企业选择什么样的薪酬方案才能更好的激励员工.doc

企业选择什么样的薪酬方案才能更好的激励员工为了吸引并留住员工，许多公司的薪酬方案非常重视现金报酬，但现金只是其中的一个重要因素，他们希望得到更多的东西，如深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式，这些都是卓有远见的企业吸引高素质员工的手段。随着劳动力在人口统计学的意义上日益多样化，雇主也正在重新考虑它们的薪酬制度。毕竟，一个单身的职业母亲所优先考虑的东西，与那些接近退休的男性雇员很可能非常不同。而且，随着企业不断在组织内部提倡多样化，要把薪资福利变得更加富有弹性的压力只会有增无减。向员工支付报酬，再也不是一件象发工资、发奖金、缴养老金、或是配一辆单位用车那么直截了当的事了。“弹性福利制度”的广泛使用意味着，雇员可以把各项报酬像鸡尾酒一样调配起来，从医疗保险、健身会员证、牙医计划直到托儿所、打折券、个人电脑贷款方案和国家保险减让，无所不包。一些企业甚至同意雇员购买或出售他们的假期安排。不仅如此，管理者需要认真解决一些复杂的问题，如绩效工资究竟应建立在怎样的基础上，并且如何与企业的整体商业目标相吻合。而小公司面临的挑战是，如何挤出时间让自己跟得上最新的薪酬发展趋势。“有关的调查是有一些，但总是过时的，”普华永道(PricewaterhouseCoopers)负责薪酬和股份的乔恩?特里 (Jon Terry)说。“即使这些信息是最新的，它也不能告诉你未来的情况，以及其它公司是怎么考虑的。”鉴于及时了解薪酬结构方面的发展相当重要，特里先生强调，一个公司需要设置一位能从战略角度思考问题的人力资源主管，甚至小公司也是如此。在中小型企业，人力资源通常仅被视为人事管理，由财务总监或CEO管理。“有一位优秀的人力资源主管，会使企业在薪酬方面的运作出色许多，”他说，“由财务总监负责人力资源是一个错误，因为他们优先考虑的始终是财务，而人力资源部门在业务和管理之间扮演着一个重要的沟通角色”。劳动研究所(the Institute for Employment Studies)的人力资源研究和咨询部主管彼特?赖利(Peter Reilly)则认为，对于那些预算有限，却认识到有必要在这方面进行战略性投入的企业来说，可以不设一个全职人力资源主管，而考虑其它的选择。“我们看到有些企业雇佣兼职人员，”他说，“而且这个领域确实有外包现象存在。”他认为，与其雇佣一个全职却无战略性运营技能或经验的人，还不如找一个有合适能力的兼职人员，或是把人力资源职能整个外包。然而，对小型组织来说，薪酬计划中的某些领域变得更容易处理了。其中一个就是养老金的规定。养老金方案已经从最终薪资体系转变为固定缴费方案，这就卸掉了雇主的风险，因为按照固定缴费方案，投资权掌握在员工手中，而在此之前，雇主负有确保投资额足够支付所承诺养老金的责任。然而在另一些领域，薪酬方案仍然较难管理，甚至对大企业也是如此。企业必须决定，到底怎样做才会给员工以必要的激励，以及一个公司是否应该对诸如销售增长、签下新客户或引进创新方法等表现给予奖励。企业还需要决定是奖励个人还是奖励团队，或仅仅采取一个普遍的利润共享方式。“众所周知，激励制度是很难搞好的，”Mercer HR薪酬咨询组主管马克?埃德尔斯滕(Mark Edelsten)说，“如果你是一个小公司，你不可能引进任何复杂得象激励制度这样的东西，因为你不会有时间坐下来，搞清楚它们是怎么运作的。”与此同时，企业需要重视交流，从而把它们奖励方案的影响最大化，并确保员工能够理解为什么要奖励以及奖励了什么。“我们的研究显示，在福利方面沟通得越好，公司就越能赢得员工的赞誉，”英国人事发展特许协会(CIPD)薪酬和雇佣条件顾问查理斯?科顿(Charles Cotton)表示。“雇主在这方面往往不善于沟通。在招聘、遴选和入职阶段，雇主会把有关薪资结构、养老金和工资晋升的信息传递给雇员，但这之后就没下文了。”对于弹性福利制度，小公司经常会发现，这一项目的管理成本非常昂贵。而且引进这种方案意味着一种雇佣关系的变化，这就需要向工人和工会咨询意见。IT基础设施和薪资管理系统也需要能够应对这种新体制。然而，对小企业来说，有一种经过调整的弹性福利制度证明是有效、易于管理和能够负担的，那就是姻亲福利制度(affinity bsenefits)。根据这种制度，雇主与一位代理商签订合同，由代理商提供一揽子的福利。事实上，公司办公室现在正成为一种类似市场的地方，像银行、健康俱乐部和零售企业这样的外部供应商，正排着队与企业订立合同，因为对于它们的产品和服务来说，企业意味着一个现成的市场。“这些合同是由供应商直接和雇员签订的，” 埃德尔斯滕说，“这一市场已经有了相当大的增长。有许多新的供应商正在进入。因此，尽管小公司的做法会(和大公司)不同，但它们还是有很多办法可以使其薪酬方案变得丰富多彩。”不管公司