某集团人事行政管理制度.doc

人事行政管理制度 版号：A/0 目录人事行政管理制度【版号：A/0】人事行政管理中心汇编2011年5月 人事行政管理制度 版号：A/0 目 录第一章人力资源管理制度1第一节 人力资源规划2第二节 人事管理权限6第三节 招聘管理制度8第四节 薪酬管理制度12第五节 福利管理制度16第六节 培训管理制度23第七节 人事调整管理制度30第八节 劳动合同管理制度34第九节 奖惩管理制度37第十节 人事档案管理41第十一节 HR信息系统管理制度43第十二节 员工职等评定办法46第十三节 融侨集团考勤管理制度48第十四节 融侨集团出差管理制度51第十五节 外派人员或引进人才住宿、探亲管理办法55第十六节 融侨集团内部员工购房优惠补充规定57第二章行政管理制度59第一节 公文管理制度60第二节 档案管理制度64第三节 印章管理制度70第四节 名片管理制度73第五节 办公用品管理制度75第六节 办公设备管理制度77第七节 办公车辆管理制度82第八节 实物资产管理制度86第九节 软件和网络应用管理制度90第十节 会议管理制度93第十一节 接待管理制度96第十二节 办公区环境管理制度98第十三节 行政办公规范管理制度102第十四节 保密管理制度105第十五节 安全保卫与劳动保护管理制度108第十六节 大事记工作制度112第十七节 危机事件管理制度114第十八节 法律事务管理制度118修订记录适用范围：除特别注明外，本制度汇编均适用于集团总部及各区域地产公司解释机构：融侨集团人事行政管理中心修订记录：日 期修订制度修订后版号修改人审核人批准人第一章人力资源管理制度 人事行政管理制度 版号：A/0第一节 人力资源规划1.0目的为实现集团人力资源的最佳配置，最优化地开发和利用人力资源，使集团在人才竞争中确立优势地位，结合集团发展战略，特制定本制度。2.0原则2.1组织发展战略目标原则：人力资源规划必须和发展战略目标相衔接，适应当前的需求和长远业务拓展的需要；2.2适应外部环境变化原则：制定人力资源规划必须适应市场的变化、政府政策的变化、市场人力供需矛盾的变化、房地产行业及竞争对手的变化。3.0内容3.1 人力资源盘点对现有人力资源数量、质量、结构、分布状况的统计和分析，了解人员流失率及原因，分析现有人员该年度总体业绩考评情况。3.2人力资源数量和质量需求与配置预测进行基准比较，了解竞争对手情况和差距分析，薪酬行情调查分析，进行下一年度人力资源数量和质量需求与配置预测。3.3定岗定编根据工作量饱和及最低配置原则确定各岗位编制，修订部门职责说明书、岗位说明书，编制组织架构及岗位编制图，进行人力资源配置计划工作。3.4人力成本预算确定人事费用的构成项目，编制人力成本预算。4.0266制订年度人力资源计划（1）人力资源盘点及供求预测n 人力资源盘点：于每年12月初开展全司人力资源盘点工作，包括数量及质量的盘点，并编写年度人力资源盘点报告。n 需求预测：根据岗位编制及现有人员状况，下发 年部门增/减员计划表，并汇总确定各阶段需求情况。n 供给预测：根据企业内部人才库信息和外部劳动力市场供给情况，确定各阶段供给情况。（2）制订人力资源供求平衡策略n 外部招聘计划（招聘时间、招聘形式、招聘费用等）n 内部调整计划（包括晋升、调动、降职、离职等，并结合有关培训工作）（3）制订非常规性的人力资源工作计划 根据当年度实际情况，确定非常规性的人力资源工作计划，如制度建设等。1 程序4.1人力资源盘点 人事行政管理制度 版号：A/04.1.1季度盘点：人事部门应于每季度结束后第一个月10日前完成对上季度公司人员状况的盘点，并编制人力资源季报及附表上报集团人事行政中心，由集团人事行政中心汇总分析全集团人员状况后呈报总裁。4.1.2 年度盘点：人事部门应于每年1月10日前完成第四季度暨全年人力资源盘点，全面了解各职能部门岗位设置、人员编制、人员到岗及缺口情况、人力资源利用及潜力状况、流动比率等，形成人力资源年度盘点报告及附表。 4.2人力需求预测4.2.1评估公司职能工作总量。人事行政部门根据公司发展战略及公司本年度各职能的工作开展情况估算下一年度各阶段职能工作总量；4.2.2估算各职能类别员工工作量。人事行政部门根据人力资源盘点报告及考核结果估算下一年度公司各职能及职能内不同类别人员的工作负荷；根据上述公司职能部门活动总量及相对应的人员工作负荷进行人员需求量的预测，但应留出一定余地以适应市场变化和公司新的项目拓展；4.2.3最终确定人力需求预测量。每年11月份，人事行政部门下发年度部门增减员计划表，由各部门根据本部门情况上报部门人力需求；人事行政部门将收到的年部门增减员计划表与人事行政部门预测的人员需求量进行综合平衡，拟订下一年度公司人力资源需求预测方案。4.3 人力供给预测4.3.1内部供给预测：根据人力资源盘点报告中人力资源现状分析、公司人事调整政策（晋升、调动、降职、辞退等）、各部门历史员工调整数据及需求岗位特征，并向各部门人事决策者了解未来可能出现的人事调整情况，对公司内部人力资源供给进行预测和统计；4.3.2外部供给预测：根据内部人员优先选拔激励原则，结合内部供给预测结果对需求岗位的外部招聘渠道进行分析，预测外部供给的数量及方式。4.4制定人力资源配置计划4.4.1内容a.内部人员解聘与退休计划：根据考核结果及人员基本情况确定解聘与退休人员。b.内部人员接替与提升计划：根据公司人员的流动率，在规划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划，针对关键岗位，进行业务分解，同时建立后备人员梯队，以避免人员流失。c.外部人才配置补充计划：在内部人员接替与提升计划的基础上，对其他无法从内部获得合适人力资源补充的岗位将考虑外部补充渠道，针对岗位要求及市场人力资源供需状况确定合适的招聘渠道、方式及预算。4.4.2程序a. 每年11月份，人事行政部门通过人力资源初步盘点、人力需求预测、人力供给预测等环节的工作，拟定下一年度组织架构及岗位编制图及人力资源配置计划草案；b.人事行政部门与相关职能部门就该部门的人力资源配置计划进行讨论，定稿报公司总经理审核后纳入人力资源规划报告；4.5人力成本预算4.5.1 内容a.薪酬总额：工资性支出（固定工资、绩效工资、加班工资）、福利费（伙食津贴、节日津贴、生日津贴、其他福利费用）、劳动保险费（养老、失业、工伤、生育、医疗、人身意外伤害）、住房公积金、劳动保护费（工会、体检、高温、保暖、服装）b.人力资源管理费：人事代理费、招聘费（日常、猎头）、培训费、活动经费（妇女/儿童/重阳活动、部门季度交流、考察旅游）、离职补偿金4.5.2 程序每年11月份，人事行政部门根据、行业薪酬、新增福利项目、区域特征等影响因素，对上述人力成本进行预算，形成人事用款计划报公司总经理审核后纳入人力资源规划报告。4.6 人力资源规划报批执行经过以上程序，人事行政部门于每年12月5日前，最终形成人力资源规划报告经总经理审批后上报集团，由集团人事行政中心审核后呈报总裁批准。5.0附件序号标题链接1部门职责说明书2岗位说明书3年度部门增减员计划表4人力资源季报及附表(季度员工基本信息表、季度人力资源费用统计表) 5人力资源年度盘点报告及附表（第四季度员工基本信息表、第四季度暨全年人事费用开支表）6人力资源规划报告及人力规划附表包括（组织架构及岗位编制图、年度人力资源配置计划表、人员招聘计划表、员工培训计划表、年度人事用款计划）第二节 人事管理权限1.0目的 为实现集团人事指令的一元化及集团各级管理层人事权限的合理分配，保证集团人事决策及人力资源管理体系一体化、系统化，特制定本制度。2.0集团人事决策2.1原则：集团人事决策制定的原则是董事会领导下的总裁负责制，即以总裁为核心和最高指令，以集团人事行政管理中心为具体实施、运作单位。2.2执行和反馈：集团人事决策在执行中遇到的问题或各种突发情况，集团人事行政管理中心应及时进行反馈、评价和总结，提出并上报修正意见，保证决策的合理性和连续性。3.0集团人事批准权限3.1集团总部人事批准权限为： 3.1.1副总裁/财务总监/中心总经理/区域公司总经理的招聘、考核、调动、任免、奖惩、离职由总裁负责审核批准执行，集团人事行政中心配合办理相关手续，并报送董事会；3.1.2中心副总经理/总监、区域公司副总经理/总监/总工/总助的招聘、考核、调动、任免、奖惩、离职由所在单位负责人提报，集团人事行政中心及分管副总裁审核，报总裁批准，集团人事行政中心统一执行；3.1.3中心经理/副经理的招聘、考核、调动、任免、奖惩、离职由中心总经理提报，集团人事行政中心及分管副总裁审核，报总裁批准，集团人事行政中心统一执行；3.1.4区域公司人事部门负责人、财务部门负责人、成本部门负责人、出纳的招聘、考核、调动、任免、奖惩、离职由集团对口中心负责人提报，集团人事行政中心及分管副总裁审核，报总裁批准，集团人事行政中心统一执行；3.1.5主任/主管及以下职员的招聘、考核、调动、任免、奖惩、离职由中心总经理提报并审核批准，集团人事行政中心审核并统一执行；1293.2 区域公司人事批准权限为：3.2.1区域公司行政人事部门负责人、财务部门负责人、成本部门负责人、出纳由集团招聘或派出，接受区域公司总经理与集团的共同考核；3.2.2区域公司其他部门经理及以下员工的招聘、考核、调动、任免、奖惩、离职，根据集团批准的年度人力资源规划，由区域公司总经理统筹安排，行政人事部负责执行。3.2.3区域公司员工在集团内跨机构的人事调动由集团人事行政中心依公司授权报相关领导审批后执行。4.0 集团人事管控内容4.1 制定集团统一的人力资源管理制度体系并监督执行；4.2 核定各区域公司组织架构及人员编制；核定各区域公司年度薪酬总额，审核人事用款计划；4.3 负责各区域公司高管及人事、财务、成本部门负责人、出纳的人事管理，对上述范围人员的招聘、考核、调动、任免、奖惩、离职等由集团人事行政中心审定后上报总裁批准；4.4 制定奖惩制度，协助总裁对区域公司中层以上职员发生贪污、挪用公款、渎职等严重违纪现象进行调查并予以严惩；并负责各种奖励的审核发放；4.5 按照集团的目标管理原则对违反目标管理的行为进行严格监督和审查；4.6有权对区域公司的人事情况进行定期检查和不定期抽查，并上报分管领导和总裁；4.7审核组织架构变更和超计划增员及费用支出。对无批准手续发生的组织架构变更、超计划增员和支出现象，有权要求区域公司做专项说明，填写增编申请表后及时上报分管领导和总裁。5.0附件序号标题链接1增编申请表 人事行政管理制度 版号：A/0第三节 招聘管理制度1.0 目的为了适应集团发展及引进人才的需求，规范招聘流程，提高招聘质量，特制定本制度。2.0 招聘原则2.1 公平、公正、公开；2.2 择优录取、任人唯贤，杜绝裙带关系。3.0 职责分工3.1 集团人事行政中心：负责集团总部员工招聘及区域公司高层管理人员、财务部门负责人、人事部门负责人、成本部门负责人及出纳的招聘组织工作；3.2 区域地产公司行政人事部：负责组织子公司其他岗位员工的招聘组织工作。4.0 招聘渠道4.1 社会招聘 人才网（全国性人才网由集团统筹搭建）、媒体广告、人才中介机构等；4.2 校园招聘 集团应根据需要适时开展校园招聘，为集团储备培养后备精英人才；4.3 内部竞聘 管理岗位及部分技术岗位出现人才需求的，鼓励内部竞聘的方式，给予内部员工职业晋升机会；4.4 员工引荐 鼓励内部员工（人事口员工除外）推荐优秀人才加盟，一旦被录用并经考核合格转正后，公司将给予奖励。5.0 用人基本标准：5.1 学历要求：基层员工全日制本科（含）以上，中层（含）以上员工全日制专科（含）以上，对于相关特殊岗位或在相关领域有突出成绩者，经分管领导审批后，可适当放宽要求；5.2 年龄要求：45周岁（含）以下，对于在相关领域有突出成绩者，经分管领导审批后，可适当放宽要求；5.3 素质要求：认同融侨集团企业文化和价值观，具有优良的道德品质与职业操守；5.4 能力要求：符合所招聘岗位职位说明书的要求。5.5 凡具有下列情形之一者，不得录用：a.经相关体检或调查身体条件不符合公司及岗位要求的应聘者； b.未满十八周岁者； c.曾在本公司或各所属公司工作绩效不合格以及因各种原因被除名者； d.提供虚假资料或未通过背景调查的。6.0 招聘与录用程序6.1 收集需求：每年11月份，人事部门下发年度增减员计划表，由各部门根据本部门情况上报部门人力需求；6.2 制定计划：人事行政部门根据各部门年度增减员计划表，进行需求分析、调整和汇总，编制年度招聘计划；6.3 发布信息：根据实际需要，拟定招聘方案，并进行信息发布；6.4 进行面试：人事部门对应聘人员简历等资料进行初步筛选后，通知符合招聘条件的应聘者，应聘者填写应聘人员登记表后，人事部门与用人部门共同对应聘人员进行面试筛选，并根据面试情况填写面试评分表。一般情况下，人选的筛选复试不得超过三轮；6.5 背景调查：对关键岗位人事部门须在雇佣前通过电话、邮件、传真及其他方式对员工的工作经历、过往工作绩效、人际关系、职业道德、薪酬福利状况等进行全面调查，但不应涉及与工作无关的个人隐私；6.6 入职审批：拟聘人员通过背景调查并到指定医院体检合格后，由人事部门填写拟聘人员审批表根据人事批准审批权限履行报批手续；6.7 录用通知：报批通过后，人事部门向被录用员工发出入职通知书并确认报到日期及入职相关手续准备，并及时反馈给用人部门；6.8 报到入职：人事部门招聘负责人负责新员工的入职报到工作。新员工报到时，应严格按照新员工入职确认表相关内容办理入职手续。7.0 试用与转正7.1 新入职员工的试用期一般为三个月（特殊约定的除外）。拟聘应届毕业生原则上毕业后才可转正，试用期6个月，实习期可冲抵试用期。7.2 在试用期期间，人事部门指定专人根据新员工入职确认表，做好相关指引与跟踪工作，试用期结束前一周，人事部门需与试用人员的直接上级沟通确认是否转正，确认转正后将转正定级考核表交由试用员工并做好试用期转正述职，按人事批准权限逐级报批通过后给予转正。7.3 经试用期考核离岗位要求尚有一定差距但工作态度较好人员，经双方协商可考虑延长试用期，但最长不得超过半年，延长试用期满考核仍然达不到岗位要求的，解除试用合同。8.0 离职人员重新入职8.1 离职人员重新入职，司龄重新计算，岗位薪酬由用人单位重新评估，并按录用审批权限逐级报批。9.0附件序号标题链接1应聘人员登记表2面试评分表3拟聘人员审批表4转正定级考核表5入职通知书6新员工入职确认表第四节 薪酬管理制度1. 目的为适应集团经营发展需要，与公司在所在地区的市场定位相一致，构建富有竞争力和公平的薪酬体系，更好地吸引、保有、激励和开发人力资源，提高公司竞争力，根据集团公司有关规定、结合当地市场的实际情况，特制定本制度。2. 适用范围本制度适用集团总部及各区域地产公司全体员工（不含案场销售人员）。3. 薪酬结构员工收入包括年薪、福利和绩效奖金。其中：年薪为员工年度固定收入，由基础工资和岗位工资组成，基础工资为各公司所在区域人民政府发布的当年最低工资标准，余额为岗位工资，年薪按月发放；福利详见集团福利管理制度；绩效奖金详见集团绩效考核管理制度。4岗位层级职等的确定41在未含决策层的前提下，员工职级分为3个层级（高管层、中层、员工层）、2大类别（管理类、专业技术类），9个职等（G1-G9）。据此对员工进行薪酬核定，其中G3级（总助、总监、总工）及以上人员薪资由集团核定。在公司管理岗位数量有限的情况下，考虑员工的个人职业发展和提升空间，每个岗位原则上按2个职等跨度进行归类。具体分类见如下岗位归类表（不含营销类）： 职级集团总部对应岗位各区域地产公司对应岗位层级职等管理类专业技术类高管层G1总经理集团各中心总经理总经理G2副总经理集团各中心副总经理常务副总经理、副总经理G3总助、总监、总工集团各中心总监总助、总监、总工中层G4部门经理高级专业技术职员参照区域公司相应岗位副总工、各部门经理、设计部/成本部/工程部副经理、各专业资深主任设计师/主任建筑师/主任造价师G5部门副经理各部门副经理、资深工程项目正副经理、各专业资深工程师/设计师/建筑师/造价师员工层G6主任/主管中级专业技术职员各部门资深主任、工程部项目正副经理、各专业资深工程师/设计师/建筑师/造价师、资深会计/出纳G7各部门主任、工程部监理员/工程师、成本部造价师/材料专员/安装材料设备专员、设计部助理设计师、行政/人事/法务/客服/按揭/报建/备案/预售/产权专员、合同管理等专员、会计/出纳、资深资料员G8 初级专业技术职员工程部初级监理员/工程师、造价师、行政/人事/法务/总务兼采购/客服/按揭/报建/备案/预售/产权专员、合同管理等专员、会计/出纳/收银员、各部门资料员G9初级监理员、初级专员、各部门资料员、前台接待、驾驶员、仓管员42职等评定原则：以所从事岗位和职务的管理范围、工作岗位的重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业化水平(包括职业修养、职业化技能及资历等方面) 为评定标准。详见2011年融侨集团员工职等评定办法5. 岗位年薪的确定51员工的年薪主要取决于他所处岗位的性质、重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业化水平。通过工作分析、岗位评价和职务说明书的阐述结果作为分配依据，把所有岗位归入高管层、中层、员工层3个层次及管理类、专业技术类2个类别，使不同类别的员工的薪资与员工个人技能和能力挂钩。52试用期工资按月固定工资80%核定。53应届毕业生试用期内基本工资按照学历层次定薪：专科生2000元/月、本科生2200元/月、硕士生3000元/月。员工试用考核通过后按照同等职位起薪点标准核定薪资。54为了重点激励优秀员工，在类别、职等不变的情况下，为优秀员工提供薪资上升通道，将各个职等的年薪分为五级，即一个职等对应五个薪级，体现了较少的“层级”和较多的“薪级”。员工年薪根据岗位评价入等，根据能力评价入级。原则上，新入司员工从所定职等的起薪点定薪（特殊情况例外）。公司引进特殊人才时，其薪酬可突破其所在职等的设定上线，但特殊人才的引进和薪酬核定，均须上报集团审批后执行。2011年*公司员工年薪等级表（不含案场销售人员）岗位职层职等员工层中层管理层G9G8G7G6G5G4G3G2G1职等 月薪（元）R5月年R4月年R3月年R2月年R1月年级差（月/元）注:G3及以上由集团核定。6. 薪酬的计算与支付6.1 月固定工资计算周期为当月1日到当月末日；6.2 每月10日支付上月薪资，若遇发薪日为休假日时，则在节假日最近的工作日给付；6.3 下列各项费用须直接从薪酬中扣除：个人所得调节税；五险一金个人缴纳部分等；缺勤扣款及按照国家法律及公司规定的其它扣款。6. 4 薪酬计算周期中途任用及有关员工加薪、减薪、离职、复职等情况发生时，该月份的薪酬依公式按月计算：（核定月薪/标准出勤日数21.75）实际出勤日数；6.5 所有员工薪酬一律以现金形式存入指定银行的员工工资帐户上由银行代发。7. 薪酬调整7.1公司实行年度合理化调薪，调薪方案由人事部门制定，报集团人事行政管理中心审核，集团总裁审批。调薪频率原则上每年1次。每年的调薪时间为1月1日。调薪方案根据业绩成长状况、薪酬策略以及市场薪酬定位制定。员工薪酬调整原则上以员工的绩效成绩、对公司的贡献大小等作为薪酬调整的依据。7.2员工个人薪酬因其岗位或工作地点等因素变化而调整，由人事部门填写薪酬调整审批表根据人事批准权限逐级报批。8. 本制度的实施人事部根据本制度原则并结合当地薪资水平、公司下年度人力资源规划制定次年薪酬实施细则和人力资源投资预算总额，上报集团总裁批准后实施。9.附件序号标题链接1薪酬调整审批表 人事行政管理制度 版号：A/0 第五节 福利管理制度1.0 目的为构建行业富有竞争力的员工福利体系，增进员工归属感，体现人文关怀，形成良好的企业向心力和凝聚力，根据公司具体情况，特制定如下福利制度。2.0 适用范围本制度适用于融侨集团总部及各区域地产公司全体员工。3.0 带薪假期3.1 国家法定节假日员工在国家法定节假日期间享有全薪。3.2 年休假员工在司连续工作满1年以上的享有年休假，年休假期间享有全薪。3.2.1休假原则：员工在司累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。总经理及以上人员的休假须报总裁批准并由集团人事行政中心备案。3.2.2计算方法：年休假按工作日计算，最小休假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。3.2.3凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假：累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的；当年已休有薪假（不含病假）超过应休年休假天数的或已休探亲假（外派人员）的；3.2.4部门组织的旅游活动，旅游天数计入当年年休假。3.3 婚假对依国家婚姻法规定履行正式登记手续的转正员工给予婚假7天；晚婚者（男25周岁、女23周岁及以上）另加8天假期。员工必须在结婚注册日后6个月内休完。3.4 慰唁假直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可休假5天；祖父母、外祖父母去世，可休假3天。如奔丧在省外的可延长2天，但须提供往返交通票据核实。3.5 生育假3.5.1女员工产假为90天；难产及剖腹产增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。晚育并领取独生子女父母光荣证的，产假为135天。产假期间公司发放基础工资，同时享有当地生育险经办机构发放的生育补贴。3.5.2护理假男员工在其配偶产假期间可享有护理假7天，护理假期间享有全薪。3.5.3产前休息及哺乳假：女员工怀孕七个月以上（含七个月）或有子女在一周岁以内的，每天可享有产前休息及哺乳假时间一小时。3.6 病假3.6.1员工转正后享有全薪病假，标准为一年5个工作日；3.6.2员工因患病或非因工负伤，需要停止工作住院医疗或休养时，可申请长病假（5个工作日以上三个月以内）,长病假工资按基础工资发放；3.6.3员工因患病或非因工负伤，需要停止工作住院医疗或休养时，公司根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定规定，按本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期病假,医疗期病假工资按本地上年度最低工资标准的80%计算。3.6.4以上带薪病假请假时均须提供县（区）级以上医院的病休证明及病历。3.7 温书假公司鼓励员工在不影响工作的前提下进行与集团所从事行业相关的学历、职称、资格等的提升训练与考试认证，对于参加此类考试的员工，可凭准考证申请温书假2个工作日。3.8 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。4.0 各类津贴4.1 伙食津贴所有按规定作息时间出勤的员工均享有伙食津贴，标准为300元/月。公司提供免费工作餐或在公司食堂免费用餐的，不享有该津贴。4.2 节日津贴节日元旦春节妇女节劳动节端午儿童节中秋重阳国庆集团11.7司庆标准500元500元100元500元500元100元500元100元500元500元形式现金现金非现金现金现金非现金现金非现金现金现金享有对象全体员工全体员工女性员工全体员工全体员工已育员工全体员工50周岁以上员工全体员工全体员工注：元旦、春节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、集团11.7司庆津贴试用期员工标准减半。已育员工仅含子女在14及14周岁以下的员工。4.3 高温/取暖津贴全体员工在每年69月均享有高温津贴，标准为150元/月，工程部员工标准为200元/月；地处北方有政府供暖的地产公司每年11月至次年2月均享有取暖津贴，标准同高温津贴，高温/取暖津贴按月计入工资一并发放。4.4 通讯津贴层级集团总部区域地产公司月均标准高层副总裁、中心总经理总经理实报实销副总经理副总经理500元总监总助、总工、总监400元中层正（副）经理正（副）经理300元基层正（副）主任、主管正（副）主任、主管200元经公司审批的外联人员、驾驶员及其他人员经公司审批的外联人员、项目现场人员、驾驶员及其他人员100-200元注：享有通讯津贴的员工在限额内据实报销，报销票据须为本人姓名机打通讯发票。员工在产假、长病假、工伤假、医疗期病假期间不享有通讯津贴。4.5 交通津贴包括自购车汽车津贴和未购车交通津贴，自购车汽车津贴是员工使用自购车进行公司公务活动的交通津贴。享有交通津贴的员工，原则上公司公务活动不得再安排行政用车。4.5.1申请自购车汽车津贴报销时，需提供个人驾驶证、车辆登记证（本人或配偶，若为配偶，需提供结婚证），以上证件的复印件交由人事部门备案。4.5.2交通补贴采用定额包干的形式，员工每月凭有效交通票据在月标准范围内报销。员工在产假、长病假、工伤假、医疗期病假期间不享有交通津贴。4.5.3若当月未办理报销手续的，其月报销额度可累积到次月使用，若当月已办理报销手续的，其月报销额度不可累积到次月使用。若报销当月任职未满一个月则依据实际任职天数计算。4.5.4员工申请自购车汽车津贴后，每个月用自购车进行公司公务活动的天数不少于15个工作日，否则公司将不予以报销相关费用。公司人事部门须对员工使用自购车情况定期核查。4.5.5交通津贴标准层级集团总部区域地产公司自购车汽车津贴月标准未购车交通津贴月标准高层副总裁、中心总经理总经理5000元/副总经理副总经理4000元/总监总助、总工、总监3000元800元中层经理经理1600元500元副经理副经理1200元500元基层主任、主管主任、主管800元300元注：总经理、区域地产公司副总经理可配司机。经公司负责人审批后的外勤人员每月享有200元交通津贴。4.6 部门交流经费部门自行组织部门内、跨部门或对外文化、娱乐、联谊活动,标准为200元/人/季。4.7 公司活动经费以工会费用形式支出，无论有无成立工会均按应发工资的2%计提，由人事行政部门统一组织。表现形式主要有员工关怀、户外活动、娱乐休闲、节日祝福等。4.8 生日贺金员工生日享有生日贺金，标准为100元，非现金发放。4.9 结婚贺金员工在职期间结婚者凭结婚证书享有结婚贺金，标准为500元，现金发放。4.10 慰唁金员工申请慰唁假时可同时享有慰唁金，标准为500元，现金发放。5.0 保险保障保险体系包括社会保险（养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险）及人身意外伤害险。相关标准如下：项目类别社会保险（月）人身意外伤害险（年）险种/人员类别养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险高管/项目现场员工其他员工缴费基数（元）各地产分公司提报方案，经集团审批后执行2001006.0 住房公积金公司正式员工（不含试用期、退休人员及外籍人士）享有住房公积金，基数上限及缴费比例根据当地公积金中心的政策规定适时调整。7.0 健康体检转正后员工每年享有综合体检一次，公司高管及年龄在45周岁以上的员工标准为800元，其他员工500元。8.0 爱心基金各公司成立爱心基金会，员工发生以下状况，爱心基金会将发放一定数额的爱心慰问金。爱心基金会以工会费用形式支出。住院本人或直系亲属辞世困难员工家庭发生突发事件费用超过100000元费用超过30000元费用超过10000元10000元3000元1000元1000元2000元-20000元9.0 员工培训 9.1公司鼓励全体员工在职期间利用业余时间进行各类继续教育，包括公司内部培训和外部培训。其中,公司为高管和经集团认定的储备干部提供与房地产专业相关的EMBA、MBA、总裁班、研究生课程进修班等培训机会。培训费用由公司垫付,未完成学业主动离职的员工，须按学业剩余时间/学业期总时间的比例赔偿培训费用，培训费用包括学费、教材费、交通费和住宿费。培训申请须报集团审批后实施。层级集团中心区域地产公司培训费用标准总经理职级副总裁、总经理总经理EMBA、DBA其他职级其他高管和经集团认定的储备干部其他高管和经集团认定的储备干部MBA、总裁班、研究生课程进修班、EDP9.2其他员工培训参见融侨集团培训管理制度。10.0考察（旅游）费用公司每年为员工提供一次考察（旅游）机会，由人事行政部门统一组织，考察（旅游）通常安排在国家法定节假日进行。外出考察（旅游）时可带家属，组团费用由员工个人支出。考察（旅游）原则上应兼顾房地产项目考察和旅游。各区域地产公司员工考察（旅游）方案报备集团人事行政中心。层级高管中层基层标准10000元5000元2500元11.0 购房优惠 11.1正式员工购买公司自建住宅，可享有一定优惠折扣，员工购买优惠房时须使用本人或配偶、子女、父母姓名，享有总裁特批折扣的员工不再享有此制度中规定的折扣。具体详见集团内部员工购房优惠的补充规定。层级地产公司非地产公司高管8%4%经理、副经理5%3%主管、主任4%2%基层员工3%12.0 附则12.1 本制度由集团人事行政中心组织制定并根据集团发展需要适时修订；12.2 本制度自2011年1月1日起执行，原有相关规定自动废止；12.3 集团人事行政中心负责本制度的解释和相关咨询。 人事行政管理制度 版号：A/0第六节 培训管理制度1.0 目的为使员工素质和技能符合公司可持续发展需求，提高员工个人职业素质及对集团的满意度和忠诚度，使员工发展成为复合型人才，促进员工职业发展，规范员工培训管理，特制定本制度。2.0 培训类型2.1 企业内部课程：由集团人事行政中心会同相关业务部门编制。为使员工进一步了解集团，适应岗位职责要求，员工可被指定参加集团内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：企业文化、入职培训、经营理念推广、管理研修、专业技能训练等；2.2 企业外部课程：外部专业培训机构提供。作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，员工可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会；2.3 双向交流：为增强工作实感，集团总部员工有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼；一线骨干人员也可能被指定到集团总部或其他对口业务单位联合办公，以期员工有时间、精力来总结提炼其丰富的实际操作经验，并在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司与运作特点；2.4 个人进修：集团鼓励员工利用业余时间进行个人进修学习,包括提升学历、职称，执业资格等；2.5 外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，集团将组织管理人员、专业人士及优秀员工到外地考察，考察单位包括境内外的优秀企业或机构。3.0 培训计划管理3.1 需求分析：3.1.1每年11月份，人事部门发放员工培训需求调查表，对员工培训需求进行调研分析；3.1.2对各部门进行访谈，从部门主管和员工多角度了解需求；3.1.3根据员工绩效考核结果，分析员工的薄弱环节，获取培训需求；3.1.4结合组织外部环境的变化和培训供应商的情况，分析员工的培训需求。3.2 制定计划：3.2.1 人事部门综合以上各渠道需求分析结果，制定年度培训计划，并进行培训经费预算；3.2.2 培训费用应明确不同层级员工和不同培训类别的费用比例和人均值，即要做到突出重点岗位，又要保证培训的普及率；3.2.3 培训计划应包括新员工培训、基层员工培训和中高层员工培训。3.2.4 培训计划须明确培训项目、内容、对象、时间、费用、方式、负责人等；3.2.5 培训需求计划须于每年12月5日前提交至集团人事行政中心审定。原则上涉及集团或多个地方公司的专项培训由集团人事行政中心统筹安排，其他培训由各公司自行组织。集团统筹安排的培训主要指：（1）主题系列巡回培训；（2）高管和经集团认定的储备干部参加与房地产专业相关的EMBA、MBA、总裁班、研究生课程进修班等培训；（3）涉及相关专业部门的集团性业务培训和集团重要制度培训。3.2.6培训计划经集团人事行政中心调整审定后，纳入人力资源规划。4.0 培训经费管理4.1 培训预算：4.1.1培训实行预算管理，纳入年度预算计划，按当年工资性支出总额的2%计提； 4.1.2由集团统筹安排的培训经费由受训人员所在单位分摊。4.2培训费用报销原则：4.2.1实行“先借支、后报销”的管理原则，即培训前借支，培训结束后按规定报销培训费用，原则上借支额不得超过预计培训费用的80%；4.2.2如员工培训内容与从事的工作内容无关，公司将不承担其费用；4.2.3员工借支、报销培训费用时须随附培训申请批件、有效费用报销凭据等；4.2.4高管和经集团认定的储备干部参加与房地产专业相关的EMBA、MBA、总裁班、研究生课程进修班，该部分培训费用由公司垫付,未完成学业主动离职的员工，须按学业剩余时间/学业期总时间的比例赔偿培训费用，培训费用包括课程费、教材费、往返交通费和住宿费。层级集团中心区域地产公司培训费用标准总经理职级副总裁、总经理总经理EMBA、DBA其他职级其他高管和经集团认定的储备干部其他高管和经集团认定的储备干部MBA、总裁班、研究生课程进修班、EDP4.3 培训奖励金： 4.3.1 提高学历奖：4.3.1.1 对专科起点，通过继续教育获得本科文凭者，一次性奖励人民币1000元;4.3.1.2对本科起点，通过继续教育获得硕士学位者，一次性奖励人民币1500元;4.3.1.3对硕士起点，通过继续教育获得博士学位者，一次性奖励人民币2500元;4.3.2 晋升职称奖：4.3.2.1 对在职期间评上中级职称者，一次性奖励人民币500元;4.3.2.2 对在职期间评上高级职称者，一次性奖励人民币1000元;4.3.3 获取资格奖：4.3.3.1对在职期间通过注册税务师、资产评估师、二级注册造价师、二级注册建造师、二级注册建筑师、二级注册结构师、监理师等执业资格者，一次性奖励500元；4.3.3.1对在职期间通过律师、注册会计师、一级注册建筑师、一级注册造价师、一级注册建造师、一级注册结构师等执业资格者，一次性奖励人民币1000元；4.3.4员工申请以上培训奖励金时，必须同时向人事部门缴验上述相关原件，以确认受奖资格；且职称资格证需放在本公司或在公司指定机构挂靠使用。5.0 培训审批权限5.1员工参加外部培训（个人学历、职称、资格认证培训除外）均须提前申请，培训申请表报批通过后，对培训金额超过规定的还须签定服务协议,之后方可报名参加。5.2员工参加外部培训金额在5000元/人次以下的，报部门负责人、分管领导、人事部门负责人审核，总经理批准；5.3员工参加外部培训金额在5000元/人次（含）至10000元/人次之间，须报至分管副总裁批准，并报集团人事行政中心备案；5.4员工参加外部培训金额在10000元/人次（含）以上，须报至集团人事行政中心总经理审核，总裁批准。5.5凡出国培训、考察，一律逐级报总裁审核批准。6.0 服务期限管理员工参加培训须按集团培训管理制度签订培训服务协议，并同意集团规定的服务年限，服务期限与劳动合同或其它协议有冲突的，按时间最长的执行。凡员工培训后在集团工作时间不满下述规定年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费用。 序号公司支出的培训金额须为公司服务的年限15000-10000 元人民币1年210000-20000元人民币2年320000元人民币以上3年备注:培训金额包括：课程费、教材费、往返交通费、住宿费。7.0新员工入职培训7.1 培训实施7.1.1新员工入职培训实行“即来即训”原则，并以季度为单位集成批组织一次新