2017年人力战略规划-初稿.docx

目录一、 公司战略21、 公司组织架构22、 运营关键目标23、 分公司管理34、 2017年-年化业绩目标分解35、 2017年-分公司人员规模46、 落实事项（优先的三大事项）57、 人力部门支持工作5二、人力资源部-体系建设51、部门架构52、部门建设及工作开展6三、人力资源部-部门建设81、人员配置82、岗位职责及岗位要求83、人员差异与对比122017年度-人力战略规划一、 公司战略1、 公司组织架构2、 运营关键目标 l 大通资本实现全面成本核算；l 调整现有客户群体年龄分布：重点客户群体年龄调整到40岁-60岁，占比在总客户群的50%以上，投资金额占总投资金额的70%以上；l 整体综合运营成本下调2-3个点；l 增加机构间合作，加快资源整合速度；l 直营体系：2017年2月起全面执行成本核算制，为了规避成本，结余费用计划执行分批发放模式；l 大客户体系：根据年化业绩完成情况，执行阶梯式点位结算，同时2017年大客户体系只吸纳月年化在50万及以上者；l 引进具有基金专业资格证书方面的人才（如证券从业资格证、基金从业资格证等），以便发展基金业务。3、 分公司管理3.1开设区域分布：华北、华中、华东；3.2开设城市及分公司数量：区域省份城市数量北京北京大兴1华北河北张家口、秦皇岛、邢台、邯郸、4天津市区1华中山西太原1陕西西安1湖北宜昌1山东青岛、临沂2河南郑州1华东江苏常州、南通、宣化、泰州4浙江舟山、台州、绍兴3合计193.3分公司关闭计划：直营体系东北区全部关闭。3.4 2017年分公司分布区域省份城市分公司数量北京北京大兴1华北河北河北一分、河北二分、石家庄、高阳、蠡县、唐县、安国、张家口、秦皇岛、邢台、邯郸、11天津市区1华中山西太原1陕西西安1湖北武汉、襄阳、宜昌3山东日照、青岛、临沂3河南郑州1华东江苏无锡、苏州、南京、常州、南通、宣化、泰州7浙江宁波、舟山、台州、绍兴4合计334、 2017年-年化业绩目标分解区域省份城市分公司数量年度任务目标（万元）北京北京大兴14600.00 华北河北河北一分、河北二分、石家庄、高阳、蠡县、唐县、安国、张家口、秦皇岛、邢台、邯郸、1119964.00 天津市区11750.00 华中山西太原11350.00 陕西西安11350.00 湖北武汉、襄阳、宜昌33430.00 山东日照、青岛、临沂34490.00 河南郑州1700.00 华东江苏无锡、苏州、南京、常州、南通、宣化、泰州712740.00 浙江宁波、舟山、台州、绍兴48190.00 合计3358564.00 5、2017年-分公司人员规模区域省份城市分公司数量每个分公司月平均人数备注北京北京大兴130.00 华北河北河北一分、河北二分、石家庄、高阳、蠡县、唐县、安国、张家口、秦皇岛、邢台、邯郸、1130.00 共11家分公司，其中4家5月份以后成立天津市区113.00 6月份成立华中山西太原116.00 5月份成立陕西西安116.00 5月份成立湖北武汉、襄阳、宜昌38.00 襄阳7月份成立山东日照、青岛、临沂312.00 青岛5月份成立，临沂3月份成立河南郑州17.00 6月份成立华东江苏无锡、苏州、南京、常州、南通、宣化、泰州76.00 共7家分公司，其中4家是7月份以后成立。浙江宁波、舟山、台州、绍兴425.00 合计33537.90 所有门店每个月平均人数6、落实事项（优先的三大事项）1、人员储备：华中、华东区域为主；2、调整分公司架构体系；3、搭建全国区分公司培训体系、开设企业财富大学。7、人力部门支持工作l 招聘渠道开发，建立人才库，建立胜任力模型；l 为新拓展区域进行人员招聘、现有区域的人员补充、候选人的面试评估、背景调查等，引进优质人才做准备；l 协助运营部设定KPI目标，分公司建立与业绩挂钩的薪酬绩效体系；l 指导、协助各分公司独立完成薪酬制作，以各分公司能够独立完成薪资制作、人力费用预算为基准；l 成立品牌发展部，储备优质人才及按公司战略开展实施；l 企业文化、员工职业发展方向2017年运营部将纳入培训部工作范畴，重点实施。二、人力资源部-体系建设1、部门架构2、部门建设及工作开展2.1招聘：招聘体系及流程：l 搭建招聘体系、制度、流程、各岗位胜任力、面试题库、面试评估表、人才库等。l 招聘渠道的管理、开发、维护及费用控制、成本及使用率分析。l 岗位说明书编制、录用标准的制订、背景调查标准的真实及可参考性。招聘计划、需求及甄选：l 公司年度、月度招聘计划编制，根据公司级各部门发展及调整情况定期跟踪、修正、完善计划。l 建立人才引进政策及人员录用标准，执行简历筛选、电话面试、现场面试、面试评估、技能操作、薪酬谈判、背景调查、录用审批跟踪等的实施。l 建立人才储备机制。l 招聘数据完整性、准确性及有效性。招聘结果考核：预约应聘到场率、人员录用率、录用报到率、试用合格率、招聘成本费用率等。2.2薪酬绩效l 参与建立、完善的公司薪酬、绩效管理体系，制定薪酬绩效管理制度，并组织实施；l 了解各分公司需求，建立与业绩挂钩的绩效考核体系；l 根据公司战略及各分公司人员架构，调整薪酬结构；l 结合公司战略及业务发展，组织制定公司各岗位级别的职级制等；l 协助、指导各分公司内勤独立完成薪酬绩效核算、所属公司人力预算及成本分析；l 建立全员工作考核制，采用月度绩效考核方式实施，以备优胜劣汰的参考依据；l 组织协调各部门设计工作考核目标、考核指标、考核方法与考核结果运用计划；l 处理各部门绩效考核档案的建立；l 处理员工绩效投诉；l 定期与骨干、优秀人员进行绩效面谈，提交骨干人员晋升计划与培训需求；l 绩效考核结果与奖惩、晋升/调动/降职/辞退/开除，绩效奖金的分配等挂钩；l 定期向公司提交绩效管理的报告、建议；l 负责收集竞争企业的绩效管理信息；2.3员工关系：体系、流程l 搭建和优化公司的员工关系管理体系，制定相关政策与流程，建立员工关系制度、员工访谈制度、员工入职培训等，维护及完善和谐的劳资关系；l 建立各种沟通机制和渠道，让员工对公司的各项管理及部门建设等工作提出合理化建议，使员工参与到公司的决策；l 通过员工关怀、员工沟通渠道建立、团队建设的组织，提升员工对公司企业文化的认可度、满意度、对企业的忠诚度、对本职岗位的胜任力、敬业度等；l 员工关系年度工作计划的制订，并将工作分解到月，团队成员工作分配。员工关怀l 建立员工关怀体系（包括但不限于身体健康、精神面貌、职业规划、家庭状况、入职、入司满周年、重大节日、各种婚、产假、重病等），使员工关怀工作细致化、常态化的有序进行。l 负责收集各类人才建设政策，合理利用政策帮助公司与员工争取权益，推动和组织公司活动（员工关怀、旅游、文体活动、节日庆典、年会等）。劳动关系管理l 执行日常员工花名册、员工档案的管理，劳资风险的预警，员工关系工作的流程、操作指导等。l 针对新员工入职培训、员工访谈的实施了解、完善、优化企业制度。l 员工异常情况分析、离职员工管理、员工流失分析。l 对员工职业发展进行辅助辅导，促进员工保持良好的职业心态。3、同行对比，公司的优势、劣势优势（Strength）劣势（Weakness）机会（Opportunities） 央企控股； 拓展基金业务及海外保险业务； 依托于注册资金为2.325亿的大型实体工业制造集团为股东背景； 第三方支付安全：联动优势进行资金托管，平台不直接接触资金，拒绝自保自融 产品：投资周期灵活，15天12个月期、投资金额门槛低10万元起投资、收益高年化6%14%； 服务：当日计息、客服7*24小时服务、赎回与假期提前赎回； 严谨的风控体系：对借款人进行严格审核，保证债权的真实性、29层风控工序对原始借款人及担保机构进行监控、引入担保机构保证金，设有风险保证金提供先行垫付服务。 技术部门合理控制线上后台，公司平台没有出现过技术问题导致平台塌陷。 产品单一，目前财富端只有一种产品； 品牌宣传途径单一，产品在市场覆盖率不足； 债权地域性局限严重，目前债权只局限在福建省内。 利率市场化是以中央银行利率为基础、货币市场利率为中介，由市场供求决定金融机构存贷款利率的市场利率体系。例如：我们活期宝的推出，让用户们看到了高于银行活期存款利息的真实市场利率，帮助咱们取得了更接近市场利率的收益； 与商业银行合作共赢：一是与传统金融业融合，将资金风险控制归入线下银行账户监管，二是在小微信贷方面，互联网金融创造了一种新的信贷模式，商业银行可以将小微企业的信用记录作为授信评级的指标，使小微企业借助互联网金融这个平台来增加贷款额度。三、人力资源部-部门建设1、人员配置小组岗位姓名是否到岗原有编制新增编制现有空缺拟报到备注人资总监刘洋是110招聘组招聘主管魏明月是110招聘主管陈梦蝶是110招聘专员宋珊珊是110招聘专员需招聘0101薪酬绩效组主管内部培养000专员刘玉是110专员需招聘0101员工关系组主管内部培养000专员谢峥是110626202、岗位职责及岗位要求2.1各小组工作职责小组职责招聘1、根据现有的编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划，统计每月招聘计划并执行招聘工作；2、招聘工作的实施，监控招聘过程，并对招聘效果进行评估；3、建立和完善招聘制度、招聘流程（包括但不限于招聘制度、流程、岗位素质模型、面试题库、面试评估等。）4、对成功面试并决定录用的员工展开背景调查；5、招聘渠道的管理、开发、维护、评估及招聘费用预算管控；6、建立、建全公司所有部门职责及各岗位说明书，为各项人力资源管理工作提供基础支持；7、建立后备人才选拔方案，建立人才储备机制，为公司储备人才；8、根据公司业务发展规划，设置人力预算管控机制，组织实施年度人力预算编制工作。薪酬绩效1、 根据公司的战略规划建立、完善公司的薪酬绩效管理体系，拟定薪酬绩效体系与相关管理制度；2、 分析公司不同阶段的人力资源状况，通过对现有状况及组织架构的分析，对薪酬绩效工作的开展及规划提供合理化建议；3、 了解国家的薪资、福利等政策并结合公司各项规章制度及薪酬体系，组织完成薪酬福利方面的工作分析，促进建立健全的职位体系与职级方案；4、 根据公司业务发展需要，适时提出薪酬体系调整方案，保证合理性、公平性、激励性、，参与年度调薪、晋升工作，提出可行性建议；5、 负责薪酬团队的管理与建设，加强业务指导和人才培养，并完成公司安排的薪酬管理目标任务；6、 完成年度、月度人力成本预算规划，制定预算方案；7、 组织进行薪酬绩效福利调查，获取外部环境薪酬水平、同行业绩效管理信息、内部薪酬满意度等信息；8、根据公司战略规划，组织协调各部门制定考核目标、设计考核方案、实施绩效考核，制作公司的考核体系；9、参与员工绩效反馈，解答员工关于绩效制度、投诉等相关问题的咨询，提出合理化的建设性意见，合理利用绩效考核结果进行绩效分析；10按月度、季度、年度制定绩效总结，并完善改进绩效管理工作，组织并制定绩效管理制度及相关流程，确保绩效考核工作的有效执行；11、参与年度调薪、晋升、制度修改等工作，提出可行性建议；12、根据分公司的销售数据核算各分公司的运营费用，控制分公司运营成本，折算其自负盈亏相关数据并分析其经营状况，对公司业务发展战略提供数据支撑；13、审核员工各类薪资福利申报，保证工资及时发放；14、针对薪酬福利等相关的问题实时给予相关员工答疑解惑；员工关系1、 熟悉公司业务、公司愿景、使命、战略地图、熟悉行业情况；2、 建立及不断完善适合企业的劳动用工制度、体系，包括但不限于员工关系、优秀员工、沟通访谈等管理制度；3、 建立劳动合同的签订、终止、解除等机制，确保日常入、离、调、等各项劳动关系的办理程序，是企业劳动关系处于常态处理，避免风险；4、 员工基本信息的统计与更新、数据分析等，以便公司人事决策方面的数据支持；5、 建立员工访谈机制、通畅的员工申诉机制，确保员工的诉求能够及时解决，反馈出员工及企业问题，进而提高员工对企业的归属感、稳定性，提高工作技能及工作效率；6、 熟悉人力资源相关的法规、政策，员工关系年度工作计划的制订， 7、 处理各项劳动关系的突发性时间，减少公司的损失及维护企业形象。2.2招聘职责及要求岗位要求薪酬范围招聘主管1、熟悉公司业务、公司愿景、使命、战略地图；2、熟悉行业情况、熟悉本模块知识、擅长学习行业信息对比及同行业分析。在以上两点的基础上，清晰的掌握用人部门的人员需求及合理利用（性格，技能）。3、组织部门高效的完成公司的招聘任务。4、完成经理级以上的面试、面试评估、跟踪试用期人员岗位胜任度、录用谈薪，协助各部门进行员工关怀等。5、招聘流体系搭建（包括但不限于招聘制度、流程、各岗位胜任力、面试题库、面试评估等）。6、年度招聘计划及月度计划实施得编制，定期跟踪和修正计划，跟进完成及实施进度。7、公司各部门关键岗位招聘需求分析。8、招聘渠道的管理、开发和费用控制。9、实施或协助实施经理级、总监级人员的招聘面试、薪酬谈判、背景调查、录用跟踪等。10、建立人才选拔方案和人才储备机制，完善人才库建立。11、指导招聘主管和招聘专员进行招聘的实际实施工作。7-10K招聘专员1、能独立指导完成至少2名助理/实习生日常招聘的执行招聘项目的实施。2、独立完成主管级、经理级员工的面试及录用谈薪、背景调查等。3、各部门招聘需求确认，招聘渠道的开发、简历筛选、电话预约、储备干部的初试、总部专员、主管级别的面试、薪酬谈判、录用跟踪等实施。4、关键性岗位的背景调查。5、人才库的建立及储备。6、协助领导完成制度、流程等招聘管控。5-7K2.3员工关系职责及要求岗位工作要求薪酬范围员工关系主管1、 熟悉公司业务、愿景、使命、根据公司战略地图、战术地图熟悉行业情况，了解本模块知识以及做得比较好的企业的案例、前沿知讯。2、 建立员工关系管理制度、员工访谈制度等相关体系及制度；3、 熟悉人力相关的法规、政策，制定员工关系年度工作计划；4、 搭建和优化公司的员工关系管理体系，制定相关政策与流程，建立和谐、愉快、健康的劳资关系；5、 建立完善的员工管理体系及员工档案，预防劳资风险和控制机制的建立，解决或消除可能存在的劳资隐患，建立应急预案。6、 建立各种沟通机制和渠道，让员工对公司的各项管理工作提出合理化建议，使员工参与到公司的决策；7、 建立员工关怀体系（包括但不限于身体健康、精神面貌、职业规划、家庭状况、入职、入司满周年、重大节日、各种婚、产假、重病等），使员工关怀工作细致化、常态化的有序进行；8、 负责收集各类人才建设政策，合理利用政策帮助公司与员工争取权益，推动和组织公司活动（员工关怀、旅游、文体活动、节日庆典、年会等）；9、 针对新员工入职培训、员工访谈的实施了解、完善、优化企业制度，降低离职率及离职员工管理，分析员工流失原因；10、 协助指导员工职业发展辅导，促进员工保持良好的职业心态。6-8K员工关系专员1、熟悉了解相关政策、法规，协助完善企业相关制度。2、了解员工沟通渠道的维护，员工关怀计划指定及执行，协助员工访谈工作开展，访谈情况分析，并提交解决方案、月度方案情况，提交访谈情况。3、指导员工入职培训等，员工关怀计划的执行。4、员工活动的组织及员工满意度调查。5、日常员工花名册、通讯录等更新。6、负责员工社保公积金缴交与减退、年度申报的办理。7、负责对接社保代理机构，进行社保新增减退报备，社保对账单核对、费用申报。8、负责员工人事档案管理及人事服务工作。9、员工入离职调转的执行。10、对员工进行日常员工关系疑难事宜的解答及处理。4-6K2.3薪酬绩效职责及要求岗位工作要求薪酬范围薪酬绩效主管1、建立、完善公司的薪酬绩效管理体系，拟定薪酬绩效管理制度与各项规范，以及员工激励及人事管理制度与各项规范。2、根据公司战略规划，组织协调各部门确定、设计考核目标、考核指标、考核方法与考核结果运用计划，制作公司的考核体系。3、负责绩效考核团队的管理与建设，加强业务指导和人才培养，并完成公司安排的绩效管理目标任务。4、负责薪酬团队的管理与建设，加强业务指导和人才培养，并完成公司安排的薪酬管理目标任务。5、主持、协调公司日常的薪酬绩效管理工作，起草公司年度薪酬规划及福利计划、方案。6、根据公司业务发展情况和市场水平，制定符合业务团队的薪酬调整实施办法。7、完成年度、月度人力成本预算规划，进行人工成本、人工费用的分析报告。8、审核员工各类薪资福利申报，保证工资及时发放。9、指导各部门负责人开展绩效考核与绩效改善工作。10、定期与骨干人员进行绩效面谈，提交骨干人员晋升计划与培训需求。6-8K薪酬绩效专员1、协助建立公司薪酬管理体系，完善公司薪酬管理制度与各项规范。2、协助进行公司年度薪酬调薪计划、年终奖方案制定，公司调薪方案的推行落地实施。3、组织进行薪酬绩效福利调查，掌握外部环境薪酬水平、竞争企业绩效管理信息、协助定期进行部门业绩评价，评比业绩优秀部门，内部满意度等调查。4、负责各部门考勤核算与检查，各部门每月工资核算，确保核算准确及时。5、负责绩效投诉处理，定期安排绩效面谈，结合绩效考核结果提交骨干人员晋升计划与培训需求。6、提交月度绩效考核总结报告。7、绩效管理结果应用的建议（奖惩、晋升/调动/降职/辞退/开除，绩效奖金的分配）。8、定期向公司提交绩效管理的报告、建议。9、负责工资手册的办理与更换，确保工资顺利发放。10、负责每月人力费用预算的制作，薪酬绩效档案更新维护。4-6K3、人员差异与对比现有岗位差异对比改进总结 部门整体对行业了解不足，行业政策不熟悉，公司业务模式认识不足； 多参加公司组织的业务培训，以便通过内部渠道快速的了解到行业资讯、政策、法规、及深入了解公司业务模式及公司战略，加强人力资源方面的专业学习。 人力资源方面的专业度不够； 招聘、薪酬、绩效、员工关系方面的体系、制度等建设方面的专业知识学习，并活学活用；建立员工工作目标考核机制及激励机制、员工关怀机制，使企业文化深入人心，增加面试人员吸引力、内外人员稳定性，降低优秀员工的离职率，提高产能。 各模块工作流程的规范化不够； 各模块的工作都需要建立一套规范的操作流程；各模块人员相互学习，做到任何一个模块的人员都可对其他模块简单操作并能解答员工各模块的疑问；招聘 招聘的力度不够大，简历的下载、预约、面试沟通、面谈的量都比较少；招聘的力度不够大，可以提高简历的下载、邀约、沟通、面谈的量； 候选人现场面试接待工作做得不周到，多数时间候选人处于干等面试的状态；候选人面试接待工作做得不够周到，应主动为候选人（或经理级以上）倒水，为等候面试的候选人提供公司的报刊杂志、公司宣传册等以便候选人对公司加深印象； 面试过程中，面试官要提升自己的专业性及个人形象； 面试过程中，因面试官代表的是公司形象，因此要做的得体，提升自己的专业性，坐姿、语速、表情，不要问假设性的问题，应该根据候选人过去工作情况来进行考察； 加强新员工入职引导及试用期内员工关怀； 负责招聘的岗位人员入职，协助要做好接待及入职引导，各分公司分总级以上入职要做到细致，主动周到的为新员工引导其他部门的工作对接； 招聘工作执行过程需梳理：招聘需求、分析岗位需求、发布岗位信息、筛选邀约、面试洽谈、结束洽谈、面试评估、录用决策、背景调查、发送通知等办理入职-引领接待-介绍、熟悉公司-转正等，条理清晰细致； 招聘工作流程的梳理：人力资源部收到部门申请招聘需求后进行分析岗位需求，无误后进行发布岗位信息-筛