年终奖分配方案.docx

年终奖分配方案一、 方案目的2012年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工工作满意度与对公司的归属感，强化对公司文化认同感。 2、 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强本公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动。 3.通过将年终奖与公司业绩，员工个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。二、 分配原则以客观、公平、公正为原则为员工发放年终奖金。并遵循以下原则：1.公司利益与个人收益相结合的原则在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。每个部门，每个员工，在过去的一年为公司创造了多少的效益，应该由公司通过年终奖金给予公平的评价，从另一个角度提醒员工，做为公司里的一分子，应以为公司鞠躬尽瘁为已任。2.奖金分配与绩效考核挂钩的原则年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化，鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度，从制度层面强化公司的规范化管理。三、 年终奖金核定方式1.确定年终奖金总额最简单的方法就是采取公司的利润为基数,在组织和员工之间按照公司的实际情况分享总利润的一定比例。比如说某公司年终的利润额为万，按照规定提取%的比例作为员工的年终奖金发放。 2.确定公司效益系数。公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金基数总和其中，员工的奖金基数由公司管理层决定，如果员工在岗时间满两年，可按2个月工资总额作为基数；如果在岗时间满一年不满两年，可按1.5个月工资总额作为基数；如果在岗时间在一年以下，可按一个月工资总额作为基数。3.按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度由主管领导确定奖金基数，再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。年度考核包括两个方面：一是过往12个月的月度绩效考核的平均分，此部分占比80%；二是能力考核。一年一次，此部分占比20%（详细的年度考核表看方案后面附表）。个人年度综合考核得分=(每月考核综合得分)/1280%+年度能力考核得分20%根据每个员工得分可以划分不同的等级:90分以上为卓越;85-90分为优秀;80-85分为良好;70-80分为一般;60-70分为合格;60分以下为差.表1 综合评定个人等级与考核系数对应表综合评定等级卓越优秀良好一般合格差个人考核系数1.11.00.90.80.70员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数个人考核系数公司效益系数高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数个人考核系数公司效益系数管理系数由此便可得出每个员工与管理人员应得的年终奖金额度。表2 高层中层管理人员管理系数类别管理系数优合格基本合格差高层管理人员21.50.80.4中层管理人员1.51.20.80.4其他参考因素：试用期：如在试用期，只可领取80%的年终奖。重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励或者酌情少给予年终奖励。四、 其他年终奖形式1. 年底双薪制双薪”是一种奖励员工的形式，即“12+1”或“12+2”的方法，即到年底，公司多发给员工1个月或2个月的工资。奖励的员工应当是当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。（多发的工资可以以12个月的平均工资为准。）“年底双薪制”简单易行，不费周章。但是对于半途离开公司和处在试用期的员工有一定的不合理性，也容易让年内绩效考核系数高的员工产生不公平感。2. 红包薪酬制通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。红包薪酬的局限性表现在，它极有可能造成员工对老板支付薪酬是否公平的猜测，农户了绩效与薪酬的相当关系。老板也可能通过暗箱操作，凭个人的主管好恶分配报酬，薪酬的激励作用自然弱化。 3. 公司也可按员工12个月的总工资的百分比发放年终奖金。这种方法也容易产生不公平，使分配显得含糊，忽略了绩效管理的作用。 4.除了发放现金，公司还将旅游奖励、赠送购物卡、实物等列入年终奖的内容。五、 年终奖评定及发放时间2013年1月 日之前，公司完成年终奖的评定审核工作。1月 日前，根据公式完成每个员工的年终奖计算。2013年1月 日报高层批准后发放。在此行政人事部祝福各位同事新春愉快，合家幸福！ 行政人事部 附表1中高层管理人员年度能力考核评分表考核时间： 年 月至 年 月姓 名部 门岗 位年 度能力素质指标要素ABCD人际交往能力10%关系建立团队合作解决矛盾敏感性影响力15%团队发展说服力应变能力影响能力领导能力25%评估反馈和培训授权激励建立期望责任管理沟通能力10%口头沟通倾听书面沟通判断和决策能力15%战略思考创新能力解决问题的能力推断评估能力决策能力计划和执行能力15%准确性效率计划和组织知识学习能力10%基础知识学习专业知识学习实务知识学习技能技巧学习加权合计考核人： 签字： 年 月 日备注：此表由被考核人的直接上级填写。 附表2: 中高层管理人员能力考核指标评定表ABCD超过目标达到目标接近目标远低于目标人际交往能力关系建立容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能力与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易于他人建立长期关系刚愎自用，不易于他人相处，自我封闭团队合作善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他人合作共事，相互支持没保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾巧妙地和建设性的解决不同矛盾能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决敏感性对他人较关心，容易干支别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决有时能关心他人，体会他人的苦衷不太关心他人，对他人的需求毫无感觉影响力团队发展易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标能够根据要求努力促进团队的协作和沟通。使工作顺利开展尚能与他人合作，但协调不善，影响工作无法与他人协调说服力能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服他人接收某一看法与意见能说服下级、同事、上级接收某一看法与意见说服别人比较困难无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让应变能力待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或者管理的变或所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动待人处世较灵活，能够根据要求，认可变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对待变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难待人处世刻板，适应性差影响能力能积极影响他人的思维方式和努力方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力领导能力评估能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足能够按要求对他人做评估无法正确评估他人反馈和培训善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展不能很好地利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权善于分配和工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务欠缺分配工作。权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难并不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言激励了解他人的需求，善于引导下级积极主动的工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力的工作有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高工作主要靠命令与指示建立期望善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准能够给下属订立工作标准和分配任务无法给员工建立期望责任管理能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助放任自流沟通能力口头沟通简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释含糊其辞，意图不明倾听能够很好地倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有时一知半解不注意倾听，常常不知对方所云书面沟通表达清晰，简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补充，比较准确的表达意见文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图文理不通，意图不清，需做大修改判断和决策能力战略思考能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会主要忙于事务性工作，有时也会注意前景和对策等问题对待将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战创新能力工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识按部就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规解决问题的能力能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题。找到解决办法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发现问题，能够想办法解决，但有时抓不住关键遇到问题，束手无策推断评估能力对所做决策有良好的权衡和判断评估大致能做出正确的判断和评估对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信对日常工作经常判断失误，耽误工作进程决策能力善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事优柔寡断，缺乏主见计划和执行能力准确性能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生工作无计划，随意，常出差错效率时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务工作不分主次，效率低，经常完不成任务计划和组织具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行做事无计划，缺乏组织能力知识学习能力基础知识学习知识面广博，自然科学和社会科学知识都很丰富，对某些问题有较深的研究知识面较广，对自然科学和社会科学知识都有较多了解知识面一般，除本行业知识外，对其他只是略知一二知识面较窄，除本行业外，对其他知识了解甚少专业知识学习系统全面掌握本专业理论知识，对某些问题有独立见解，是半专业内的行家掌握本专业的理论知识，具有一定的深度一般的掌握本专业的知识，能够满足工作要求对本专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展实务知识学习全面掌握实务知识，精通实务内容，除出色完成本职工作外，还能指导同事的工作掌握实务知识，能出色完成本职工作，一定程度指导同事的工作基本掌握实务知识，能独立处理较为复杂的实务工作实务知识没有完全掌握，需要同事的帮助才能完成工作技能技巧学习本职工作操作和处理关系娴熟，具有各种本职工作所需要的资格证书具有本职工作所需要的资格证书，工作过程中熟练处理各类关系熟悉本职工作流程，能完成工作任务，但有些吃力对本职工作不够熟悉，基本技能不完全具备，不能独立完成工作任务附表3一般员工年度能力考核评分表考核时间： 年 月至 年 月姓名部门岗位年度指标指标说明ABCD能力考核沟通理解能力25%A级：表达能力出色，工作中的领导及同事沟通顺畅；能完 全理解领导的意图；完全理解岗位的职责和分配的任务B级：表达能力一般但工作中和领导及同事沟通没有问题； 工作中能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务C级：工作中和领导及同事沟通有时会出现为题；基本能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务D级：工作中和领导及同事沟通困难不太能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务计划和执行能力25%A级：个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作效率高