人力资本结构与-宏观经济研究院.doc

人力资本结构与我国中小企业发展阶段匹配研究陈 晓内容提要 中小企业的持续发展是国内外学者一直关注的问题。本文拟从人力资本角度构建人力资本结构与中小企业发展阶段之间的匹配模型，认为企业核心竞争力的源泉在于人力资本结构。在此基础上，结合我国中小企业的发展，指出中小企业要在市场竞争中生存与发展，必须大力开发自身的专业人力资本。关键词 人力资本结构 中小企业 发展阶段 匹配研究一、问题的提出伴随着我国加入WTO，国内市场已经成为世界众多跨国公司争夺的焦点。众所周知，我国的企业绝大多数是中小企业，竞争力普遍较弱。那么，如何使我国广大中小企业在激烈的市场竞争中站稳脚根，实现可持续发展？这是理论工作者和实际部门都必须面对的课题。对于中小企业持续发展问题，许多学者做了大量研究。何军香（2006）从组织结构方面为中小企业发展提供新的战略选择，认为要实现企业的发展必须采取虚拟企业的形式。孙发平等（2005）根据比较优势进行分析，认为中小企业只有明确自己的战略定位，才能实现企业的发展。罗王君（2003）从发展路径与制度演进的角度进行了阐述，认为我国中小企业是在传统体制下或薄弱环节中发展起来的，在新形势下的竞争力不足，原有的观念对企业的发展起制约作用。曾鸣（2004）则从中国企业发展的历史背景着手，把改革开放以来中国企业成长的轨迹分为两类：一类是“机会经营者”，另一类是“产品经营者”；并以此为基础，得出企业发展的出路在于注重战略选择，着力专业化经营，以提高自身竞争力。虽然这些研究从不同角度揭示了中小企业发展路径，但是当企业面临国际“大鳄”竞争时，尤其是当前面临金融危机的时候，企业最为关键的是培养自己的核心竞争力。核心竞争力是企业组织中集体学习能力，尤其是那些企业组织中能够协调不同生产技能和融合各种技能的能力（普拉哈拉德和哈默尔，1990）。张维迎从更为通俗的角度总结了核心竞争力的本质为：偷不走、买不来、拆不开、带不走，这说明企业生存的根本在于它的独特性。从这种认识出发，物质资源已不再是企业持续增长的源泉，企业核心竞争力的源泉在于企业所拥有的人力资本及各异质人力资本间的互补效应。虽然国内外学者十分关注人力资本理论，但他们主要是从宏观的角度研究人力资本对经济增长的影响。本文则从微观的角度分析企业内部人力资本结构与企业发展阶段之间的关系，指出企业要实现可持续发展就必须优化人力资本结构以提升竞争能力。二、人力资本内涵的研究与分类（一）人力资本内涵的研究自Schultz首先提出人力资本这一概念以来，人们对人力资本的认识不断深化，随着研究的深入，人力资本理论得到了长足的发展。但由于学者们的研究角度、应用领域不同，对于人力资本概念的表述也各有差异。Schultz指出：“人力资本是指人们通过教育或培训所获得的知识、技能等资本化的表现形式，这种资本是有意识投资的结果。”此后的研究（Fredrick et al，2004）大致可分为两类：一类是人力资本形成论（Blaug,1976），认为人力资本的形成是通过教育、培训等方面的投资或支出而形成且有利于员工生产力的提高及经济增长，这种观点突出了人力资本形成的途径与方法；另一类是人力资本存量论（Romer,1990；Fitz-Enz,2000；David & Lopez,2001）。Romer（1990）认为人力资本是一个国家或企业所拥有的总的人力资本存量，国家或企业拥有的人力资本总量越多，经济增长越快。Fitz-Enz（2000）和David & Lopez（2001）则对人力资本进行了更加细致的定义，认为人力资本是员工工作中所具有的“特质（traits）”，包括：智力、完成工作的精力、积极的态度、可靠性、承诺、学习能力、才能、想象力、创造力及分享知识与信息的动机等。企业人力资本是这些“特质”的总和，这些特质对企业组织的创新与发展起着十分重要的作用（Fredrick et al,2004）。到目前为止，人力资本研究经历了由宏观到微观、由流量到存量的发展过程。实际上，如果针对组织内人力资本结构进行研究，就会发现，组织内人力资本是一个组织在一定时期或阶段所拥有的各类异质人力资本的总和，主要包括企业家型人力资本（entrepreneurial human capital）、专业型人力资本（professional human capital）及一般人力资本（ordinary human capital）三大类。（二）人力资本分类关于人力资本分类，许多学者进行了大量研究。有的学者从一维角度进行划分，如按照知识类型可分为管理资本、技术资本、市场资本、组织资本和一般资本；按人力资本发挥作用的范围，分为生产型人力资本、研究开发型人力资本和管理型人力资本。应该说，上述这些划分虽然从不同侧面反映了人力资本的内在属性，但并没有凸显异质型人力资本（尤其是企业家型人力资本）的本质特征以及其在企业发展中所发挥的重要作用。也有学者从两维的角度进行了划分，王秀丽等（2006）根据对企业价值的不同贡献度、对企业的不同专用程度以及相应的不同风险偏好，将企业人力资本划分为生产型人力资本、专用型人力资本、创新型人力资本以及经营型人力资本四种类型。王进等（2002）结合斯宾塞的教育信号及张维迎的资本（财富）信号两种模型，将企业的人力资本分为四大类型：一般型人力资本、技能型人力资本、组织管理型人力资本、企业家型人力资本。这些划分突出了人力资本的异质性及其对企业的价值，最重要的是将企业家（创新）人力资本地位上升到新的高度。但这些划分并没有结合外部人力资本市场环境对获取异质人力资本的成本进行计量。按照人力资源理论的观点，企业若获得独特的、对手难以模仿的资源，企业将赢得持续的竞争优势。实际上，人力资本可从其专用性与异质人力资本市场替换成本两个维度进行分类（如图1所示）。1、企业家人力资本具有高的人力资本替换成本和很强的人力资本专用性。企业家人力资本是企业最重要的人力资本，离开了企业家人力资本，不仅投资和项目难以成功，而且非人力资本的价值也不能真正发挥作用。企业家人力资本的形成有其特定的环境，这种人力资本一般只适合于特定企业，很难用于其他类型的企业，因此，存在着退出企业的障碍（意味着他要放弃自己在企业中长期积累的人力资本），具有较强的专用性。企业家能够迅速地发现市场机会，整合各种资源，确定和实现企业战略目标，因此企业的某些特点在很大程度上反映出企业家的特点。可以说，企业家人力资本是企业生存、发展的关键，直接影响到企业及其成员价值的实现。由于企业家人力资本是完全垄断的一种资源，市场上严重匮乏，因此其替代成本非常高。2、专业人力资本替换成本较高，但人力资本专用性并非很强。专业人力资本是由于社会化分工充分而广泛发展，在某一领域形成的具有某种特殊技能的人力资本。专业人力资本对企业发展也具有举足轻重的作用，如高级管理人员、高级技术人员、高级研发人员等等。一般来说，这类人力资本并不一定局限于某类企业或某类行业，并不会因为专用于某企业而受到要挟，因而具有通用性，人力资本专用性较弱。这种专业性较强又对企业非常重要的专业人力资本在市场上是垄断竞争，供不应求，企业要获取这种人才需要花费许多代价与精力，因而市场替换成本较高。3、一般人力资本具有两种形式。一种是替换成本低，专业性不强的通用型人力资本，如一般办事员，清洁工等；另一种是替换成本低，专用性较强的约束型人力资本，如基层的操作人员等。约束型人力资本依据市场及行业特点，在一定条件下可转换成通用型人力资本，例如当企业技术升级，原来机器的操作工人可能要面临失业，他们会寻找一些与以前工作经验不相关的工作。这类人力资本的拥有者主要从事技术含量低且重复性劳动高的工作。从市场供求状况来看，一般人力资本供大于求，市场替换成本较低。三、人力资本结构与企业发展阶段随着经济全球化及市场竞争日益激烈，越来越凸显出人力资本质量是组织在全球竞争市场中获取竞争优势的最为重要的能力（Charles & Patricia，2005）。企业间的人力资本质量差异表现为两方面：一方面是指人力资本绝对量的多少；另一方面是指各类人力资本比例的大小，即企业间人力资本结构的比较。人力资本结构的优劣直接体现企业的经营状况及发展潜力。企业在其生命周期的不同阶段，所拥有的人力资本结构不同。正如许多学者所指出的，企业在向不同阶段过渡的过程中会遭遇临界“危机点”（吕源、徐二明，2004），Greiner将企业的演化过程描述为成长与危机交替的过程。如何避免这些危机点，关键在于人力资本结构的合理优化。国内学者已经认识到企业生命周期各阶段中人力资源管理方面有所差异（刘洪、赵曙明，2002），但并未进行深入分析。笔者认为，必须从人力资本的角度，深入探讨异质人力资本（企业家人力资本（E）、专业人力资本（P）和一般人力资本（C）与企业发展路径的各个阶段（创立期、成长期、成熟期及衰退期）之间的关系（图2），这是解决企业是否具有核心竞争力、是否能实现可持续发展的关键。（一）创立期：ECP在企业创立初期，企业家人力资本占据主导作用，其它次之。“创业者如同以狩猎为生的布希曼人（kalahari bushmen）在沙漠中用鼻子寻找水源一样，他们凭借自己非凡技术、丰富经验、特殊敏感和热情嗅到机会，因此恰好处于一个适当的时候和适当的地方，在具体情境和特定需要的激发下走到一起来了，形成亲密无间、无常规、随机应变性质的工作团队，并很快进入各自角色，以某一共同理想或价值观凝聚在一起，从而形成最初的以使命驱使的组织形态”（李宝元，2005）。（二）成长期：CEPCPE伴随着企业的不断发展，企业家人力资本积累的增加，企业逐渐适应市场环境，步入成长期。在这一时期，企业家人力资本仍然起主导作用。但随着企业规模扩大，业务增加，特别是对人员需求加大时，一般人力资本会急剧增加。这一时期，职能部门结构体系逐渐替代创业期的“亲密无间、无常规、随机应变性质的工作团队”，企业运作向规范化、制度化和程序化方向发展。（三）成熟期：PCE在这个阶段，企业的人力资本结构以专业型人力资本为主，企业家个人的人力资本的作用逐渐减弱，一般人力资本由于企业规模限制而趋于平缓。这时，“企业管理行为逐渐理性化，管理当局（企业家）将大量的资源和精力用于阐释和扩展已证明有效和成功的活动，并通过集权控制手段将它们移植到正规的、专门化的组织运作程序中去，以期永远保持可观的组织业绩”（李宝元，2005）。在这个时期，如果企业家缺乏风险意识和创新精神，企业走向衰败只是个时间问题。因此，在这个时期，企业应该居安思危，充分利用各种资源，调动一切有利因素，尽量避免企业走向衰败。（四）衰退期：CPE衰退是企业的必然走向，这是任何企业都难以避免的，究其原因，有制度的缺陷、管理的近视症、核心竞争力的缺位等（肖海林，2005）,但关键是如何延缓和尽量延长企业的存续时间。有关资料表明，无论是发达国家还是发展中国家，中小企业的寿命平均都不超过5年（张声雄，2004）。中外中小企业发展的实践证明，企业人力资本，特别是企业家人力资本和专业人力资本，只有不断创新、不断变革，中小企业才能顺利通过企业的瓶颈期，才能活得更好，寿命更长。以上对企业发展阶段与人力资本结构之间关系的分析清楚表明，中小企业必须充分意识到人力资本质量及其结构对企业发展所起的作用，中小企业应根据其所处的不同发展阶段，不断优化自身的人力资本结构，使其达到最佳状态。只有这样，企业才能够避开那些“危机点”，提升竞争力，实现健康发展。四、我国中小型企业发展与人力资本结构的演进改革开放以来，我国的经济发展取得了令人瞩目的成就，特别是中小企业的发展对经济增长起着关键作用。截止到2008年底，我国经工商行政管理部门注册的中小企业数量已占全国企业总数的99%以上。中小企业创造的最终产品和服务价值超过国内生产总值的50%，吸纳了70%以上的城镇就业人员，生产的商品占社会销售额的60%，货物进出口额占70%左右。中小企业已经成为我国经济发展、市场繁荣和扩大就业的生力军。在中国加入WTO、企业成为市场主体的今天，我国中小企业总体表现为竞争力不足、管理环节薄弱、效率不高。这些问题产生的关键在于我国企业在转型期发展过程中忽视企业人力资本及人力资本结构优化。因此，在讨论我国中小企业发展路径时，必须从演化的外部市场环境入手分析企业的人力资本结构。根据我国市场环境的演变，可将经济发展归纳为短缺经济时期、过剩经济时期与饱和经济时期三个时期（曾鸣，2004）。（一）短缺经济时期（20世纪80年代）：ECPCEP我国改革开放为中小企业的发展提供了难得的发展机遇。这一时期，政府开始不直接参与市场竞争，消费者与厂商的积极性空前高涨，但由于市场产品短缺而需求过旺，市场供不应求，卖方市场处于绝对的统治地位，“不愁有只愁无，只要有就能卖”，企业生产经营决定了市场供给的商品种类、数量层次等，因此不需要担心生产出来的东西卖不出去，甚至连残次品都可能被抢购一空。企业家所需关注的是如何抓住机会，获取资源，并快速扩大生产能力。企业的人力资本主要以企业家人力资本为主，一般人力资本为辅，企业大量扩大一般人力资本的数量成为当务之急。企业的人力资本结构表现为：ECP向CEP转化，基本没有人力资源管理或人力资本优化的观念和意识。（二）过剩经济时期（20世纪90年代）：CEPCPE随着市场的不断扩大，生产能力膨胀迅速。大多数企业不研究市场或很少研究市场，产品同质化严重，无法满足消费者复杂多样、不断变化的需求。其结果造成产品大量积压，产品价值难以实现，企业利润率急剧下降。这些问题的出现，迫使企业家的经营观念开始发生变化。由此，专业人力资本（营销专家，广告专家，财务专家等）逐渐被企业所重视，企业为留住这些“能人”，纷纷采取措施并试图通过成立人力资源部来解决，但是人力资源部的地位和作用尚未根本改变，仅仅注重人才的利用而缺乏对他们进行培养与开发。这样，企业人力资本结构从CEP向CPE转变。（三）饱和经济时期（20世纪末至今）：CPEPCE在饱和时期，所有市场都充斥着大量产品，产能严重过剩，各产业均面临着大规模的整合及升级换代。特别是中国加入WTO后，更多的国外竞争者进入中国市场，他们比中国企业拥有先进的管理理念和生产工艺，在竞争中自然占有优势，这就迫使我国企业特别是中小企业思考如何提高其自身的竞争力以应对激烈的市场竞争。与此同时，我国企业开始认识到人才对企业生存、发展的重要性，一时 “海归派”、“空降兵”这些新的词汇频频在各种媒体上出现，足以看出企业对各类人才的重视程度。这时企业人力资本突出了专业人力资本的作用，企业逐步走向管理科学化、正规化，生产工艺、成本控制、品牌运作等效率不断提高。同时，国际上先进人力资源管理理念逐渐被国内企业所接受，企业更加重视人才的作用，企业将更多资源用于选拔、利用、留住对企业发展有贡献的人才资源。企业的人力资本结构正从CPE向PCE转化。回顾几十年来我国中小企业的发展历程，人力资本的确起着关键性的推动作用。当今，多数企业已经充分认识到人才的价值，但是仍然存在只重视使用而忽视开发和培养的现象。国际上优秀企业每年规定投入销售收入3%5%的资源用于人力资源的培训与开发，如联合技术公司（UTC）的CEO大卫乔治，其人才发展战略是“致力于拥有全球最训练有素的员工”。UTC旗下的OTIS公司（中奥集团）的美好未来是：“我们的人才炙手可热，中奥集团将成为世界各地奥的斯公司的人才输出者。在中国，超过25%的员工将参加公司的员工进修奖学金计划。”这些都充分显现了国外大型企业对于组织内人才的重视，认为企业的经营其实就是人才的经营，企业要想取得成功，最为重要的是优化人力资本结构。目前，我国中小企业正面临新的课题，即如何在新的历史时期赢得竞争优势，提升企业的国内外市场竞争力。首先，应大力培养和发展专业人力资本，使一批懂得国际企业运作规则、熟悉国际环境的专业人才脱颖而出，以应对国际竞争者的挑战。其次，应构建企业家人力资本生存与发展的环境。良好的环境会催生企业家人力资本，企业家往往通过“创造性的破坏”来实现企业新一轮的发展。因此，树立人力资本的经营观，加强企业人力资源开发投入，优化人力资本结构，是实现我国中小企业可持续发展的重要途径。五、结束语随着经济全球化的到来，“劳动雇佣资本”正日益取代传统的“资本雇佣劳动”模式（方竹兰，1997）。人力资本对于促进经济增长的贡献日益突出，已经成为企业取得竞争优势的最主要来源，在中小企业发展中发挥着越来越重要的作用。但是数量绝对优势的企业人力资本并不能如实地反映企业的人力资本质量，而应本着人力资本经营的理念和思路，根据企业的具体发展状况，从结构上进行优化，这才是企业赢得竞争优势的关键。注释：董福荣 、陶跃良：因时制宜人力资本与企业发展阶段的匹配，企业管理2006 年第10期。参考文献:Blaug,M（1976）The empirical status of the Human Capital Theory:a slightly jaundiced survey,Journal of Economic Literature 14.Charles J Capps&Patricia J Capps（2005）,The human resource development matrix: