企业人力师(三级)新版基础知识讲义.doc

企业人力师(三级)新版基础知识讲义我们今天这节公开课，主要讲以下二个问题： 第一：向同学们介绍一下企业人力资源管理师三级考试的基本要求、技能要求的内容，以及考试时各部分内容的比重。 第二：向同学们简单地介绍一下基础知识的基本内容。由于时间和它在考试中所占的比例关系，我们只把大概的内容给大家划一下、说一下，主要要同学们自己回去看基础知识的内容。 人力助师的考试共有二张试卷，分为理论知识考试和专业能力考核。二者均采用闭卷考试的方式。均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。 理论知识包括二部分：基本要求和相关知识。 基本知识即职业道德和基础知识部分；相关知识即我们的工作要求。 而我们的基本知识在100分制当中仅占20分，即20%，其中职业道德占10分，即10%。基础知识占10分，即10%。同学们请看一下你们带来的书：基础知识分为“劳动经济学”、“劳动法”、“现代企业管理”、“管理心理与组织行为”、“人力资源开发与管理”五个章节。五个章节共10分，平均每个章节只有2分。 （占分比例太少了，所以，我的意见是没有必要花太多的时间在基础知识上面，如果大家有时间和精力，应把绝大部分时间花在工作要求上面。书要细细地看，要精读。） 理论知识考试和专业能力考核的时间均不少于90分钟。（具体关于试卷的题型及比例的新要求，要等到4月份才出来。等出来后我再告诉大家。） 我们在这里将以往考试的题型先来看一看。 企业人力资源管理人员职业技能鉴定考试包括：理论知识（含基础知识和相关知识）考试和技能考核两大类，要求考生明确各种题型答题的要求，掌握答题的标准。 （一）、比重表理论知识：（幻灯片3） （二）、比重表专业能力：（幻灯片4） 我们参加的劳动社会保障部的资格考试，与人事部的职称考试（类似会计）是有区别的：（幻灯片5） 人事部举办的是一种职称考试，有初级、中级和高级，类似的是助理工程师、工程师和高级工程师一样。 劳动部举办的是职业资格考试，即是一种行业入职标准，以后进入相关行业必须有这个资格证，才能做此工作。就像会计一样，必须有相应的资格证书才能做。 考试的依据是助理人力资源管理师的国家技能要求的标准！（幻灯片6） 不出偏题、怪题、则重于能力 下面我们来介绍有关试卷的情况： 一、选择题：（幻灯片7） 选择题包括单项选择题和多项选择题两大类。 1、单项选择题的答案是四选一，即给出的四个答案中只有一个是正确的； 单选题的命题视角包括基本概念、基本观点和相近的概念； 2、多项选择题的答案是五选多，即给出的五个答案中有两个以上是正确的。 多选题的命题视角则包括两个方面：一是基本概念的外延，这是主要的题目来源之一；二是包含于一个命题中的并列从属项，多见于一些并列的“性质”“方法”等等。 选择题是标准化考试中最基本的题型，应重点复习。选择题主要考查应考人员的掌握和理解能力，考查应考人员对一些基本要领、基本观点的掌握程度。 例：（幻灯片8） 1、单项选择题： 进行组织信息处理的要求有（ A ） A、及时性、准确性、适用性 B、经济性、实用性、系统性 C、规模性、准确性、实用性 D、系统性、规模性、及时性 （2）、多项选择题： 调查资料的整理包括（ ABC ） A、资料可靠性鉴别 B、信息资料之间可信度比较 C、根据调查要求对各种原始资料进行统计汇总 D、写出调查研报告 E、抽样方法二、简答题：（幻灯片9） 简答题的命题视角比较好掌握，人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等，都可以形成简要回答的问题。 例： 问答题（10220分） 1、简述人力资源规划的内容？ 2、说明绩效管理系统设计的基本内容？ 三、计算题：（幻灯片10） 计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程序，以及对各种数据处理和运算水平的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必须用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。 例：（幻灯片11）某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下： 1、计划招聘24人，实际招聘22人； 2、招聘中应聘人员为75人； 3、招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元。 现请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比。（此题以后会讲到） 四、案例分析题：（幻灯片12） 案例分析题，其命题不是简单孤立地考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握程度和综合应用的能力。这其中既包括对考生知识的掌握程度，也体现着一定的能力测试。这类试题的命题视角一般出现在对人力资源管理中重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和运用上。 例：（幻灯片13） 某单位在连续失去二个大客户后进行反思，认为问题不是出在产品的生产工艺和技术，而是出在生产中的操作员及产品质量检验中。为此，厂里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后；培训内容是质量标准管理；培训老师是该厂的李工程师；培训所占用的时间不发工资，采取自愿参加的原则；来参加的在绩效考评中加分。开始还有人去听，但后来人越来越少。 1、请问：该厂的培训管理存在什么问题？ 2、如果你是HR部门的经理，你会怎么办？ 五、方案设计题：（幻灯片14） 方案设计题，主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题的题干为一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。方案设计题主要考察考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它是综合性最强、难度最高的题目类型。 例：（幻灯片15-16） 雷德公司是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强的需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的结症，认为问题出在岗位设计上。其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。 现在，您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案：请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。（此题以后再讲） 总结：（幻灯片17-18） 各种题型的答题要求： 单项选择题答题要求：每小题的备选答案中，只有一个最符合题意。这就是说，每小题只能选一个答案，选两个以上（尽管正确的也被选中了）将被视做错误，不给分。 多项选择题答题要求：每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，多选、错选或漏选均不得分；当然，也不倒扣分。 简答题答题要求：考生要回答出试题要求的正确答案要点。考生回答这类题型时，从总体上讲不在于进行过多的论述，而在于能全部、准确地回答出要点，当然回答总是要求明确和完整的。 计算题答题要求：考生的计算结果要正确，而且要求考生写出必要的步骤及答案所依据的理论基础等。因此，计算题的答案只有计算结果没有计算过程，全题不得分；或者有了计算过程（计算过程正确）而计算结果错误，要酌情扣分。 案例分析题主要考查考生的实际操作能力，要求考生根据人力资源管理的有关原理对案例中的问题进行分析，结合考生在工作中应用的程序的方法，提出解决问题的建议或途径。 方案设计题要求考生在对题目所提供的案例，在进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案；或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理方案。 在了解了试卷的基本情况后，我们来看一下：人力资源以及人力资源管理的基本知识。（基础知识第五章） 人力资源管理（幻灯片19） 人力资源管理系统（幻灯片20） 人力资源管理系统从这个图上可以看出，它是由六大模块组成的。个大模块的学习内容我们等一下会具体向大家介绍。由于人力资源管理的先决条件是要有人力资源，故现我们主要就人力资源的知识先讲起。 人力资源：（幻灯片21） 客观物质世界的资源有四大类：自然资源、资本资源、人力资源和信息资源。 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等载体中的经济资源。 人力资源与其他资源的共性： 人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。 讲解： 人力资源的物质性是指：有一定的人口，才有一定人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 人力资源的可用性是指：通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。 人力资源的有限性是指：人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 人力资源的特征：（幻灯片22） 1、人力资源是“活”的资源：它具有能动性、周期性、磨损性，而物资资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值； 2、人力资源是创造利润的主要源泉：尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富； 3、人力资源是一种战略性资源： 4、人力资源是可以无限开发的资源：目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。 有了人力资源，要使其产生最大的效益，就要进行管理。 人力资源的管理包括、质的管理和、量的管理二个方面：（幻灯片23） 1、对人力资源外在要素-量的管理：就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使人和物二者经常保持最佳比例和有机的结合，充分发挥出最佳效应。 2、对人力资源内在要素-质的管理：主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到企业目标。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗的说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。 人力资源管理工作的内容和任务（幻灯片24）： 即我们前面讲的六大模块（幻灯片25） 1、工作分析和设计（含：制订人力资源计划、人力资源费用核算）； 2、人员的招聘与配置； 3、培训与开发； 4、绩效管理； 5、薪酬管理； 6、劳动关系管理。 现分别来阐述：讲解： 一、工作分析和设计： 指对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。 这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 二、制订人力资源计划： 根据企业的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状以及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 三、人力资源费用核算工作： 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。 人力资源会计工作，不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 四、人力资源的招聘与配置 根据企业内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等，从企业内部或外部吸引应聘人员，并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。 人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 五、培训与开发： 任何应聘进入一个企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应企业、接受企业文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括企业的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和企业纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。 对于管理人员，尤其是对即将晋升者，有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 六、工作绩效考评 工作绩效考评，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。 这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 同时，企业要帮助员工设计职业生涯发展规划。 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进企业的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高企业效益。 人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与企业发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 七、员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系，关系到企业中员工队伍的稳定与否。 人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。 员工福利是社会和企业保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 最后，要建立员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历，以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 八、雇佣管理与劳资关系 员工一旦被企业聘用，就与企业形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 人力资源管理的定义：（幻灯片26） 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业目标。 根据定义，我们可以从以下角度来理解人力资源管理，即： 人力资源管理的基本职能：（幻灯片27） 获取：解决人力资源的从无到有问题； 整合：解决人力资源的从外到内问题，如何使人力资源变成真正的、可创造财富的资源，使其能与企业文化相融洽； 保持与激励：解决人力资源行为积极性问题；即如何使员工保持积极、旺盛的工作态度与热情。 控制与调整：解决行为方向问题；当员工的行为或个人发展与企业的发展相冲突，或不一致时，怎样进行控制与调整。 开发：解决人力资源的数量与质量开发问题；即如何提长员工的整体纱质，和进行人力资源的储备等。 企业兴衰与企业人才危机周期：（幻灯片28） 企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，而人力资源制约着管理水平的高低。 最新的研究成果表明，企业人才具有周期性规律，会出现人才危机，而且在很大程度上制约着企业的发展，在某种程度上决定着企业的兴衰。企业人才危机呈周期性变化，其周期可以分为四个阶段：“高-低-高-低”，也就是：高级人才低位使用期，低级人才高位使用期，高级人才高位使用期，低级人才低位使用期。企业在不同的时期，对人才的需求有着不同的要求。作为一名企业人力资源管理工作者，如何使企业在每个阶段都能得到所需要的人才，这是一项很专业性的工作，也是我们在未来的时日里要学习的内容。 另外，在人才的使用过程中，会出现一个问题：为什么同一项工作，不同的人去做会有不同的结果？这是因为不同的人，有着不同的智商和情商。下面，就这个问题，我们也来简单地谈一谈。 智商与情商在企业发展、个人发展中的结果与人力资源管理中的作用：（幻灯片30） IQ（智商）的大小，受先天的智力、所受的教育和所拥有的知识、技能有关； EQ（情商）的大小，受自我控制能力、同情心（善良）、激励（自尊等）和人际关系技能有关。 所以，我们要： 做光明的思维者！（幻灯片32） 在任何公司里，我们会遇到一两个这样的人，牢骚满腹，把什么都看成一团黑，这样的人我们称之为黑暗思维者，他们对企业具有破坏性，会影响企业的进步和发展。 与之相对应的是光明思维者。这种人才能看到世界具有光明和黑暗两方面，并能把黑暗这一面不断往光明这面转化。 光明思维者大致可以分为三个层次： 初级者：能够看到世界存在光明和黑暗的两面，对任何事情都有一个公正客观的态度。 中级者：不仅看到世界上有光明和黑暗，而且还能看到黑暗面向光明面转化的可能。 高级者：直接能看到黑暗面透出的光，能够积极地促进黑暗面向光明面的转化。 任何事物都不是一成不变的，包括黑暗的方面，比如，我们在工作中会遇到各种问题和困难，但只要我们善于思考、勇于创新，就会想出办法的。 一些人还把在工作中遇到的不如意的事情看得太重，只想叫别人多给自己创造优越的条件，而不是自己想办法，化不利因素为积极因素。其实，困难有多少，办法就有多少。每个人都要提高自身的综合素质，既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，成为一名“光明思维者”。（苏东坡与佛印禅师） 注意处理好三个方面的关系：（幻灯片33） 一、努力与绩效的关系 二、绩效与奖励的关系 三、奖励与满足个人需要的关系好，接下来我们来看一下： 传统的人事管理与现代人力资源管理的区别：（幻灯片34-38）（基础知识P183） 随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容都在不断调整，不断变化，传统的人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。归纳一下，二者的区别主要表现在以下几个方面： 一、在管理内容上： 传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。 二、在管理形式上： 传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训，被安排到一个岗位之后，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。 三、在管理方式上： 传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。 四、在管理策略上： 传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据企业的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略性相结合的管理。 五、在管理技术上： 传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理则追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。 六、在管理体制上： 传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据企业的现状、未来，有计划有目标地开展工作。 七、在管理手段上： 传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。 八、在管理层次上： 传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；而现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。 在简单介绍了人力资源管理的内容之后，下面我们来简单读一下基础知识的前四章。第一章劳动经济学 1、劳动经济学的研究对象和研究方法？P1，P3-4 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 劳动经济学的研究方法是：（1）、证实研究方法；（2）、规范研究方法。 讲解： （1）、劳动力要素的特点有哪些？（幻灯片47） 劳动力要素的特点有四： （1）、动力性：亦即主体推动性。没有主体，就没有一切。正如斯密所说：“由于勤劳，人类才能得到堪称丰富的实际必需品。” （2）、自我选择性：即劳动要素作为主，在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。但是这种选择取决于经济发展水平和教育文化水平。 （3）、个体差异性：即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动力参与率倾向、劳动力供给方向，以及社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异。 （4）、非经济性生产要素供给：除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。 （2）、如何理解劳动者与雇主的对立关系？如何理解在对立中的平等与不平等关系？ 劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上，“对立”关系既有平等性，也有不平等性。 劳动者与雇主之间存在平等关系的原因有两点：（幻灯片48） 其一是劳动者与雇主都是法律面前的完全平等的主体。 其二是在双方的交换中，各自进行经济计算，都要趋利避害（雇主想工资付得少而产量、利润高，劳动者想工作干得少而工资、福利高），即双方在这种交换中都想获取更多的利益，而作为双方都接受的结果，就只平等的了。 劳动者与雇主之间存在不平等性关系的原因有三点： 其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高低不同层次：因为，在科层制组织中先天就有着下属与上级之间的“服从和领导”的关系。 其二是雇主出于“趋利”本性，为了节约人工成本、为了获得更高利润，甚至会通过非人道的、乃至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起急诊、冲突，导致斗争。 其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同：这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。就一般情况而言，劳动者是过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者和已经就业的员工处于不利的地位。但是，在劳动者具有较高的技能、经验因而成为稀缺性资源的情况下，劳动者可能处于有利的地位。 （3）、如何理解劳动者与雇主的共存关系？ 劳动者与雇方之间又有着共存的关系。因为，劳动关系的双方是同时存在的，没有劳动者，企业就不能进行生产，不能获取利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。只有双方处于“从业雇用”的统一体中，才能保证经济活动的运行。这种经济活动使双方都得到利益，即成为社会中得到利益的共同体。缺少劳动者或雇主某一方的合作，不仅对方会受到损失，自己也无法取得利益。实际上，共存关系就是互利关系。 劳动者与雇主双方合作，致力于提高经济效益，这种“共存”的局面就可以带来“共荣”的成效，即只有在效益增长的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。正因为如此，雇主就开始自学地为搞好双方的关系、提高劳动者的积极性和生产效率而努力。2、劳动力、劳动力供给、劳动力需求：P5 劳动力：P5是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 劳动力供给：P5-6是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。 劳动力需求：P7-8是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 讲解： （1）、劳动力需求的性质是什么？P7 劳动力需求（幻灯片49 ）：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下，愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。两者缺一不可。 劳动力需求是由社会消费所引起的，是一种派生性需求，也称为“引致需求”。 （2）、在劳动力供求关系中，如何理解供过于求类型？ 供过于求类型，即劳动力的供给数量大于社会对需求数量。这种类型表现为社会的就业不足，存在着相当数量的失业人员或求业人员。这是对社会劳动力的闲置浪费。 造成劳动力供过于求的原因，可能是、由于资本缺乏、物质资源的供给数量不足；、可能是由于人口和劳动力数量过多、增长过快；、也可能是由于生产停滞或者下降；或可能是由于技术进步，企业由原来的粗放型向集约型的转变过程中，排斥已吸纳了的劳动力。 总之，造成劳动力供过于求现象的原因是复杂的，解决方法也是多方面的。此外，它还不明显地存在于“在职失业”“停滞性失业”“潜在失业”等状态下。 （3）、劳动力供求平衡的标志是什么？ 劳动力供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能够得到就业岗位，不存在长期的大量缺乏人力的部门、行业。 少量劳动力处于短期失业状态，是经济正常运行条件下不可避免的，这种现象的存在不能认为是对供求平衡状态的打破，而是供求实现结合过程所要付出的代价。 （4）、什么是劳动力总量过剩？其形成的状态有哪些？ 总量过剩是劳动力供给数量的总额大于需求数量的总额，这是一般意义上的劳动力供过于求。 劳动力总量过剩形成下列不同的状态：（1）正常就业；（2）显在的公开性失业；（3）不充分就业；（4）潜在性失业；（5）隐蔽性失业。 （5）、造成劳动力结构过剩的原因有哪些？ 造成劳动力结构过剩有以下四方面原因： （1）某种教育发展过头，生产出的劳动力品种（专业类别和等级）不是社会所需要的； （2）产业结构的变动造成对劳动要素需求结构的改变，在夕阳产业中不免出现劳动者过剩； （3）个人择业行为过分，“高不成低不就”； （4）人口老化、劳动力老化、知识更新，造成一部分劳动力退化和废弃。3、劳动力市场的含义有？P11 劳动力市场有广义和狭义两种理解：P11倒数第二段。 讲解： “劳动力市场”有大小不同的三种含义。（1）劳动力市场是经济要素配置场所。（2）劳动力市场是经济交换关系。（3）劳动力市场是一种经济运行体制。 （1）、什么是劳动力市场规则？ 劳动力市场规则，可以概括为“公平”“等价”与“合法”。公平规则，即劳动力市场上要公平竞争，反对垄断、欺诈、歧视等不正当竞争行为。等价规则，即供求双方要等价交换，劳动者获得公平的工资，雇主获得能生产预期价值产品的人力资源。合法规则，即人力资源的交换要符合劳动法、劳动标准、政府的有关规章制度及要求，如最低工资法、禁止童工法、劳动保护法、并要订立劳动合同等。 （2）、劳动力市场的管理应具备哪些特征？ 劳动力市场的功能，是使用人单位和劳动者能够自由地进行相互选择，进而使双方都取得效益，达到人力资源的有效配置。因此，劳动力市场的管理，应具备以下特征：（1）高效、开放、全方位。（2）统一领导和分散管理相结合。（3）经济效益与社会效益兼顾。 （3）、影响宏观劳动力供给的因素有哪些？（幻灯片50） 影响宏观劳动力供给的因素包括数量因素和质量因素两个方面。 数量因素有：（1）人口因素；（2）劳动参与率；（3）劳动时间。 质量因素有：（1）遗传、其他先天和自然生长因素；（2）教育因素；（3）人力投资数量；（4）人力投资的动力；（5）经济发展水平与经济体制；（6）社会文化与观念因素。 4、工资的含义：P15 是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 工资的形式我们以后会详细讲到，这里大家只需了解：P15它是劳动的计量和工资支付的方式。主要有：P15-16基本工资（包括计时工资、计件工资）和福利。 讲解： 即我们讲所谓的工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。 （1）、什么是计时工资和计件工资？P16 计时工资，是按照劳动者的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间长短支付的工资。其数额由工资标准和工作时间规定。 计件工资，是企业按照工人生产合格产品的数量（或工件量）和预先规定的计件单价支付工资的形成。它实际上是计时工资的一种转化形式。 （2）、什么是供给均衡工资论？P15段一 英国著名经济学家马歇尔提出了均衡价格工资论，这是一种工资的市场决定理论。均衡价格，是指在商品的需求价格与供给价格达到一致时的价格。 工资的市场决定论反映了劳动力供给、劳动力需求、工资的市场均衡这样一种完全的市场机制。 （3）、什么是最低工资？P23 最低工资，是指政府根据一定时期的社会收入水平和物价水平，所规定的保证劳动者基本生活需要的工资。最低工资的确定，要考虑三个因素：劳动者个人劳动基本生活消费品费用；劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用；劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。 5、就业与失业的含义： 就业的含义：P18一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济洗动。它包含三层含义：（1）、劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动；（2）、所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；（3）、所从事的劳动为有酬劳动，也可以是经营收入。 失业的含义：P20是指劳动力供给与劳动力需求在总量上或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状况。 国际劳工组织认为，凡在规定年龄内属于下列情况者，均属于就业者： （1）、在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人； （2）、有固定职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂停工的人； （3）、雇主或独立经营人员，以及协助他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作时间的1/3以上者。 讲解： （1）、失业的类型：P20-21了解。 （2）、什么是总量性失业？其有哪些表现？ 总量性失业，指劳动力供给数量大于社会对它的需求数量，即处于供过于求状态的失业。它也可以称为“需求不足性失业”。总量性失业的直接表现是大量求职人员找不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等。 当经济处于长期停滞和危机状态时，劳动力总量需求不足总量可能逐渐加剧，从而失业人数逐步扩大。当经济周期波动明显，劳动力需求时涨时落，造成失业率上下周期性变动时，这种失业可以称为“周期性失业”。 总量性失业与宏观经济运行的景气程度不高有一定联系，因此，要立足于解决宏观经济总体的问题。具体来说，从根本上扩大经济需求以增加派生的劳动需求，并进而解决一系列的具体问题，以开拓就业渠道，扩大劳动密集型经济，消除不合理的供给，调动社会创业机制，缓解这一问题。 6、什么是基尼系数？P26（关于这个问题，大家记住几句话就可以了） 基尼系数是收入差距的衡量指标，即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等。反之，当系数接近1时，收便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。 从世界各国情况来看，基尼系数小于02时，表示收入差距非常小；基尼系数在04以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0204之间。7、收入平等化措施包括哪些内容？P27段二 收入平等化的主要政策措施包括： （1）实行个人收入所得税制度，并且在实施中采取累进税率制。在个人收入中，劳动收入税率低，非劳动收入则税率较高。 （2）对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税。 （3）发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。 （4）对失业者，特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训。 （5）发展教育事业。 （6）改善居民住房条件。 第二章劳动法 1、什么是劳动法？P28 劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。 2、劳动法基本原则的含义和特征：P28-29 3、劳动法的基本原则：P30 （1）、保障劳动者劳动概论的原则；