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一分钟管理槪述在新的世纪里，企业之间竞争的重点已经转移到创新能力的竞争。平均而言，创新性企业的利润水平是其他企业的两倍。创新对企业培养核心竞争力，确立竞争优势有着不言而喻的重大意义。人们通常将创新理解为技术进步，即产品开发，工艺技术装备改造等一系列技术更新活动。实际上，企业创新包括很多内容，也涉及到企业经营管理的方方面面。而管理创新，对提高企业的竞争能力也同样具有重要意义。这主要通过管理观点的转变，最大限度地激发人的积极性，从而在企业的软环境上提高工作效率。所谓“一分钟管理”，就是强调以人为本，通过制定一分钟目标，给予一分钟表扬或一分钟惩戒，从而最大限度地激发员工积极性，以取得卓有成效的成果。一分钟管理是从目标制定，给予奖励和惩戒以及ABC管理法，PRICE管理体系等5个方面，解决在实际管理过程中遇到的一些问题。一、 一分钟目标实战第一、 为什么要确立一分钟目标 一般而言，评估的目标包括：1）、让员工了解自己的处境及经理对他的看法；2）、清楚地告诉员工经理的期望，以协助员工在未来表现得更佳；3）、计划员工发展成长的机会，同时指出将来需要强调的特点；4）、发展经理与员工互相了解与信任的良好关系，以确定彼此的期望，目标乃至衡量的标准所在；5）、找出深具有潜力或尚未发挥潜力的员工，以为人力资源管理未雨绸缪。 1、 目标激发动力 作为一分钟经理，你是否真的清楚达到目标？人们需要知道他们在朝哪个方向走。如果你不知道自己在干什么，那么谁又知道呢？2、 远景规划引导人们前进 许多员工觉得工作枯燥乏味，究其原因是工作上看不地到远景目标。拥有目标，就拥有动力。有着悠久历史的人类，正是梦想中成长起来的。3、 目标的力量 企业机构的宗旨及使命，必须进一步转译为企业机构的目标。否则，纵然具有正确的认识，必将只是一套构想、一套美丽的标语，永远不能实现。4、 没有目标的后果 管理者经常会争辩说，目标太具体没有必要，他们不想写上书面的真正原因是，他们不想对任何事情负责。第二、 为何确立一分钟目标 “一分钟目标”是用来划分职责和确立评价工作绩效的。没有这些职责划分和标准，员工就不知道上级期望他们做的是什么，而只能在心里琢磨什么是十分重要的，有效使用“一分钟目标”包括以下的观点：1）、上下级之间需就工作内容达成共识；2）、在一张纸上用不超过250个字记录每个目标的内容，这样便一目了然；3）、以目标的形式明确下级需要做些什么及工作标准，以便互相沟通；4）、控制员工实现目标产生的偏差，不断地进行修正。 a) 确定你的目标 要被称为一分钟经理，你必须先让上司承认你是一块经理的料子。你必须先能说服他们，相信你可以顺利地把部门目标，转化成最佳的公司目标。b) 怎么才算是好的工作目标 要确保这些目标不是一些想入非非的幻想，就要保证这些目标符合如下的几个条件：具体而明确，可实现性，可调整性，有意义的，写在书面上，可评估，具整合性的，有明确时限。c) 如何制定部门目标 了解部门目标，有利于你因地制宜地选用最合适的人才。当人们确切地知道他们个人或集体的工作会产生何种效果时，他们的工作热情会更高些。d) 让全体成员参与目标的制定 人们需要了解简单的情况，比如他们身负何责，他们怎么知道自己干得不错，该用什么样的标准来衡量。老板和员工都是如此。e) 目标要简洁明了 确定的工作目标要简洁、明了，要使所有参与工作的人不用过多的解释都明白。如果你做不到这一点，你的雇员就不会帮助你实现这些目标。f) 帮助下属确立目标 对每一个新员工而言，制定目标并不是他们生来就能带到工作中去的行为，而是在工作中慢慢学到的，因此，领导者要扮演的将是一个模范教练和老师的角色。g) 让目标可望又可即 企业规划远景目标的同时，有必要让员工们看到达到远景目标的过程，通俗地讲，就是让目标可望又可即。h) 确定远景目标的原则 大多数人高估了他们在一周内所能取得的成就，而低估了他们在十年时间内所能取得的成就。这可能就是为什么今天比以往更注重短期效益的原因。第三、 目标管理的深层问题 什么叫做不简单？能够把简单事情天天做好，就是不简单。什么叫做不容易？大家公认的非常容易事情，非常认真地做好它，就是不容易。a) 管理企业不能依靠“直觉” 目标必须根据利益和需要来确定，他们不能基于一种权宜之计，或迎合经济浪潮。换句话说，管理企业不能依靠“直觉”。b) 领导的个人目标关系企业宗旨 一切都是从领导者个人目标开始的。领导者明白他所信奉的是什么，想成为什么样的人。他的道德准则和信仰会成为该部门共同宗旨的基础框架。c) 为管理者设定目标 设定目标的目的，是为了确使每一个人都清楚了解自己必须达成什么样的结果，特别是对管理者而言，达成目标的方法通常不应给予明确的规范。d) 管理人员的目标应该是什么 企业的运作要求各项工作都必须以整个企业的目标为导向，尤其是每个管理人员的工作更必须注重于企业整体的成功。e) 管理人员的目标应该如何确立 每个管理人员，作为上级单位的一部分，应该负责地参与上级单位的目标的制订工作。给予他一种参与的意识是不够的，作为一个管理人员需要承担一种真正的责任。f) 企业的任何领域都要有目标 由于企业是一个人的团体，企业的业绩就是人的业绩。一个人才团体必须建立在共同信念的基础上，必须体现其在共同原则中的凝聚力。g) 如何利用企业战略目标 企业有了明确的战略目标，就能起到团结和鼓舞人心的作用。员工将会自觉地为这个目标努力，在它所指引的方向上前进。h) 选用合适的员工有助于完成目标 如果你雇用了一些不合适的人，你就别想他们把该做的事做好。即便仅仅是出于对下属负责的精神，老板也应该在选拔晋升对象时小心谨慎、仔细权衡。第四、 常见误区及解决之道 a) 没有给下属明确的目标 没有提出明确而具体的目标，员工往往会将严重的意见分歧掩饰起来。员工按照自己的想法去实现目标，最终却发现这根本不是经理所需要的。解决之道：1、良好的目标应该详细说明所要产生的具体结果，以及产生这一结果的具体的时间。2、如果项目内容广泛，目标应由数个子目标以及完成子目标的标志构成。3、这一目标要对项目报告所需的过渡状态作出说明。b) 不让员工了解组织的整体规划 一般来说，缺乏整体规划的概念并不会给员工的日常工作带来阻碍。只有当危机迫在眉睫，员工们不得不当场作出关键的决策时，整体规划概念才显得举足轻重。解决之道：1、让所有的员工了解公司的基本情况。2、安排其他部门向你的员工作些简介。3、一定要让员工了解与之相关的所有公司政策及声明。c) 员工不知道为什么应该这样做 当你要员工做一些事，他们只有在你的监视下，才会按照你的想法做事。但是你不能做到在所有的时间里都监视你的雇员。解决之道：1、在你让员工做事之前，要让了他们知道为什么要做他们应该做的事。2、当你想让员工改变做事态度从而解决问题、完善产品或服务质量及提高生产率，那么需用要做的是：详细地解释问题，从细节入手讨论问题的解决方案，详述成功的好处和失败的坏处。3、当一项任务不是员工想做的或者做起来很困难，或者在出色地完成任务后而没有受到奖励时，经理就要解释此项任务的成功完成对长期目标的意义。4、不要单纯地把“公司的伟大和荣耀”作为让员工做事的原因。5、向员工解释为什么他们要做这件事-这就是他将从自己的行为中得到什么。二、 一分钟表扬实战赞扬是一小笔投资，只需片刻思索与功夫就能得到意想不到的回报，它还是与下属沟通情感、表示理解的方式，是一种有效而且不可思议的推动力量，是鼓励是属士气，激励下属进取的有效手段。表扬的方式 1、开诚布公地告诉下属，你会让他们知道你对他们工作的评价。2、及时表扬他们。3、告诉他们为什么说他们干得好-要具体地指出好在什么地方。4、告诉他们，为此你是多么高兴，他们的工作对企业和其他人会有多大裨益。5、沉默片刻，让他们“感觉”你的高兴。6、鼓励他们再接再厉。7、跟他们握手或拍拍肩膀，以此表明你对他们成功的支持。 第一、表扬只需一分钟1、 随时都可表扬 一些主管担心，表扬会显得自己软弱。他们说：“我们不想对下属太溺爱了。”实际上，表扬不是软弱的表现，而是加强良好行为的积极方法。2、 表扬是最好的激励方式 作为部门的主管，有必要也有义务让你的下属们知道你是一名有劳必酬的主管，让他深刻地明白“只要有播种，就会有收获”的道理，这也是最好的激励方法。3、 表扬的学问 为给员工积极的导向，表扬一般是公开进行的。要注意不要无意中伤害其他员工，不要激起员工与优秀者的对抗，造成被表扬者“光荣的孤立”的尴尬局面。第二、为什么要进行一分钟表扬 1、人人渴望赞扬 使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励。在生活中，大多数人希望自身的价值得到社会的承认，希望别人欣赏和称赞自己。2、 被表扬的感觉真好 激励人们好好工作的最基本的方法通常也是最有效的。各种层次的员工，从管理人员到高级雇员，都有渴望得到表扬的心理需求。a) 赞美唤起员工的自信 恰到好处地给你的下属赞美，定能对你改善与下属的关系带来意想不到的好处，更重要的是，有时能让他们精神抖擞、自信地去完成你交给他们的任务。b) 表扬是鼓舞士气的有效手段 留心他的工作，找到一点点值得称赞之处时，就紧抓着它来带进你的鼓励，那么欠一定会得到最美满的收获。第三、有效表扬的12个忠告1）赞美的力量 物质激励具有很大的局限性，相比之下，领导的赞扬不仅不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。2）如何表扬新员工 一般公司都只依成果来头判定好坏，所以不但培养不出下属的进取精神，还抹杀了他们的创造性。3）最值得表扬的员工 主管要尽量利用别人的头脑，不要以为只有自己才有好主意，更不要以为提建议者是对主管才能的轻视。4）表扬要公正 上司喜欢某个下属无可非议，但要一视同仁，公平对待，该表扬的表扬、该批评的批评，不能搞双重标准。5）表扬下属不宜高高在上 领导端着“架子”对下属的称赞会被下属视为一种可怜的施舍或“恩赐”，不易为下属接受。因此，放下“架子”是领导称赞下属的前提条件。6）一分钟表扬的要诀 下属做对了，上司马上表扬，而且很精确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条线上分享成功的喜悦。7）当众表扬须慎重 如果当众称赞某一位下属的成绩和优点不恰当，就可 能引起其他人的不满、嫉妒，不仅对被称赞的下属造成坏的影响，还会损害领导的威信和形象。8）赞美要达到理性与情感的统一 如果领导在肯定和称赞下级时不能情真意切，而是言不由衷，那么这样的肯定和称赞不是“情动于中而形于言”，因而必然味同嚼蜡，起不到沟通心灵的作用。9）表扬的语言艺术 赞赏的语言要具体而真诚，勉强的或凭空捏造的赞赏有可能会打动别人一时、但不能长久地打动别人，有时甚至导致关系的恶化。10）建立科学的表彰制定 领导不是惟一看见员工成绩的人。让员工们称赞同事的工作不仅提醒领导没注意到的地方，而且会使领导和员工都感到他们在这个公司里是相互关心的。11）让表扬发挥威力的五点诀窍 一些主管对员工的每件小事都表扬，那么，当真正值得表扬的事发生时，表扬就显得不那么有威力了。12）表扬的禁忌 如果多年来，你一直在否定工作群体中的主动精神，再要员工们做到这一点是非常困难的。一名成功的主管，就是要帮助员工学会主动地工作。第四、常见误区及解决之道1） 奖励表现一般的员工 你了解他们各自所作的贡献、他们的所长所短吗?你越了解每个成员的长处和短处，就越容易找出他们的贡献，从而给予他们认可与奖励。解决之道：1、选择并鼓励一种你所期望的，而员工们并不觉得危险的行为。2、一旦员工做出你曾经说过的希望看到的行为时，都要给予特别的留意。3、不管你最初的反应如何，不要否定员工的言行。4、树立一个能成功地达到你的要求典型员工。5、当员工们相信了你的话，并按你的要求行事时，选择鼓励另一种希望的行为，并让大家明白其重要性。2） 瞎表扬 表扬得当与批评得当同样重要。表扬一个人，是为了鼓励他重复得到表扬的行为，同时也是在鼓励别人模仿他的行为。 解决之道 ：1、应该始终遵循下面这条基本的原则：搞清楚事实再行动。2、除非有非常紧迫的原因，做事之前都要想一想自己到底了解些什么。3、应该对事不对人。4、表扬得当与批评得当同样重要。5、表扬要真诚，虚伪的表扬听起来就会给人虚伪感觉。3） 错误的表扬手段 不应该鼓励手下的员工互想竞争，除非有非常的特殊的情况。它不能促进合作，相反却很容易使员工互想保密，拒绝向别人提供帮助。 解决之道：首先，一有良好的工作表现出现，就予以认可。其次，鼓励中，员工相互表示对各自工作的认可。最后，建立或鼓励组织建立这样的制度，当有员工达到或超过某一标准时，即予以认可。4） 员工没有得到应有的表扬 小的奖励对行为的影响似乎比大的奖励在时间上和频率上更有效，因为大的奖励往往会在行为发生后很长时间才能兑现，而且它不能经常发生。 解决之道：1、当你对你的下属进行口头赞赏时，最好要私下对他说，以防止来自其他同事的嫉妒和产生负面的效应。2、你的口头赞赏应该是特别针对已经做过的某事，避免过于模糊笼统。3、如果你能够抽出时间询问员工们的工作进展如何，你必须抽出时间检查员工的工作成绩并做出口头赞赏。4、如果某个人按时交给你含有5部分的报告，但是其中的第四部分不太合适，你必须在评语中分别将好与不好的部分加以注明。5、在你表示你的赞赏之前，不要等到员工们完成这些事情。6、有形奖励的方式很多，如给员工一个更好的工具，请他共进午餐，提前回家等等。7、如果你的员工在家工作或者在某个地方工作，你不能经常看到他们的行为，你就不能掌握足够的信息来判断员工是否做得正确。5） 员工无功却受禄 对员工来说，一天之中最愉快的时光就是老板放松对他们的管制的时候。如果使得老板为难是员工工作惟一希望得到的奖励，那么老板的工作也会越来越难做。 解决之道：首先，要分析当员工失败或者给你造成问题时，你的反映及造成的影响。其次，奖励那些按照你的意愿来做事的员工。第三，不要“变相奖励”员工各种各样的非正常行为。6） 员工的成就无动于衷 汤姆.彼得斯说过，经理最高级的一项工作是让员工欢欣鼓舞。这句话的意思是，作为一个经理，首先应该做到的是留意下属出色的工作，并加以赞许。 解决之道：1、留意出色的工作。2、表扬要尽量具体。3、将对优良工作的留心观察作为正式认可的基础。4、不要就此结束。三、 一分钟惩戒一分钟惩戒行之有效，要求是：1、事先以毫不含糊的语言告诉你手下的人，让他们知道在一定的期限内如何工作。2、惩戒要及时。3、具体指出毛病在哪里。4、以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误而感到难受。5、令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情。6、握手或友善地拍拍他们，使他们明白你和他们同舟共济。7、提醒他们，你是如何器重他们。8、让他们清楚地懂得，你对他们的印象不错，但是像这样干可不行。9、说清楚，惩戒完了就完了。第一、为什么要进行一分钟惩戒 1、恩威并举方奏效 领导必须兼软硬两手，实施起来坚决果断。奖赏人是件好事，惩罚虽然会使人痛苦一时，但绝对必要。“热炉法则”认为，当下属在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特点在于：1、即时性：当你一碰到火炉时，立即就会被烫。2、适用于任何人：火炉对人不可贵贱亲疏，一律平等。3、彻底贯彻性：火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。2、缺乏批评的负面效应 作为企业领导者，就像医生一样，由于职务上的需要，不要因为批评难就不批评，而要努力地研究这门艺术，使之发挥卓有成效的作用。3、 方能毖后 当必须用到惩罚时，你就用，不要犹豫。拖得越久，对你和应该受惩罚的人来说，日子就更难过，其实，让他们明白惩罚的意义就在于教导他们，并非去责难。第二、一分钟惩戒的艺术1、 三思而后行 如果只是你自己不断地重复这个批评，再说一遍显然是没有用的。你现在要注意了解的不是他犯的错误，而是为什么他在受到这么多批评以后仍无改进。2、 公开表扬私下批评 没有人愿意听到自己做错了事。另一方面，每个人都喜欢表扬。一旦受表扬，我们巴不得人人都知道。因此，非常简单的秘密就是，公开表扬，私下批评。3、 渐进式处罚 渐进式罚不则的主要目的是给犯错的员工改正错误的机会，它的步骤一步比一步严厉，就是要督促员工改善不良行为，提高业绩，以免被解雇。4、 掌握批评的谈话艺术 批评，是一件令人十分难为情的事情，不过，批评也是一门艺术，它有着许多的技巧性，而这些技巧中最重要的就是合理地运用批评语言。5、 有效惩戒的法则 对于经理来说，有两种部属比较容易接受批评。一种性子比较直率的部属，另一种是能力的魄力强的部属。法则一：以事实为本；法则二：对事不对人；法则三：以理服人；法则四：适度批评；法则五：因人而异；法则六：打一巴掌揉三揉。6、 让惩戒发挥威力的5种方式，方式一：无声的斥责；方式二：旁敲侧击；方式三：扬抑结合；方式四：商讨启发；方式五：巧妙暗示。7、 一分钟惩戒的15个禁忌 一千个犯错误的下属，就有一千条理由可以对自己所犯错误作解释，辩护。下属能自我反省，在挨批评之前就认错，实在是已经很不错了。一分钟惩戒的个禁忌一忌：推诿责任；二忌：得理不饶人；三忌：伤人自尊；四忌：旧事重提；五忌：当众斥责；六忌：大发雷霆；八忌：触犯众怒；九忌：秋算帐；十忌：一味批评；十一忌：求全责备；十二忌：以权压人；十三忌：妄下论断；十四忌：相互比交；十五忌：家丑外扬。第三、常见误区及解决之道1、 通过威吓和批评来进行管理 如果员工们一直受到批评和威胁，他们就会寻找尽量保险的工作方法。经理不能驱使人们尽力而为，但却能成功地鼓励他们这样做。解决之道：）、设定标准批评员工已经完成的事情并不会得到什么好的工作结果，要得到好的工作结果，就应该设定明确的标准，让每个员工都了解这些标准，然后参照这些标准对员工的工作结果进行衡量。）、提供反馈反馈是有关员工的工作表现的信息。反馈不仅仅是批评。好的反馈是客观的，是以经理和员工都清楚的标准为依据的。）、表示认可如果工作确实令人满意，那就要向这位员工表达自己的满意之情，并向其表示感谢。如果工作很出色，那么就一定让员工也知道这一点。2、 光批评不表扬 在大部分情况下，应该让员工明白一点，这就是，尽管你对某个特定的行为或决策并不赞同，但仍旧珍视及赞赏他们所作出的积极努力。3、 不了解真想就对员工横加批评 请认真看待这一点，主管们所犯的一些最严重的错误，往往是因为他们在尚未了解全部有关事实的情况下就采取了行动。 解决之道：）、认识到自己对所发生的事情了解是有限的尚不足以据此作出任何决定。）、去除情绪化的想法，散一散步。）、如果不是有特别的原因要相信听说的事情，就先在心里从有利于员工的方面提出质疑。）、与那位员工见面，告诉他你听说的事情，然后让他陈述自己的理由。）、有必要的话，获取更多的事实。4、 不允许员工犯错误 有时，阻止员工犯错误不仅是正确的，还是绝对必要的。但不给别人一个从失误学习经验的机会肯定是一种错误。要容许员工犯错误，至少是偶尔犯些错误。解决之道）、知道自己何时应该介入，何时应该退出。）、鼓励员工提出自己的想法。）、回顾一下工作情况，找到经常发生的错误，让员工们相互学习经验教训。5、 对“刺儿头”姑息纵容 提高你在工作间出现的频率，接下来你会得到生产力的提高。对员工来说你不是一个坏人，你只是员工在混时间时不想看到的一个人。6、 按照指令做事的员工反而“受惩” 作为老板，如果只是喊叫，而不通过指出问题所在而避免再次发生，那么这样的老板是很荒唐的。而且，员工为了不遭到你的惩罚而再不去做你希望他们去做的事。四、 ABC管理法实战激励行为评判“代表激励，它是一个经理期望他人完成目标之前的必要行为。B代表行为或成效，也就是一个人的言行。C代表评判，也就是当某人达到目标或者为之付出努力之后，经理做出的反应。如果经理能够懂得，并且做出必要的激励（A）和评判(C)，就能保证获得更富有成效的行为(B)。”第一、A激励 (Actirators)1. 为什么要去激励 公司需要的是愿意学习、改变和发展的人，是那些自己贡献出变革与创新人。即使他们的工作保持不变，公司也要他们不断地寻求改善工作过程的方法。2. 最有效的激励方式 要想激励员工的积极性，首先就要让他们为自己的工作负责任。这就是说，尽管你需要不断地告诉员工你想要的结果，但你要让他们自己决定该怎么做。3. 新酬激励体系 不要等到有一定数量的员工直接提出工资要求时，才对这个问题进行技术性的研讨，要在平常就对职工们关于工资有何想法或要求进行态度调查和实质性的研究。第二、B行为 (Behavior)1、 给予忠告 特别要注意的是过分热心帮助他们而带来的危险。我们常常听说某个人的问题，然后立即就想到如何去解决这个问题，这可能并不是真正的问题之所在。2、 指导他人 对员工进行指导是训练和影响他们的一个主要手段。想要成为一位优秀的平易近人的领导者，你必段首先成为一个优秀的教练员。3、 如何对付刺儿头 花费时间去建设地处理受挑刺儿的人和化解他们的问题是重要的。原因就是，如果他们不断改头换面地制造令人烦心的事端，你的工作时间就会被消耗殆尽。4、 “让他们去干吧” 你要有意识地重新定义你的权力，你是保证机器有效运转的润滑油，是看不见但又至关重要的零件，因为如果没有你，整台机器的运转都要戛然而止。第三、C评判 (Conseq