人力资源管理师案例：7招聘与配置复习题答案.doc

招聘与配置复习题一. 项目策划题第一题1 锐华软件人员外派方案安排外派人员填写劳务人员申请表，向行业主管部门进行预约登记，安排面试，或将申请人员留存的个人资料推荐给美国新道，以供挑选，与新道公司签订劳务合同，由新道公司对录用人员发录用函，录用人员递交办理手续所需的相关资料，安排培训外派人员，安排外派人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书，办理审查、报批、护照、签证等手续， 外派人员离境前，安排缴纳有关费用。2. 锐华软件人员引进方案 填写聘用外国人就业申请表，向行业主管部门提出申请，提供相关有效文件，安排到劳动行政部门办理核准手续，获得由劳动行政部门签发的中华人民共和国就业许可证明，查核并获得引进人员相关证件资料， 协助引进人员办理个人就业证和居留证。第二题运通建筑工程公司项目助理招聘申请表(略,详见补充材料)运通建筑工程公司项目助理应聘人员素质测评方案第一步 确定测评的重点维度第二步 选择和开发测评工具第三步 实施测评，反馈测评结果，撰写测评报告。第四步 对于经过测评并录用的人员开展跟踪研究。第三题芝元堂药业股份有限公司人员招聘录用程序(略)芝元堂药业股份有限公司关于员工年休假的规定（1） 试用期满转正或已经在本公司工作满一年的员工方可享受不同时期的年休假。（2） 如在本公司工作1至2年可休假7个工作日。（3） 如在本公司工作2至5年可休假14个工作日。（4） 如在本公司工作5至10年可休假20个工作日。（5） 如在本公司工作10年以上可休假30个工作日。（6） 年休假可以分开使用，如当年未享受完，可以向后顺延1年使用，但不能超过1年，否则作自动放弃处理。第四题江凌电子集团有限公司2003年度集团总部人员招聘计划书 招聘需求 招聘方式 招聘策略及相关风险预测 招聘费用预算 招聘人事政策关于公司招聘程序管理规定的改善建议书将原规定中“3.3人员筛选”，拆分为两部分：初步筛选 和 人员评价经拆分后管理规定相关描述如下：3.3 初步筛选 人力资源部查看简历，从收到的简历中进行第一轮筛选，将符合基本条件的申请人转给用人部门经理进行第二轮筛选。3.4人员评价对经过初步筛选的申请人，根据职位的不同采取不同的评价手段和工具进行测评。人员评价的方法包括：能力测验、个性测验、面试等。人力资源部负责制定人员评价计划和对测评方法进行组合，在评价开始前和用人部门就评价方法达成一致意见，并组织联合测评小组。测评结束后，联合测评小组中每位成员需要分别撰写评价报告，并进行讨论协商确定候选人是否录用。招聘流程图调整(略)第五题1 利德高建筑工程有限公司项目助理选拔评价方案选拔工具： 三种不同的评价方法与评价维度的关系 项目助理选拔步骤第一步：综合知识和基本职业能力的评价 第二步：面试 第三步：对经过前两轮选拔保留下来的候选人实施小组讨论2 招聘选拔评估报告样例(略)3项目助理的内部招聘操作程序 应聘条件确定后，人力资源部在公司内部布告栏中登载招聘通知。 希望应聘的员工与其现任主管讨论调动意向，填写应聘人员登记表，由人力资源部和项目管理部经理共同筛选后，组织人员选拔评价。 经过选拔评价后，未被录用的员工，人力资源部应对之说明未被录取的原因；被录用的员工，人力资源部将录用决定通知应聘人员及其现任主管。 确定人员调动日期后，该现任主管应签好内部调动授权书，送交人力资源部由人力资源部将招聘结果通知所有提出申请的人员。第六题问题分析：须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2)将他们吸引到天龙公司工作，(3)将人才留住。策划要求1：校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：（一） 进行招聘分析（二） 准备职位申请书（三） 挑选学校并制订招聘日程表挑选学校要考虑下列几点：(1) 要考虑学校的专业设置和其名声。(2) 要考虑校园的位置和工作地点的位置(3) 过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率（四） 进行筛选及面试 (五)对招聘人员进行能力培训 (六)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问 (七)与学校教师和教授建立良好关系策划要求2：校园招聘后留才策略如下： (一)公司办理MBA课程培训(二)提供在职进修管道 (三)摒除以学历作为升迁之主要考虑的迷思(四)做好离职管理第七题策划要求1：外派人员选拔模式：派外的工作意愿 家人的支持 家属有意愿居住国外 技术能力 管理能力 海外工作经验专业知识及能力 对模糊状况的容忍度 富有弹性的行为 有能力减轻压力适当的外派人员派外工作适应能力 强健的身体 适应东道国的生活能力 眷属的适应力派外生活适应能力 知觉技巧与弹性 使用东道国语言的能力沟通能力建立关系能力 人际技巧 发展关系策划要求2：1)本国国籍人士优点缺点分析2)当地国国籍人士优点缺点分析3)第三国国籍人士优点缺点分析二. 案例分析题第一题1. 该企业的人力资源管理仍然处在人事档案管理阶段。从该公司录用小张的过程中，我们可以看出，整个招聘工作很不合理，人力资源部门的作用并没有发挥出来，主要表现在： 招聘准备工作不充分，录用标准不清晰 人力资源部缺乏应有的权力，形同虚设 缺乏人力资源规划，工作分析和设计2.小张的这一个月实习应该以熟悉公司经营状况及业务为主题。因为小张的任务是完成老年城计划的实际构想来决定他的最终聘用是否。如果由我负责，我会安排小张跟随某一项目经理，因老年城该项目正处于初步实施阶段，小张的疑问由该项目经理负责解答比较合适。第二题1李经理的人才库特点有：A来源广泛，数量众多。B分门别类，便于利用，减少招聘成本。C日积月累，利用公司招聘等渠道获得的信息，减少浪费。为了进一步拓展人才库，李经理还可以主动出击，通过网络、猎头公司等方式扩大其容量。并适当对储备的人才进行感情或培训投资，为使用创造条件。2 企业非常有必要建立自己的人才库。通过建立人才库，可以及时、有效地为企业的人员配置提供资源，降低招聘成本，减少浪费。很多企业在解决急需人才问题时，多采用设摊招聘、猎头推荐、广告公开招聘等。优点是选择的范围广，但存在时间短，缺乏深入了解，容易出现甄选误差，造成损失和浪费。第三题分析要求1：要看这项筛选工具，是否具备“有效性”，有效性又区分为规定效度及达到效度两项。1).规定效度；即通过资格检验的求职者，如被雇用安置在这职位后会做得有多出色。2).达到效度：经理们如何才能最好地确保他们对求职者的工作能力所做的推测有效，并进而做出正确的雇佣决策分析要求2： 在编制工作规范时，应分别指出哪些能力对于完成这一工作是必要的，哪些能力是在未来的工作中取得成功的关键因素。必备的资格条件包括从事该工作至少要达到教育水平、工作经历、技术技能和个人特点。在甄选过程中，不具必备资格条件的应聘者将被淘汰。理想的任职资格并不是最低要求，它是对符合必备任职资格员工的额外要求。第四题分析要求1： 短期因应对策：1)重新设计薪资与福利计划2)离职管理长期因应对策：1).完善绩效考核方案，建立合理有效的奖惩制度。2).增加培训投入，制定有效的培训激励措施，鼓励员工在职进修。3).调整员工职业生涯规划分析要求2：干部流动率增加，对卫康制药公司造成影响因应措施：财务性激励（如员工认股权、加薪）或非财务性激励（如提高其自主性）第五题招聘活动失败原因:1.未基于工作分析，以此为基础的入职介绍和薪酬确定都做得欠缺。2.该岗位需较强的沟通协调能力，人员筛选时未体现出较