人力师2003年7月二级试卷及答案.doc

2003年7月企业人力资源管理师考试试卷-理论试题一、单项选择题51、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称( )(A) 上下级式结构(B)学校式结构(C)军队式结构(D)分权制结构(E) 集权制结构52、直线制结构的优点有( )种(A) 两 (B)叁 (C)肆 (D)伍 (E)陆53、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是( )(A) 事业部制和模拟分权制(B) 直线制(C) 矩阵结构制(D) 事业部制(E) 直线制和事业部制54、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即( )(A) 岗位描述，岗位要求(B) 岗位名称，岗位职责(C) 岗位能力、岗位要求(D) 岗位描述，岗位职责(E) 岗位名称，岗位职责55、组织决策分析要考虑的因素有( )(A)两个 (B)三个 (C)4个 (D)5个 (E)6个56、组织结构的功能在于分工和协调是保证战略实施的。( )(A) 一般手段 (B) 特殊手段(C) 根本手段(D) 必要手段 (E) 充分手段57、岗位分析的内容取决于岗位分析的( )(A)目的 (B)要求 (C)认识 (D)结果 (E)目的和要求58、岗位分析的主要内容有( )(A)2个 (B)3个 (C)4个 (D)5个 (E)6个59、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的( )决定的。( )(A)领导 (B)群众 (C)领导集体 (D)总任务 (E)总人数60、( )是设置岗位的基本原则。(A)因人设岗 (B)因人定岗 (C)因事设岗 (D)因事定岗位 (E)因职设岗61、岗位设置的数目应符合( )数量原则。(A) 最多 (B)最低 (C)最高 (D)适中 (E)最大62、岗位工作设计的( )是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人发展的要求。(A) 前提 (B)任务 (C)要求 (D)目标 (E)指导思想63、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )(A) 一般地位(B) 特殊地位(C) 重要地位(D) 必要地位(E) 突出位置64、人力资源规划又被称为人力资源管理活动的( )(A) 纽带 (B)手段 (C)方法 (D)策略 (E)目标65、企业人力资源规划从内容上看有( )(A)2类 (B)3类 (C)4类 (D)5类 (E)6类66、对企业劳动力的构成进行分析研究，掌握其规律性是合理组织劳动力的( )(A) 必要手段(B) 重要措施(C) 正确渠道(D) 合理途径(E) 有效方法67、岗位分析为企业员工的考核，晋升提供了( )(A)基础 (B)必要条件 (C)依据 (D)前提 (E)步骤68、企业定员的原则有( )(A) 1个 (B)2个 (C)3个 (D)4个 (E)5个69、人力资源需求预测方法中的集体预测方也称( )(A) 回归分析方法(B) 劳动定额法(C) 转换比率法(D) 德尔菲预测技术(E) 计算机模拟法70、解决企业人力资源过剩的常用方法有( )(A) 3种 (B)4种 (C)5种 (D)6种 (E)7种71、管理制度是对企业管理各基本方面规定( )(A) 宪法 (B)活动框架 (C)技术规范 (D)业务规范 (E)行为规范72、制度化管理的( )在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。(A) 内容 (B)方法 (C)手段 (D)实质 (E)形式73、分头预算，总体控制，个案执行是人力资源管理费用预算与执行的( )(A) 指导思想 (B)原则 (C)方法 (D)宗旨 (E)目的74、人员配置分析涉及人与事的关系，人自身的状况等要素，形成方面的配置内容。(A) 2个 (B)3个 (C)4个 (D)5个 (E)6个75、绩效考核是指将员工的( )做一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。(A) 实际绩效与组织的期望(B) 个人成绩与群众测评(C) 群众测评与组织的期望(D) 实际绩效群众侧评、组织期望(E) 实际绩效与领导遗志。76、企业招聘工作说明书一般包括( )方面的内容(A) 3个 (B)5个 (C)7个 (D)8个 (E)9个77、企业招聘工作说明书的编写要求是( )(A) 清晰 (B)具体 (C)简短 (D)具体、简短 (E)清晰、具体、简短78、在描述一个岗位的职责时，应该选取主要的职责进行描述，一般不超过( )不要试图究尽所有的职责。(A)6次 (B)6-8项 (C)8项 (D)9项 (E)10项79、在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。(A) 学历 (B)工作经历 (C)个人特点 (D)身高 (E)貌像80、认知能力主要指一个( )问题的能力。(A) 分析和思考 (B)认识 (C)分析 (D)思考 (E)综合81、企业招聘人员常用的方法是( )(A) 笔试(B) 面试(C) 情境模拟(D) 心理测试(E) 笔试、面试、情境模拟和心理测试。82、我国劳动法第15条规定：禁止用人单位招用来满( )周岁的未成年人。(A)15 (B)16 (C)17 (D)18 (E)1983、一般员工提出辞职时，组织应该( )(A) 报告上级除名胜(B) 为员工解决困难把他争取回来(C) 深恶痛绝(D) 冷眼相看(E) 不管不问84、企业培训的成功有赖于培训( )的指导与规范。(A) 制度 (B)内容 (C)计划 (D)措施 (E)目的85、根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则是( )(A) 当其需(B) 当其时(C) 当其利(D) 当其位(E) 当其需，当其时，当其位、当其愿86、在企业培训中( )是最基本的培训方法。(A) 讲授法 (B)专题讲座法 (C)研讨法 (D)参观法 (E)实验法87、制定培训规划是一个复杂的过程，一般将它分为( )大步骤(A)5 (B)6 (C)7 (D)8 (E)988、绩效管理的对象是组织的( )(A) 一般人员(B) 领导成员(C) 全体成员(D) 特定人员(E) 个别成员89、在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑( )重要因素(A) 2个 (B)3个 (C)4个 (D)5个 (E)6个 90、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有( )方面。(A)3 个 (B)4个 (C)5个 (D)6个 (E)7个91、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( )(A) 始点 (B)中点 (C)终点 (D)总结 (E)都不是92、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统( )必须采取抓住两头，吃透中间的策略。(A) 有效性(B) 可行性(C) 永久性(D) 有效性和可行性(E) 可行性和永久性93、以下属于绩反馈基本要求的是( )(A)科学性 (B)有效性 (C)永久性 (D)真实性 (E)可行性94、( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。(A) 排列法 (B)比较法 (C)分布法 (D)对比法 (E)选择法95、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是( )(A) 对事 (B)对人 (C)对人不对事 (D)对事不对人 (E)对人对事96、薪酬管理与企业发展拉关系是( )(A) 互相对立 (B)互相矛盾 (C)互相联系 (D)相辅相成 (E)毫无关系97、在核算企业工资总额中以下不应包括在内的是( )(A) 计时工资 (B)计件工资 (C)奖金 (D)加班工资 (E)稿费讲课费98、以下津贴中，不属于技术性津贴的是( )(A) 科技保健津贴(B) 工人技师津贴，特殊教育津贴(C) 科研课题津贴(D) 特级教师津贴(E) 高级知识分子津贴99、劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商确定的内容必须( )(A) 接近 (B)统一 (C)相似 (D)真实 (E)有效100、劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前( )天通知。(A)10 (B)15 (C)30 (D)45 (E)60二、多项选择题(101150题，每小题1分，共50分)101、对组织结构做出相应的调整，主要战略有( )(A) 增大数量 (B)扩大地区 (C)纵向整合 (D)多种经营(E)横向整合102、企业组织机构外部环境主要指( )(A) 政治和法律环境(B) 经济环境(C) 科技环境(D) 社会文化环境(E) 自然环境103、岗位名称的分析主要包括( )(A) 工种 (B)内容 (C)职务 (D)职称 (E)等级104、为了使岗位工作丰富化，应考虑的主要因素有()(A) 多样化 (B)任务的整体性 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈105、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )(A) 战略发展规划(B) 组织人事规划(C) 制度建设规划(D) 员工开发规划(E) 财务管理规划106、劳动定额的基本表现形式是( )(A) 时间定额 (B)现行定额 (C)产量定额 (D)计划定额 (E)设计定额107、影响企业外部劳动力供给的因素主要有( )(A) 人口政策及人现状(B) 劳动力市场发育程度(C) 社会就业意识和择业心理偏好(D) 用人单位因素(E) 管理水平108、企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的基本要求是( )(A) 从实际出发(B) 建立在法律和道德规范基础上(C) 合情合理(D) 先进性(E) 系统和配套109、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是( )(A) 工资项目(B) 涉及到员工利益的社会保险费及其他相关的资金项目(C) 其他项目(D) 员工住房基金(E) 失业保险费110、招聘策略主要有( )(A) 计划策略 (B)人员策略 (C)地点策略 (D)时间策略 (E)方法策略111、企业在招聘人员选拨中常用的方法有()(A) 笔试 (B)面试 (C)情境模拟 (D)心理测式 (E)体检112、招聘人员选拨在面试中常犯的错误有( )(A) 对比效应(B) 目的不明确(C) 不清楚合格者应具备的条件(D) 面试缺少整体结构(E) 偏见影响面试113、适宜知识类培训的直接传授培训形式主要有( )(A) 讲授法 (B)专题讲座法 (C)实践法 (D)研讨法 (E)务求实效114、制定培训规划的原则是( )(A) 政策保证 (B)系统完美 (C)务求实效 (D)目的明确 (E)广泛适应115、绩效管理的总流程主要是( )阶段(A) 准备 (B)试行 (C)考评 (D)总结 (E)应用开发116、一般来说，绩效考评的指标应当具有( )(A) 广泛性 (B)先进性 (C)特殊性 (D)代表性 (E)典型性117、绩效考评的类型有( )(A) 上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 (E)外人考评118、绩效诊断的主要内容有( )(A) 管理制度(B) 管理体系(C) 考评指标和标准体系(D) 被考评者过程(E) 企业组织119、有效的绩效反馈应达到的要求是( )(A) 具有针对性(B) 具有真实性(C) 具有及时性(D) 具有主动性(E) 具有能动性120、行为导向型 主观考评方法有( )(A) 排列法(B) 选择排列法(C) 关键事件法(D) 成对比较法(E) 强制分布法121、结果导向的考评方法主要表现形式有( )(A) 目标管理法(B) 绩效标准法(C) 直接指标法(D) 成绩记录法(E) 间接指标法122、有效的薪酬管理应遵循的原则是( )(A) 对内具有竞争力(B) 对外具有竞争力(C) 对内具有公正性(D) 对外具有公正性(E) 对员工具有激励性123、岗位评价的方法主要有( )(A) 排列法 (B)对比法 (C)分类法 (D)要素比较法 (E)要素计点法124、薪酬市场调查常用的方式有( )(A) 企业之间相互调查(B) 委托调查(C) 直接调查(D) 公开调查的信息(E) 调查问卷125、传统的薪酬结构类型有( )(A) 以绩效为导向的薪酬结构(B) 以工作为导向的薪酬结构(C) 以能力向导向的薪酬结构(D) 组合薪酬结构(E) 以结果为向的薪酬结构126、薪酬制度的设计要点有( )(A) 薪酬水平与薪酬结构设计(B) 薪酬等级设计(C) 固定薪酬设计 (D) 浮动薪酬设计(E) 过渡办法设计127、以下条款属于劳动合同内容的是( )(A) 劳动合同期限(B) 工作(C) 劳动报酬(D) 社会保险(E) 劳动纪律128、对劳动者不得解除劳动合同的条件是( )(A) 患职业病者(B) 患病或者负伤在规定医疗期内的(C) 部分丧失劳动能力的(D) 女职工在孕、产、哺乳期内的(E) 法律、法规规定的其他情形129、集体合同内容一般包括( )(A) 劳动条件标准部分(B) 一般性规定(C) 劳动保障部分(D) 过渡性规定(E) 其他规定130、订立集体合同应遵循的原则是( )(A) 只维护集体的利益(B) 内容合法(C) 平等合作、协商一致(D) 兼顾所有者，经营者、劳动者利益(E) 维护正常的生产工作秩序131、劳动争议处理的原则是( )(A) 着重调解及时处理(B) 在查清事实的基础上依法处理(C) 当事人在适用法律上一律平等(D) 强制性(E) 维护当事人的利益133、劳动争议仲裁的原则有( )(A) 一次裁决原则(B) 合议原则(C) 强制原则(D) 回避原则(E) 区分举证责任原则134、劳动争议的预防措施有( )(A) 强化劳动关系当事人的劳动法则观念(B) 强化对劳动法律、法规执行情况监督检查(C) 强化劳动合同、集体合同的管理(D) 强化和完美企业的民主管理体制(E) 完美我国的劳动立法135、当员工受到挫折后和员工沟通的方法是( )(A)劝告 (B)按抚、劝慰 (C)鼓励、沟通 (D)冷漠 (E)重新定向136、劳动卫生一般包括( )(A) 工业生产卫生(B) 医疗预防(C) 健康检查(D) 组织管理措施(E) 个人卫生137、禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作是( )(A) 矿山井下作业(B) 森林业代木及流放作业(C) 第四级体力劳动强度的作业(D) 建筑、电力、电信高空作业(E) 标准以上的负重作业138、执行未成年工特殊保护制度具体内容是( )(A) 最低就业年龄规定 (B) 禁忌劳动范围(C) 实行定期健康检查 (D) 实行登记制度(E) 上岗前进行职业安全卫生教育、培训139、以下属于劳动安全卫生保护设施的是( )(A)劳动安全卫生保护设施建设费用(B) 个人劳动安全卫生防护用品费用(C) 劳动安全卫生教育培训经费(D) 工伤保险费(E) 工伤认定评残费用等140、企业竞争战略的基本支撑点是( ) (A)顾客所钟爱(B) 企业文化(C) 生产技术 (D) 财务实力(E) 人力资源管理制度141、企业文化所包括的类型是( )(A) 官僚式 (B) 发展式(C) 家族式 (D) 市场式 (E) 传统式142、企业精神文化层主要指( )(A) 产品造型 (B) 行为规范(C) 价值观念 (D) 群体意识 (E) 员工素质143、劳动关系运行中的突发事件的主要表现形式是( )(A)重大的劳动安全卫生事故 (B) 集体劳动争议(C) 团体劳动争议 (D) 重大的劳动卫生事故 (E) 其他发事件144、企业出现重大劳动安全卫生事故、处理的程序应有( )(A) 事故报告 (B) 事故调查(C) 事故处理 (D) 追究责任人(E) 依法行事145、以下属于劳动安全卫生管理制度的是( )(A) 安全卫生责任制 (B) 安全教育责任制(C) 安全生产检查制 (D) 安全卫生认证制 (E) 女职工与未成年工的特殊保护制146、营造劳动安全卫生制度环境主要包括( )(A) 建立健全劳动安全卫生管理制度(B) 严格执行各项劳动安全卫生规程(C) 奖惩分明(D) 实现工作均所优化 (E) 劳动组织优化147、劳动组织优化主要指( )(A) 科学装备(B) 不同工种、工艺阶段合理组织(C) 准备性工作和执行性工作合理组织(D) 作业班组合理组织(E) 工作时间合理组织148、以下属于劳动争议预防的措施是( )(A) 强化劳动关系当事人的劳动法制观念(B) 强化对劳动合同、集体合同企业内部管理规则执行情况的监督检查(C) 强化劳动合同、集体合同的管理(D) 强化和完美企业的民主管理体制 (E) 制定劳动争议预防的工作计划149、团体劳动争议的特点主要是( )(A) 争议主体的团体性(B) 争议内容的特定性(C) 争议内容的多变性(D) 争议的时间性 (E) 争议影响的广泛性150、企业文化的功能主要有( )(A) 激励功能(B) 自控功能(C) 内聚功能(D) 沟通功能(E) 导向功能 2003年7月企业人力资源管理师-技能试题一、问答题（本题共20分，第小题10分） 1、岗位分析的目的和要求大致有哪些？ 2、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？二、计算题：(本题20分，每小题10分)1、 某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。(应用比率公式计算)2、某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0.9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1.1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?三、分析题(本题共40分，每小题20分)1、 李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。2、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本回答下列问题：(1)绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才克服这问题的产生?四、 方案设计题(本题共20分)现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。2003年7月人力资源管理师考试参考答案第一部分 职业道德与理论知识一、1、ABC 2、ABC 3、BCD 4、AD 5、ABC 6、ACD 7、AB 8、CD 9、BD 10、ABC 11、C 12、C 13、ACD 14、BD 15、A 16、BCD 17、D 18、D 19、AD 20、D 21、A 22、A 23、AB 24、D 25、A 26、D 27、A 28、A 29、C 30、D 31、B 32、A 33、A 34、B 35、D 36、A 37、B 38、B 39、A 40、A 41、B 42、A 43、B 44、A 45、D 46、B 47、D 48、D 49、B 50、D51、C 52、C 53、A 54、A 55、C 56、D 57、E 58、E 59、D 60、C 61、B 62、D 63、C 64、A 65、C 66、A 67、C 68、E 69、D 70、E 71、B 72、D 73、B 74、D 75、A 76、E 77、E 78、B 79、B 80、A 81、E 82、B 83、B 84、A 85、E 86、A 87、E 88、C 89、B 90、D 91、A 92、D 93、D 94、A 95、D 96、D 97、A 98、A 99、B 100、C二、多选101、CD 102、ABCDE 103、ACDE 104、ABCDE 105、ABCD 106、AC 107、ABC 108、ABCDE 109、ABC 110、ABCD 111、ABCDE 112、ABCDE 113、ABD 114、ABCE 115、ACDE 116、DE 117、ABCDE 118、ABCDE 119、ABCDE 120、ABD 121、ABCD 122、BCE 123、ACDE 124、ABDE 125、ABCD 126、ABCDE 127、ABCDE 128、ABCDE 129、ABDE 130、BCDE 131、ABC 132、CDE 133、ABCDE 134、ABCE 135、ABCE 136、ABCD 137、ABCDE 138、ABCDE 139、ABCDE 140、BCDE 141、ABC 142、BCDE 143、ABCDE 144、ABC 145、ABCDE 146、ABC 147、BCDE 148、ABCDE 149、ABE 150ABCDE第二部分 操作技能一、问答：1、岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。对于不同企业来说各自的生产特点不同，面临的问题以有亟待解决的问题也不同。岗位分析的目的和要求大致有以下几点：（1）制定更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性。（2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在难题、促进人事管理的科学化。（3）设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性，实用性；（4）改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。2、 在绩效管理的总结阶段，绩效依据的主要内容是：（1）对企业绩效管理制度的诊断。（2）对企业绩效管理体系的诊断。（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断。（4）对考评者全面全过程的诊断。（5）对被考评者全面过程的诊断。（6）对企业组织的诊断。二、计算1、据计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划期业务的增长量 目前人均业务量+（1生产率的增长率）= 1500+150 = 1650 =110（人）15+（11） 15 2、实付员工工资=30000.9+(3600-3000) 1.1)=3360(元)三、案例分析：1、（1）据劳动法第17条，第19条规定，李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。（2）根据劳动法第31条规定，李里有权辞职，并符合法律程序。（3）根据劳动法第102条，李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。赔偿企业的损失。2、（1）说明员工绩效面谈的作用：使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：对考评者以及被考评者明确考评的目的；明确绩效面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训。（2）分析问题产生 原因表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。（3）提出解决问题的对策考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。四、 方案设计题1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部