人力资源科备案，人力资源科给予必要的协助并提出参考意见。每个外聘师资的培训结束后培训组织部门都须总结其授课效果，填写外聘师资培训记录表（附件二十），每月29日与培训总结表一同送交人力资源科备案，为以后的类似培训提供参考。培训纪律 培训学员应严格遵守培训纪律。学员参加外聘师资或其它涉及范围较广的培训时，需填写培训报名表（附表二十一），如请假需填写培训请假表（附表二十二），部门领导签字后于开课前至少二个工作日交至培训组织部门。培训组织部门可根据实施某个课程的讲课费及其它费用为标准对迟到、早退、无故旷课的学员适当扣罚款，每迟到1次可扣罚10-50元，每旷课1次可扣罚当天的人均分摊讲课费（将总费用除以报名参加人员的总人数，再除以上课天数，得出每人每天平摊讲课费），罚款均从该学员当月工资中扣除。其它其它有关培训的制度：1新聘员工岗前培训参见新聘员工入职培训管理办法；2内部讲师的管理参见内部讲师管理办法；3员工进行继续教育培训参见员工继续教育管理办法，原则上集团和事业部均不鼓励员工进行在职学历教育，中高层干部的继续教育由集团人力资源部统一规划，事业部特殊情况需要集团特批；4新招聘工人上岗前的培训参见新工人岗前培训管理办法。柯氏四级培训评估模式 柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。当然，培训提供者的水平也极为关键。至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都?quot;效果不错或者收获很多，但不错到什么程度？很多是什么意思？却并非人人都心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。在评估培训效果方面，有一种被称为柯氏模式的评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。 显而易见，培训的最终目的就是为公司创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，你当然希望你的投资能够收回最大的效益，要做到此点，培训主管最好能够要求提出申请的部门和个人做到以下三方面。第一，在参加培训前，申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；第二，参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流；第三，参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。这样一来，不仅能够剔除一些不切实际的培训申请，而且也能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为公司创造更多价值。 培训评估的方法及层次在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型,这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。对于培训评估，总的规则是：一级评估：观察学员的反应；二级评估：检查学员的学习结果；三级评估：衡量培训前后的工作表现；四级评估：衡量公司经营业绩的变化。培训评估的方法及层次在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。表1：柯氏（Kirkpatrick）培训四级评估模型评估级别主要内容可以询问的问题衡量方法一级评估：反应层评估观察学员的反应 受训者是否喜欢该培训课程； 课程对受训者是否有用； 对培训讲师及培训设施等有何意见； 课堂反应是否积极问卷、评估调查表填写、评估访谈；二级评估学习层评估检查学员的学习成果 受训者在培训项目中学到了什么？ 培训前后，受训者知识、理论、技能有多大程度的提高？评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例研究三级评估行为层评估衡量培训前后的工作表现 受训者在学习上是否有改善行为？ 受训者在工作中是否用到培训内容？由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察绩效记录四级评估结果层评估衡量公司经营业绩的变化 行为的改变对组织的影响是否积极？ 组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？考察质量、事故、生产率？工作动力、市场扩展、客户关系维护、阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：1、对讲师培训技巧的反应2、对课程内容的设计的反应3、对教材挑选及内容，质量的反应4、对课程组织的反应5、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。一级评估需要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣,他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。 这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定