猎头招聘-实战工作体系.doc

内部资料猎头招聘工作体系 在理想主义旗帜下集合，永远寻找比我们更强的人作者：一二三咨询我觉得，应该从企业管理的角度做招聘，因为： 招聘的价值不言而喻，招聘工作是贯穿整个企业管理，整个人力资源管理，整个业务链的系统性工程，需要多部门多层次多人员之间的持续有效的沟通与执行，招聘工作需要系统的思考。 招聘工作仅仅是企业管理、人力资源管理的冰山一角，做好招聘工作必须将招聘工深入、全面的贯穿到企业管理和人力资源管理当中去。 运用整套招聘解决方案，招聘工作也能起到宣传企业品牌、企业文化，贯彻企业战略的作用。招聘管理是一个细节管理过程，系统的有计划的坚决执行以下相关细节，世界上再无难招聘之职位。没有调查就没有发言权，实事求是，因地制宜，才能持续的做好招聘工作。从整个企业管理的角度看，招聘的整个业务链如下：1、 根据集团愿景、使命、战略、中长期发展规划、近期目标、项目情况等，重新梳理拟定人力资源战略、人力资源规划，明确人才战略及短中长期人力资源需求，人均产值或人均利润率是重要的参考指标。2、 集团战略层层分解，明确各集团、事业部、公司、各部室的战略目标，各部门重新思考自己部门设置目的、存在的价值，能否通过合理分工、流程再造、办公自动化的应用、业务模块的并入移出等减少不必要的人员支出，同时又能预见性的保证不因人员流失、业务扩展而严重影响日常业务的开展。提出各部门的人力资源规划及短中长期人才需求。投入产出比、工作负荷等是人员设置的重要参考指标。人员的内部调整是首选3、 集团对自上而下、自下而上的人力资源规划及需求进行梳理，深入各部门，在整个集团层面进行调配，结合集团及各层部门的战略、价值观、人力资源战略、规划等，审批各部门的人才需求。4、 人力资源全面参与以上工作，运用工具或表单为各部门工作的开展提供人力资源相关支持，进而确定部门的用人需求，并在集团层面汇总职位，特别是相同职位不同工作地点的招聘，明确分工与合作，在集团层面对人力、物力、财力等方面进行整合。5、 招聘人员与需求人员部门的初试、复试、终试人员进行深入交流，明确岗位设置目的、岗位职责、任职要求、关键绩效指标等信息，并与相关人员保持密切沟通，结合公司内部和外部高绩效员工的情况，建立起岗位的能力素质模型或者胜任力素质模型为佳，有了素质模型就有了评判的依据，而不仅仅靠的是感觉。建立素质模型是一个非常系统且艰巨的工作，抓住职位的核心素质及要求，是一个比较好的折中办法。6、 发布招聘信息、搜集简历、猎聘人才、简历筛选、电话沟通、面试安排、薪酬谈判、背景调查、入职安排、试用期跟踪、招聘效果评估与总结。结合企业战略、招聘现状及以往招聘经验，目前的工作重点在5、6两项。根据目前的岗位情况，对现有招聘人员进行分工、交流，进行以下工作，流程的精髓就在于将复杂的工作简单化。1、 所有招聘人员，对集团愿景、使命、价值观、战略、发展规划、项目情况、各产品情况、行业情况、企业文化等方面进行全面深入的学习与理解，进行相关的记忆，并随时根据集团的发展更新自己的关于集团的知识储备，只有深入的了解企业、认可企业、融入企业、融入文化、感恩企业才能更好的开展招聘工作，才能做到“在理想的旗帜下集合”，才能做到“永远寻找比我们更强的人”。2、 重新梳理、核实现有招聘职位及紧急程度招聘人员与各用人部门负责人、相关人员，进行深入交流，确定以下事项： 人员超编或缺编情况？目前部门人员日常8小时是否正常负荷状态？是否已严重影响部门职能和公司战略的实现？ 通过合理分工、充分授权、流程再造、办公自动化、业务模块移入移出等方式，能够提高多少工作效率？是否可以从公司内部其他部门抽调人选？ 如有新项目，现有人员中能抽抽调人员组建新团队，并独立支撑新项目运作？ 在未来的1个月、3个月、6个月、12个月的人才需求情况是怎么样的？哪些是最重要最紧急的，哪些是不重要不紧急的。建议每6个月或者每3个月，提报一次未来12个月的招聘需求，滚动进行，临时性招聘需求，建议至少提前2个月进行提报，便于人力资源部提前准备招聘资源。以上问题，可以全面了解用人部门的用人需求及紧急程度，也便于人力资源部根据需求的轻重缓急进行相应安排，对于岗位的核心要求必须弄清楚。表1：序号岗位名称用人部门工作地点数量紧急程度重要程度最佳到岗时间最迟到岗时间初试人复试人终试人12345678说明：紧急程度分：紧急、一般、不紧急。重要程度分：重要、一般、不重要可以随时运用excel的筛选功能，第一时间掌握招聘职位的情况，将重要的紧急岗位重点处理，将重要的其他岗位也要提上日程。3、 确认岗位自身的相关信息（能力素质模型、岗位胜任力模型是重点） 组织架构中的位置、部门及岗位设置目的及职能等相关信息 直接上级、直接下属、内外部关联部门、职业发展通道 初复试及终试人是谁？他们对职位及人选的要求是什么？（最低要求与最佳要求） 岗位职责、任职要求、关键绩效指标（此条为核心重点，这个职位是做什么工作的，什么样的人能够完成这些工作） 提炼职位核心要求或者说硬性要求（最好不超过3项，一票否决的硬性要求） 薪酬福利构成及谈判程序、谈判人 职位可能产生的变化（岗位取消、组织结构变更等） 岗位、部门或公司对应聘者文化适应性的要求。全面了解以上信息，招聘人员可以准确把握用人需求，在面试官工作忙的时候，跳过面试官简历审核程序，直接安排面试，以最大程度提高工作效率。建立能力素质模型可提高人力资源管理的系统性，由此产生的胜任力素质模型，可以提高招聘人员的针对性。这2个模型与人才测评是息息相关的。4、 对招聘岗位进行汇总、分类将汇总的职位进行分析，职位分类可以参照以下分类方式分类，以明确招聘渠道的选择。 本地基础通用类岗位：本地，普工、专员、干事 技术管理类岗位：省内、省外，工程师、助理级及以上 应届毕业生：普通职位，技术含量不高的一般职位，完全可以由应届毕业生来培养的职位，建议培养应届毕业生，形成自我造血机制，形成一套适合集团的人才培养体系。同时，也要根据不同的职位招聘特点，结合招聘人员自身的优势，进行一定的分工，分工不分家，相互协作，争取最好的招聘效果。运用表1，将分好的3类，分别整理分类即可。5、 选择招聘渠道 本地基础通用类岗位：以本地为主，电视滚动字幕广告、图文广告、人才中介、报纸、招聘会、宣传横幅、员工推荐、分类网站招聘频道、集团在当地的相关办事机构（销售、代理等）、招聘网站（文登、乳山、荣成、威海、烟台等人才网站） 技术管理类岗位：智联、中华、前程、齐鲁等网站，企业内部猎头挖猎，员工推荐 应届毕业生：这将是未来集团非常重要的一个招聘途径，现阶段集团已经具备相当规模了，已经具有相当的文化底蕴了，校园招聘会、校园网站、校园论坛、省内主要城市现场招聘会、省内各主要地方网站。各招聘渠道，根据计划有效推进6、 制定招聘计划招聘、猎头都是一个持续进行的工作，就像制造企业的生产流水线一样，其关键在于每天或每周都有新增的合适候选人、新增意向人选、新增面试人选、新增上岗人选等，每天再忙也要联系新的候选人，这是招聘工作的基础，工作计划性和执行力度就尤为关键。每周都有招聘重点，每个招聘重点都有突破。须明确招聘的职位、职责、要求、责任人、监督检查人、行动措施等招聘计划持续、深入的有效推进是招聘成功极其关键的一环。表2：一周工作计划和工作记录表一周工作重点职位周一周二周三周四周五周六职位名称常规渠道收简历每天搜简历智联中华前程原则1、一周进行2-4个职位，同一职位多个地区需要，算多个职位；2、根据职位的紧急程度，每周进行滚动招聘，视招聘进展进行调整；3、力求充分利用网站资源，全方位、深入、彻底、无遗漏的进行（核心）4、做好每天的工作进展，搜索进度等，便于第二天工作的顺利衔接5、完成工作，在对应的职位框里划“”猎头渠道加人脉人和网天际网论坛类企业通讯录标杆企业猎头战略合作伙伴行业悬赏搜索类一周工作统计新增意向人选新增面试人选新增确定人选7、 职位发布根据以上信息的获取，对职位信息进行全面整理，岗位职责、职位核心要求、职位的核心竞争力（薪资、企业平台、发展空间、市场机遇等）等信息，全面进行发布，让候选人，对公司及职位有全面清晰的认识，同时也能给应聘者一种我们非常专业的印象，对我们自身也提出了更高的要求。以下多种发布方式，结合运用： 多职位名称发布（不同地域、不同公司对同一职位有不同的称呼） 职位名称多关键词发布（同一岗位名称中，凸显不同的岗位关键词） 职位名称包含多地域（如：融资副总（浙江、山东、江苏各地市均可） 职位多职业类别发布（在可能出现合适人选的职业类别尽可能多发布） 职位多行业类别发布（在可能出现合适人选的行业类别尽可能多发布） 职位多职级发布（一般可以略高于需要需求职级，如：经理、副总、副总裁等） 职位多地域发布（工作所在地所在地区、省份及其周边省份、地区或人才集中的省份、地区） 职位多网站发布（各人才网站、公司官网、总裁微博、总裁博客、人脉网站、猎头网、行业网站、免费网站、各大门户网站等） 职位唯一联系人、多联系方式发布（座机、QQ、邮箱必须有，建议个人手机也发布，便于候选人24小时连续） 各招聘信息发布平台的信息一致 与各网站进行沟通，深入了解如何增加招聘效果，页面广告、首页logo、名企招聘等版块，都可以提高企业知名度。同时务必注意公司或集团内部相同或相关职位，收到的简历，以及其他分子公司收到的相同或相关职位的简历。也可以在整个集团内部实行资源共享。职位发布，是招聘非常重要的环节，也就是在尽可能多的网站、地域、职业类别、行业类别等发布职位，让尽可能多的目标候选人看到招聘信息，并且能让候选人通过尽可能多的方式主动联系我们。务必与合作的各个网站进行沟通，整理出各个网站最好的发布方式，结合集团的实际情况，进行针对性的发布。通过此渠道获取的人才，意向最大，成功率最高，招聘效果最明显，最近一段时间的实践也证明了这一点。8、 简历搜索除了候选人直接投递的简历外，利用网站后台人才库搜索简历就显得至关重要，人才网站后台搜索功能要点： 进行初步的年龄、性别、工作经验、学历等的限定。 关键词：企业关键词、职位关键词、要求关键词、行业关键词等。运用头脑风暴，把握岗位的相关度高的主要关键词，并按照关键词的相关度进行排序，依次进行搜索，直到达到一定招聘效果 地域：除目前所在地外，不要忽略期望所在地、户口所在地、手机所在地等 视简历的多少，对地域、职业类别、行业类别、更新时间、专业等进行限定，一方面尽可能的不使合适的人选漏网，另一方面也避免过多的工作量9、 电话沟通技巧 职业：职业化素质高，有礼有节、不卑不亢，平等交流，沟通能力强 专业：熟悉行业、企业、运营模式、职位等涉及的专业知识，并灵活运用 客观：能够站在第三者的角度，客观公正的表达企业的优劣、候选人的优劣，设身处地的为企业着想，为企业选择合适的人才，对候选人的经验、技能、价值观、动机、匹配度等深入了解，并对候选人提供自己的职业发展建议。集团需要的是认可集团文化、符合集团发展要求的优秀人才。不认可集团的文化，再优秀的人也不能录用。 真诚、认同、赞美，将思路调整到同一频道，敞开胸怀，开诚布公深入交流，候选人对企业的认可，更多的是对招聘人员的认可，招聘人员所展现的素质，是集团最有效的名片，透过我们，他们可以了解集团的文化与理念。作为招聘人员或者集团人，对集团文化发自内心的认可、认同，是其能够在集团自由翱翔的根本。 候选人就是我们的老师，有任何自己不明白的问题，都可以向其请教，请教的问题同时也是我们的面试问题，日积月累，我们也一定能成为我们所从事行业或领域的专家。10、 面试评价体系（结构化面试）（详见面试评价）面试方法专业笔试结构化面试非结构化面试情景面试行为事件面试无领导小组面试压力面试简历筛选阶段：基本信息：年龄学历行业经验11、 猎聘（或者叫挖猎）提高猎聘能力的关键：整合资源、明确岗位后，持续、深入、有计划的推进猎聘不是一件高深莫测的工作，而是一件对细节、耐心及沟通要求极高的工作，也可以说是一件非常枯燥的事情，更是一件需要持续推进的工作。能够非常肯定的直接回答候选人的每一个问题，对我们来说也是一个非常大的挑战。加强相关学习，必不可少。要知道，工作是最好的学习方式，人生中70%的知识与技能是在工作中获得的。每天或每周自问以下几个问题，对招聘工作，也是非常有帮助的。1、 每周都有新增的候选人、新增的意向人选、新增的面试人选、新增的上岗人选吗？2、 我每周的工作是随意无序的，还是严格按照既定计划执行的？3、 我目前的工作，是否都抓住了招聘的关键？还存在哪些问题，如何改正存在的问题，以达到更好的招聘效果？4、 对于一直没有合适人选的职位，招聘的每一个渠道，是否都找遍了，找透了，再没有任何一个合适的人选漏网？猎聘的基础： 对猎聘工作有计划的持续努力 对细节工作坚定的全面的持续落实 良好的沟通技能、丰富的专业知识、优秀的语言表达能力、猎聘渠道详解没有最好的渠道，只有需要持续运用的渠道。传统人才网站智联招聘 中华英才网前程无忧 /齐鲁人才网（山东省内首选网站）卓博网 /（华南区主流招聘网站）中国人才热线（华南区较好）使用方法：1、 职位全发布2、 简历全搜索3、 集团其他公司发表的相类似的职位以及自己发布的其他职位，也要查看，也会出现非常合适的人才，人才资源集团内统筹。人脉圈（人脉拓展、人脉介绍）招聘常用且较为有效的网站：（其他人脉网站陆续挖掘中）人和网 网址：若邻网 网址：天际网 网址：天涯社区网址：人人网 网址：（指定学校为佳）QQ、msn等各类群各类博客前期以若邻网和人和网为主，校内网可以考虑招聘应聘毕业生、外联等职位使用办法：1、 先登陆网站，进行会员注册；也可考虑公司共用一个。2、 按照步骤填写相关内容，完成注册；3、 有的需要上传个人身份证、照片、名片等，部分网站会进行电话确认；4、 进入人脉搜索，输入一定条件，找到自己想要找的人，加对方为好友，待对方同意后，即可看到对方联系方式，再进行联系。如对方回复慢或不回复，可根据其网上登录的公司和姓名，通过互联网查询其公司电话，直接打电话找到这个人，然后进行相关沟通。5、 也可以进行职位发布，部分网站需要完善企业资料，提供营业执照、组织机构代码、税务登记等资料方可发布。部分网站职位免费发布只针对猎头公司，企业发布需要收费；员工介绍（重申员工介绍的奖励）员工介绍，不仅仅包含公司内部的员工，任何我们与之联系的求职者，都可以作为推荐员工的渠道，这条渠道也非常重要，要知道，最优秀的人才是不愁工作的，更多的是工作找他们，长期经营，才能更有效。猎头类网站猎头网： 云猎头： 猎头世界：推猎网： /猎人论坛：/淘猎网： /名片网： 首推猎头网和云猎头。此类网站一般均可下载list使用方法：1、 先登陆网站，进行会员注册；也可考虑公司共用一个。2、 多数猎头网站，只对猎头公司免费开放，企业用户一般需要付费才能使用3、 使用方法类似于人才网站，可以发布职位，可以搜索简历4、 此类网站，一般有下载list的模块list网站（标杆企业打CC）行业标杆企业名录行业相关企业名录中人网论坛/showforum-146.aspx17HR人力资源社区/forum-91-1.html 猎头世界一般人脉、猎头网站，有模块可以下载list、一般是通过积分换取，积少成多。通过与其他猎头保持有效沟通，相互换取list，也是个非常有效的方式。也可以通过购买房地产行业公司通讯录，能够第一时间全面掌握房地产行业的人才信息，购买的数据，必须保持沟通、跟踪、更新，避免资源的自然消亡及资源浪费搜索引擎百度谷歌/雅虎/腾讯/搜狗/迅雷/MSN /使用方法：1、 在搜索栏，输入关键词，查找相关网页2、 利用关键词+后缀的方式搜素，比如：万科.doc、通讯录.xls、绿地.ppt等3、 利用相关信息进行挖掘，也可以找出不少企业的通讯录行业网站及论坛1、 中国房地产论坛 （新浪网乐居频道）2、 中国房地产信息网/3、 中国土地资源网/4、 各大门户网站的地产频道使用方法：1、留意行业新闻，关键焦点人物，与论坛相关版块发帖者及网站会员建立联系，结合相关论坛信息，挖掘可以利用的信息房地产各类期刊、杂志中国房地产中国房地产市场监测报告城市开发使用方法：关注焦点人物、企业、行业动向，为招聘提供帮助数据库运用万方数据/中国知网 （中国期刊全文数据库）使用方法：可以通过查询发表文章或论文的作者、邮箱及单位等信息，通过网络查询，进行电话联系。贸易、交易类网站对房地产而言，优势不明显阿里巴巴：慧聪网: /各类交易信息网人力资源学习类网站（以下网址未进行逐一验证）可以重点接触房地产行业的人力资源工作者，进行相关专业技能交流的同时，以此为突破口进行人才猎聘此类网站，非常值得我们经常关注，能够从中学到非常多人力资源管理相关的资讯。HR动态类1、HR管理世界 /2、人力资源总监 /3、中人网 /4、HR沙龙 /5、17hr HR资讯类1、中国人力资源开发网-焦点 /focus/2、中国人力资源网 /HR战略类1、博锐管理在线 /2、战略管理 /3、企业发展战略咨询 /web/shiqi/ （一般）4、慧聪企业战略 /5、中国企业战略HR外包类1、无忧无虑 /2、中国国家人才网人事代理 /3、人才新干线 /4、外服在线 /HR案例类1、中人网案例 /2、中国人力资源网经典案例 /3、人力资本在线经典案例 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