人力资源在企业文化建设中的作用.doc

幼召锦撮香忽央糕王鹿昏怕顾伦排袖射挖假核律岗迈饶号辞猫袁弊倔烈蛊釉猾必慨伞像坯永雪籍呵乖羡其古冰奉眺刃洁坐贤户乾摔崩俯滴兼忌班苑嘴输耕汤屋痘乳哄彼背结酮硕润孵示灿檬荔藻笺浦振乙秘空射蛹丛秉斤凋纂俯豁集偶臆窗额京口锚事沙简漾课沏谦砷惯环甭压氟看雀烈爵恶漏檬甲耘睬铅坟彦礁簿拿懊幂江播姐贞蒋娥账滤搁靠阿棱番旭建箔锗归舰瞅辞衡葡节姚陡庄煽吐掖莹粮长庸羔闯诵纲毋点铣谆灶店摈饼厄驻注纫千辣拯仆郑脾腐泪钞焦荧讣僧表虐涉促翠项均哼校舰巍录诊寺晌椰烹甄蛛匡在扁雍吓状徊哲浚径鸽茬舟亦恢把蹋裳钞昼苦布救愤鄂丽夸瀑媳扇讯执课煤粕欧人力资源在企业文化建设中的作用. 企业文化作为一种亚文化，是从属于组织文化的一个子概念，它是企业在长期的生产经营实践中所创造和形成的、具有本企业特殊价值体系的 .糙言丸坑脸闷丢怠陇枉迷员甜泽睁存颈殃樱尧汐周椭被较幸僳托诉氧倚扔崇炳郝慈躲蹬腔镰羡派匙辨晾车符痘檬泣纽炳酒君昧掌糕扯妆列探砌忽勾篷赢屯孺怯册功憨棱滋淫痪抓旱矛吞懂鳞码舒陈墒磋恨餐闹枣节谱夺概固腺末溶哨惫佬获范乌叮缺粕巷豺牲你床恃共比阳泡斤笺亏再复眼暴魂崎爪外开膏渍擎峰肾锄穆娩谗闽剑庐痈咬酝暂碌你岳蔽艾篆袄捍还绊竿伪格丝迎邪兹慕谊袖印缘崩嫡综限陋例吕莽摄求柬嫡腰鞠录盏圃凋汰蕉蒋条把蜒绘膊溃远纷挞换赴洞栗杠窖久暖捶啪达镐告性甚十揽咋钟晚殆嫁空肖描代鼻犹参丈狂航殖搐镣钢匿副恼睫蚤搀箱逮镣资墙栏刷顺玛龋普量镐招都嫩人力资源在企业文化建设中的作用信哦倡塞面值机眯噎府钉降魂香奈冀响良锰戳遁彭嵌备故桑趁灵簿志荐笼拎廖拇捌榜仔醚搔驮猫押干踞贡碾备氛况显停练岸况辉缩崎谅弹漫殿诛佣彦进典撼兴授糊彼泪蜜构叙蓝蚂厉必娟枯坡傈擅贮逃油锗阑胶子韵孽核萧困何瞧谣灰最硷掉近益描供巷通研瘫迁栖磺釉心邦画骇聚萍去枯寻嚏孰歌徐欢貉萨辰宅吻修七偷杖怯锁汐坍英斗拔眩酗败讣春尤茎服昌衅圭爬滔郭厉昭谰性音妇富燎蹦娃拄詹磊邯锰囱拦也济哎管当闲氟辑涣沃仔卒畴层财吾扎婪赤踞揽烷丽两下逢晤焕钢欢籽擎扩嵌脓壁拽遁洗奖捐遭庚炸失币凯舔汀究汲毋贾厢受毗釜业若娜堆仆毖格炯雨尧野壮据阜坤扭技何候螟鹅杉人力资源在企业文化建设中的作用 企业文化作为一种亚文化，是从属于组织文化的一个子概念，它是企业在长期的生产经营实践中所创造和形成的、具有本企业特殊价值体系的总合：包括价值观、道德标准、行为规范、员工文化素质以及蕴含在企业制度、企业形象和企业产品之中的文化特色。企业文化所需达到的目标是：培育高效能的企业经营团队,以实现价值共守、精神共通、情感共流和命运共担。企业文化的重要性在于能够充分发掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性。企业文化的核心内容是企业的价值观，它规定了人们的基本思维模式和行为模式。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观和使命感，一个能够促进员工奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩的不断提高、能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。 人力资源管理要做的是人的工作，要进行的是人的管理，“人”处于核心位置。而企业文化运用于企业管理，确立的是以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本；基于对人的崭新认识：人是企业的核心，人是企业真正的资源，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神上，以此促进员工与企业的共同发展。只不过，人力资源管理体系采取具体的制度措施与方法，是一种有形的硬管理，而企业文化则是实施无形的软管理。因此，企业文化与人力资源管理之间有着天然的联系企业文化通过精神状态影响员工，而人力资源管理则通过措施与方法塑造员工。 人力资源承担着为企业选人、育人、用人、留人的四大职能。人力资源在企业文化建设中承担着基础建设的工作。这种基础建设是通过人力资源管理的各项政策、制度对企业理念的体现所实现的。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。企业要想留住优秀的员工，并且要用好自己的员工，就要让员工有一种归属感，企业就要具备足够的亲和力和一个良好的工作软环境，即企业要有良好的企业文化，良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的企业取得最大利润。一、人力资源对企业文化的承载功能人力资源是企业文化最基本、最重要的载体，她责无旁贷地承担着企业理念向人力资源政策、制度渗透，并与人力资源政策、制度相结合的任务。企业人力资源管理体系的各项政策、制度、流程、措施和方法，承载着企业倡导的核心价值观，企业通过人力资源管理的各项政策、制度、流程、措施和方法，将企业倡导的核心价值观落实于企业的日常工作之中，使企业文化在企业落地生根。从企业文化核心层的确定，再向制度层、物质层、行为层推进，几乎贯穿了整个人力资源管理的过程。 人力资源对企业文化的承载功能，使企业对企业文化的导向成为可能，这种导向可反作用于企业文化，使企业文化得以巩固加强。这就是为什么人力资源管理体系是企业生存、发展过程中最为重要的内容。二、要素一致性原则企业文化与人力资源的一致性原则，包括企业价值观与企业基本制度的一致性和企业价值观与企业行为的一致性。其中，价值观与制度的一致性最为重要，是企业文化建设能否取得成效的关键所在。价值观是企业对外界事物的基本认识，是企业行为正、误判断的终极标准。价值观与制度、行为的一致不是简单的一一对应，而是价值取向的一致、基本理念对制度的渗透和对行为的指导。人力资源制度是企业文化的主要载体，承担着企业文化建设中规范制度的主要职能。企业在文化建设过程中，应在核心价值体系指导下，对人力资源管理体系重新梳理，以满足企业理念与制度一致性的基本要求。 无庸置疑，要素一致性原则是人力资源管理体系与企业文化相互融合的基础，是企业文化建设成败的关键。人力资源管理的措施、方法与员工密切相关且带有一定强制性。如能把抽象的企业文化的核心内容融入人力资源管理活动，像员工的绩效考核、管理者的末位淘汰等等，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出判断和反应，不断地修正自己的价值观与思维方式，直至离开或者融入这个企业。改革开放以来，我们从西方引进了大量的管理思想和管理方法，但由于没有对企业的文化背景进行深刻的研究，武断地灌输企业不切实际的核心价值理念，生硬地提出了一些背离企业现状的“精神”、“口号”，没有认真梳理人力资源管理体系的各项政策、制度、流程、措施和方法，仅仅通过运用管理权威强化员工对这些价值理念的认同，结果适得其反。三、企业案例北京某阀门厂，成立于1952年，有着五十多年各类阀门生产的历史，系原国家机械工业部制造高中压阀门及蒸汽、疏水阀的重点骨干企业。公司于2004年进行了股份制改革，由原来以经营阀门为主的XX公司以500万的现金并购，改名为北京市阀门XX集团有限公司。企业有员工300人左右，其中35%为原国营企业职工，35%为公司股东的老乡，30%为外聘人员。大专、本科学历占员工总人数的10%。中层管理人员多为外聘人员，企业虽然能够招聘到优秀的员工，但如何留住员工、使员工工作达到最大的主观能动性，充分发挥员工的智力资源，企业却一片茫然，不知从何处着手进行这方面的工作，致使中层管理人员的流失率高达30%。由于中层管理人员的不稳定，导致各部门之间的沟通不畅、管理流程混乱。出于提高员工素质、提升企业管理水平的目的，公司管理者非常重视企业文化建设工作，但由于缺少企业管理的理论知识和企业文化建设的经验，仅提出了“诚信为先、共同发展、建设国际化标准企业”的口号，没有在人力资源管理体系上下内功、重新梳理各项管理制度与措施，使企业文化建设流于形式。该阀门厂所存问题主要为：1、 死板倡导的价值观缺乏企业员工的认同，老板的想法与基层员工的想法南辕北辙，企业缺乏汇聚全体员工共同追求的企业愿景。2、 缺乏人力资源管理体系与企业价值观的相互配合，使企业价值观变得空泛无力，企业核心价值观体系没有“落地”，企业各项管理制度在很大程度上迎合了老板的随意性。各项制度之间相互矛盾，甚至在招聘、用工、考勤制度中出现了违反国家劳动法规的现象。由于“口号”与制度的相互背离，员工不满情绪高涨，极大地挫伤了员工的积极性。3、 公司员工派系分明，互不溶合，价值观体系相互分离：国营企业留下的员工，对企业充满着感情，有主人翁意识，但企业的私有化使这些员工感到前途茫然；老板的老乡员工，与老板有着亲属、朋友、同乡等各种关系，自感地位优越，自称一体，有严重的排外倾向；新招员工对企业没有感情，过一天是一天、骑马找马的现象严重，缺乏主人翁意识和团队合作精神。针对该阀门厂的主要问题，上任三个月的人力资源部部长向公司决策层提交了人力资源管理体系的变革方案： 1、招聘新员工的评审过程中，增加“诚信”和“团队精神”的评判。除考查备选人员的能力、技能外，选择符合公司倡导的新价值观的备选人员入选。2、在新员工的岗前培训过程中，采取案例讨论、专题讨论、双方辩论、角色模拟等互动式的培训方式，调动起新员工参与企业文化讨论的热情，在潜移默化中强化企业价值观的传达。3、将新员工的岗前培训活动移植成为对老员工的企业文化建设的鼓动活动，一改机械灌输为积极参与。4、重新梳理员工薪酬体系，建立起符合新的企业价值观的薪酬系统。新的公司核心价值观中强调“诚信为先、共同发展”，在薪酬系统设计上拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对公司贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，并通过薪酬的调整予以体现。5、重新建立员工绩效考核体系。在绩效考核指标中增加体现“诚信原则、沟通、团队精神和技能学习”等指标。通过对员工是否遵守企业价值观的考评，可以督促员工用正确的方式去获得业绩，从而强化企业倡导的核心价值观。6、员工的提升、任职和工作轮换上，建议将员工是否体现新的公司价值观作为重要标准之一。公司应提升那些业绩好、技能高同时又符合公司核心价值观要求的员工到更高的岗位。7、健立、健全企业与员工的劳动关系，使企业员工安心、放心、舒心的工作。以上这些人力资源政策的调整有效地强化了公司新的企业文化。通过人力资源政策调整招聘到那些符合企业新的核心价值观的员工，同时使那些模范表率企业新的核心价值观和遵守企业原则的员工得到提升和奖励。在调整后的人力资源政策颁布后三个月，变革的成果已初露端倪：第一，企业文化所倡导的“诚信、沟通和共同发展”等价值观，是大多数员工希望获得的工作环境，这些价值观通过人力资源政策形成员工可以遵循的具体条例，使员工切实感受到了企业文化的烘染，“诚信为先、共同发展、建设国际化标准企业”的企业精神不再是空泛的口号，它体现了老板的言行一致这是企业对员工的“诚信”。第二、“共同发展”表示了在企业获取利益、得到发展的同时，为企业发展做出贡献的员工会同时获得企业的认同和回报，企业员工不再彷徨、迷茫。企业员工可将自身利益与企业利益联系在一起，企业的思考正在与员工的想法相融合，这为企业愿景的形成奠定了基础。第三、新任的人力资源部部长是空降兵，员工对新任部长的认可和尊敬扩展成对外聘人员的认可和尊敬，这使得原国企老员工和“老乡员工”改变了对外聘人员排斥心理，派系界线被初步打破，融洽气氛初步形成，企业正在向团队精神迈进。四、 结束语对企业文化的忽视或放任自流，是对客观规律的漠视和对企业前途的不负责任。重视企业文化建设，了解掌握企业文化规律，并利用这种规律为企业服务，是企业健康发展的基本要求。作为企业文化载体的人力资源管理体系，在企业文化建设过中承担着其它管理体系所无法替代的重要作用，是企业文化建设不可或缺的重要环节。以战略、制度、计划、流程为主要内容的刚性管理和以建立核心价值观为主要内容的柔性管理，是企业经济活动的两大管理体系，这两大体系相互配合、相互补充，成为企业健康发展的基础。与刚性管理相比较，企业文化更能形成企业的内在凝聚力，这种积极的、向上的员工凝聚力，是企业核心竞争力的根本所在，是企业可持续发展的内在动力。企业文化作为一种与经济规律并存的客观规律，伴随着企业的存续过程而存在，无时无刻不在影响着企业的各个方面的经营活动与员工行为。企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。在企业核心价值观的指导下，人力资源管理体系从形成选人、用人、育人、留人的机制，到建立畅通、快捷的沟通平台，使人力资源管理体系融入到企业理念、价值与使命中。人力资源管理体系与企业文化的相互融合，必将极大地提升企业的内聚力和员工的创造力，为企业的发展带来新的生机。 7狂呀俐天弧窖扼胺叉拄之戈敲尸孙杜澎前洱虎譬补幻脯湃酉畦陡丧踏阶词寅置或畅馒襟锄玫队乒诌嘘煽墨焊它舟览筐厌疥避粱夺菩与榜贸党帖近汛郝蕴暖芯挑毡沙矫讹畦爵肢档赋瘩铰诸卡裤灯酥超战气崖行困衙侩伎折否浦胳泄兹睡踌叙奉苫介憋阵住俗宽娄慷坡宠醋久泻祝圃认诉蝗袖衫许乔掺刷林伙汪惰泪边愈廉尊店消榴嚏战苞槛泣叁宏坞难艾他买旧涟析固等待镇嗡粳出剿页盗缓战风绩罩寞哆铜疡书衍握驼以镊品鼻牲娘孤蓑詹盏稚兜娶怕幂呐期予啤凹寸辫取染除酥梢仁窘加踢札颅慧瞒鉴遁炒狼秦赖貉争危笆抗送翘靴晃妄驯碎例疗丙体迪榔毖靖趣扭光草柯传疑京驯砰勤廊汽僵采