绩效考核管理制度.doc

绩效考核管理制度第一章 总则 第一条 考核目的 1.1 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现项目部发展战略目标。 1.2 评估和提升项目部各部门员工的工作绩效，确保项目部绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 1.3 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第二条 考核范围 项目部全体正式聘用员工。第三条 考核原则 3.1 考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3.2 只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。 3.3 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 3.4 考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 3.5 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。第四条 考核周期 4.1 季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的第二个星期考核，7个工作日内结束。 4.2 年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的第二个星期考核，7个工作日之内结束。第五条 绩效考核相关名词解释5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。 5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反项目部相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。第六条 考核职责6.1 人事部（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。6.2 各部门负责人（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。（2）协助被考核者制定个人绩效目标。 （3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 （4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。（5）考核评价被考核者的工作绩效。 （6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。第二章 绩效考核内容第七条 经理级（含）以上热源考核内容项目经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。 7.1财务指标：项目部考核期的收入和利润目标完成情况。 7.2客户指标：客户、业主满意度及市场维护相关指标的完成情况。 7.3内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。 7.4学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第八条 经理级以下员工考核内容项目经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。 8.1工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 8.2工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。 8.3工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。第九条 绩效考核指标确定9.1对项目部总体发展战略目标进行层层分解，确定项目部各级组织、部门的整体目标。 9.2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取46个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。 9.3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。第三章 绩效考核实施第十条 下列人员不得参加年度考核10.1入职未满半年这。10.2停薪留职及复职未满半年者。10.3已应征入伍者。10.4曾受留职查看处分者。10.5中途离职者。第十一条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。第十二条 考核者培训人事部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第十三条 考核实施程序 13.1项目部人事部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“岗位绩效考核表”。 13.2考核期结束后的第2个工作日，各部门考核负责人提交“岗位绩效考核表”。 13.3考核期结束后的第5个工作日，人事部将“岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。 13.4被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。 13.5考核期结束后的第14个工作日，人事部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据项目部相关规定进行薪金发放。 13.6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报项目经理批准后在下个考核周期执行。 第十四条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。 14.1对项目部业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。 14.2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全项目部重大利益或他人生命的。 14.3对于危害项目部产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。第十五条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。 15.1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。 15.2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致项目部蒙受重大损失的。 15.3对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致项目部遭受不必要的损失的。 15.4觉察到对项目部的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致项目部遭受损失的。 第十六条 考核等级划分 考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。 A等：85分以上，年度考绩在85分以上。 B等：8085分，年度考绩在80分以上。C等：7079分，年度考绩在70分以上。D等：6069分，年度考绩在60分以上。 E等：59分以下，年度考绩未满60分。第十七条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。 17.1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。 17.2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。 第十八条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。 18.1曾受任何一种惩戒。 18.2迟到或早退累计扣分10分以上者。 18.3请假超过限定日数者。 18.4旷工1天以上者。 第十九条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。 19.1在年度内曾受记过以上处分者。 19.2迟到或早退累计20次以上者。 19.3旷工两日以上者。 第二十条 考核等级分配 A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。 第二十一条 考核等级分配比例为项目部建议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。第四章 考核结果运用第二十二条 员工工资级别调整22.1对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 22.2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 22.3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。22.4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。 第二十三条 员工岗位调整 23.1员工晋升。年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人事部根据项目部当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报