公共部门人力资源管理期末复.doc

07年秋期开放教育（本科）公共部门人力资源管理期末复习应考指南课程责任教师 苏海燕第一部分课程考核的有关说明一、考核概述作为中央广播电视大学公共管理类行政管理学专业本科（专科起点）的必修课与学位课，公共部门人力资源管理课程终结性考试，采取统一命题、统一评分标准、统一考试时间的方式进行。本课程考试命题的指导思想是：有效地考察学生对所学知识的掌握程度及运用所学知识分析和解决公共部门人力资源管理实际问题的能力。考试合格水准应达到普通高等学校本科（专科起点）教育的要求。二、考核依据及参考资料公共部门人力资源管理课程考核教材使用由武汉大学公共管理学院李和中教授主编，中央广播电视大学出版社出版的公共部门人力资源管理。学生可参考中央广播电视大学音像社出版发行的公共部门人力资源管理录像教材、中央广播电视大学电大在线制作的IP课件等其他教学媒体，教学活动记录，期末复习指导小册子，形成性考核作业，重庆广播电视大学的自检自测以及巴南分校平台上的期末复习指南。三、考核目标本课程主要考核学生对公共部门人力资源管理的基本概念、基本知识和基本理论等的了解与掌握程度，考核学生是否能够准确系统理解公共部门人力资源开发与管理的基本原理；是否能够在区分公部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。四、考核要求考核要求分为了解、理解、掌握三个层次，每一层次都有具体的考核要求：“了解”要求学生对所给的问题有一般的认识，对知识或概念有一个大致的、概括的了解“理解”指在了解的基础上，要求学生对给定的问题有完整的认识，对所要求的内容要能够做到既知其然，又要知其所以然；“掌握”指在“理解”的基础上，要求学生对给定的问题能够准确记忆，并针对考题做到灵活运用，做到对知识的融会贯通，能够举一反三，并可以阐述自己的独特意见。考核要求为“理解”与“掌握”层次的知识点是考试的重点。（第二部分将详细列出每一章的考核内容）五、考核方式本课程的考核采取形成性考核和期末终结性考试相结合的方式，两者的比例分别为20%和80%。形成性考核由中央电大统一布置，共安排四次，每次均按百分制评阅，四次成绩平均分的20%计入课程总成绩。终结性考试采取闭卷方式，未完成形成性考核者，不得参加课程终结性考试。终结性考试试卷亦按百分制评阅，其成绩的80%记入总成绩。在期末试卷中，主要将出现以下几类题目：1、选择填空题（10）2、多项选择题（10）3、判断题（10）4、名词解释（20）5、简答（30）6、论述（含案例分析）（20）本课程闭卷考试时间为90分钟。第二部分考核内容和考核目标导论考核知识点：1、公共人事行政中的环境、p1价值p2与制度p32、环境、价值与制度之间的关系p4-73、功能：制度与价值的中介p9了解：公共人事行政中的环境、价值与制度、功能：制度与价值的中介；理解：环境、价值与制度之间的关系第一章公共部门人力资源及其开发管理考核知识点：1、人力资源的概念p122、人力资源的主要特征p163、人力资源的开发p17与管理p194、公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质p20-215、公共部门人力资源的损耗p24与增值p256、公共部门人力资源的开发模式p267、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势p28-308、21世纪人力资源的特征p31-329、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题p33-3510、人力资源开发与管理中的政府行为p35-36考核要求：理解：人力资源的概念、人力资源的主要特征、人力资源的开发与管理、公共部门人力资源的损耗与增值、公共部门人力资源的开发模式、21世纪人力资源的特征；掌握：公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题、人力资源开发与管理中的政府行为。第二章公共部门人力资源管理的历史沿革考核知识点：1、西方公共部门文职官员诞生的历史条件p422、人力资源管理理论发展的历史阶段p45-463、公共部门人力资源管理p464、国外公共部门人力资源管理的基本特征p515、国外公共部门人力资源管理的模式分析p52-546、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势p54-587、中国封建社会文官的管理制度p59-618、旧中国的文官制度p619、新中国的人事管理制度p63-考核要求：了解：西方公共部门文职官员诞生的历史条件、人力资源管理理论发展的历史阶段、中国封建社会文官的管理制度、旧中国的文官制度、新中国的人事管理制度；理解：国外公共部门人力资源管理的基本特征；掌握：公共部门人力资源管理、国外公共部门人力资源管理的模式分析、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势。第三章公共部门人力资源生态环境考核知识点：1、公共部门人力资源管理的外部生态环境p67-692、公共部门人力资源管理的内部生态环境p69-713、公共部门人力资源内、外部生态环境之间的关系p714、市场经济条件下人力资源生态环境的特点p72-735、社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征p74-756、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因p75-787、优化公共部门人力资源生态环境的政策分析p78-81考核要求：了解：公共部门人力资源内、外部生态环境之间的关系、市场经济条件下人力资源生态环境的特点；理解：公共部门人力资源管理的外部生态环境、内部生态环境；掌握：社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因、优化公共部门人力资源生态环境的政策分析。第四章公共部门人力资本理论考核知识点：1、人力资本理论的思想渊源p88-892、人力资本理论的形成p90-913、人力资本理论的发展p924、人力资本的概念及其涵义p93-955、人力资本理论的基本内容p95-1006、对人力资本理论的评述p100-1017、公共部门人力资本的概念及其涵义p1018、公共部门人力资本产权理论p103考核要求：了解：人力资本理论的思想渊源、人力资本理论的形成、人力资本理论的发展、对人力资本理论的评述；掌握：人力资本的概念及其涵义、人力资本理论的基本内容、公共部门人力资本的概念及其涵义、公共部门人力资本产权理论。第五章公共部门人力资源规划与预测考核知识点：1、公共部门人力资源规划的含义p1142、公共部门人力资源规划的基本问题p1143、公共部门人力资源种类p1154、公共部门人力资源规划的作用p116-1175、公共部门人力资源规划的层次p117-1196、公共部门人力资源规划的内容p119-1207、公共部门人力资源规划的程序p120-1228、定性预测法p1239、定量预测法p12510、人力资源内部供给预测p12811、人力资源外部供给预测p131考核要求：了解：公共部门人力资源规划的基本问题、公共部门人力资源种类、定性预测法、定量预测法、人力资源外部供给预测；理解：公共部门人力资源规划的层次、公共部门人力资源规划的内容、人力资源内部供给预测；掌握：公共部门人力资源规划的含义、公共部门人力资源规划的作用、公共部门人力资源规划的程序。第六章公共部门人力资源的流动考核知识点：1、公共部门人力资源流动的含义1342、公共部门人力资源流动的动因p135-1373、公共部门人力资源流动的意义p1384、公共部门人力资源流动的原则p139-1405、公共部门人力资源交流的形式p140-1436、人力资源流动与人力资源市场p143-1447、人力资源市场的功能与作用p1448、政府在人力资源市场建设中的作用p145-1469、我国公共部门人力资源流动的障碍p146-14810、促进我国公共部门人力资源流动的对策148-149考核要求：了解：人力资源流动与人力资源市场；理解：公共部门人力资源流动的动因、公共部门人力资源交流的形式、人力资源市场的功能与作用；掌握：公共部门人力资源流动的含义、公共部门人力资源流动的意义、公共部门人力资源流动的原则、政府在人力资源市场建设中的作用、我国公共部门人力资源流动的障碍、促进我国公共部门人力资源流动的对策。第七章公共部门工作分析与职位分类考核知识点：1、工作分析的概念p1532、工作分析的思想渊源和实践发展p1543、公共部门工作分析的作用p155-1574、工作分析的程序p157-1585、工作分析的方法p159-1636、公共部门工作说明书和工作规范书p1637、排序法p1658、分类法p1659、因素比较法p16610、点数法p16711、品位分类管理p16912、职位分类管理p17013、品位分类与职位分类的区别与发展趋势p17114、公务员职位分类的标准p172-17315、公务员职位分类的程序p173-17416、我国公共部门人员分类制度p174-176考核要求：了解：工作分析的思想渊源和实践发展、公共部门工作说明书和工作规范书、品位分类与职位分类的区别与发展趋势、公务员职位分类的标准、公务员职位分类的程序；理解：工作分析的概念、工作分析的程序、工作分析的方法、排序法、分类法、因素比较法、点数法、品位分类管理、职位分类管理、我国公共部门人员分类制度；掌握：公共部门工作分析的作用。第八章公共部门人才测评考核知识点：1、人才测评的概念p1792、公共部门人才的测评要素p1803、笔试的概述p183-1854、笔试试卷结构及其确立要领p185-1875、笔试试题规范及其编制技巧p187-1916、笔试的实施p191-1937、面试的特点p193-1948、结构化面试的特点p1949、结构化面试的程序规范p19510、结构化面试试题的编制p195-19711、结构化面试的评分p19712、评价中心技术概述p20013、无领导小组讨论p20114、公文筐测验15、管理游戏p20216、角色扮演p20317、事实搜寻p203考核要求：了解：人才测评的概念、笔试概述、笔试试题规范及其编制技巧、结构化面试的特点、结构化面试试题的编制、结构化面试的评分、评价中心技术概述理解：公共部门人才的测评要素、笔试试卷结构及其确立要领、笔试的实施、面试的特点、结构化面试的程序规范、无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、角色扮演、事实搜寻第九章公共部门人力资源招募与选录考核知识点：1、公共部门人力资源获取的含义p2082、公共部门人力资源获取的意义p209-2113、公共部门人力资源招募与选录的原则p211-2134、制定招募计划p214-2175、确定人员招募与选录的策略p217-6、发布人员招募与选录信息p2187、人员招募与选录流程p218-2208、人员招募与选录评估p220-2229、公共部门人员招募与选录的渠道p22210、内部招募的来源与方法p223-22411、外部招募的来源与方法p224-226考核要求：了解：制定招募计划、确定人员招募与选录的策略、发布人员招募与选录信息、人员招募与选录流程、公共部门人员招募与选录的渠道；理解：公共部门人力资源获取的含义、人员招募与选录评估、内部招募的来源与方法、外部招募的来源与方法；掌握：公共部门人力资源获取的意义。第十章公共部门人力资源培训与开发考核知识点：1、公共部门人力资源培训与开发内涵p2322、公共部门人力资源开发与培训的作用p233-2343、公共部门人力资源开发与培训的原则p234-2354、公共部门人力资源培训的机构p235-2365、公共部门人力资源培训的种类与形式p236-2406、公共部门人力资源培训的内容和方法p240-2447、公共部门培训需求分析p245-2488、公共部门培训项目的设计与实施p249-2519、公共部门培训效果评估p251-25210、公共部门培训成果转化p253考核要求：了解：公共部门人力资源培训的机构、公共部门培训项目的设计与实施、公共部门培训效果评估、公共部门培训成果转化；理解：公共部门人力资源培训与开发内涵、公共部门人力资源培训的种类与形式、公共部门培训需求分析；掌握：公共部门人力资源开发与培训的作用、公共部门人力资源开发与培训的原则、公共部门人力资源培训的内容和方法。第十一章公共部门人力使用考核知识点：1、中国传统的用人艺术p257-2622、公共部门人力使用的原则p263-2673、公务员职务的选任制与委任制p2684、公务员任职与兼职规定p2695、公务员职务晋升的程序p270-2726、公务员职务的降低p272-2737、公共部门人力使用中应注意的问题p273-276考核要求：了解：公务员职务的选任制与委任制、公务员职务晋升的程序；理解：中国传统的用人艺术、公务员任职与兼职规定、公务员职务的降低；掌握：公共部门人力使用的原则、公共部门人力使用中应注意的问题。第十二章公共部门人力激励考核知识点：1、人力激励的含义p2812、人力激励的功能p281-2823、人力激励的类型及基本形式p282-2854、公共部门人力激励的特殊性p285-2865、需要层次理论p287-2886、双因素理论p289-2917、期望理论p291-2938、目标设置理论p293-294-9、强化理论p29410、激励的原则p297-30111、人力激励的基本方法p301-306考核要求：了解：人力激励的含义、期望理论、强化理论；理解：人力激励的类型及基本形式、人力激励的功能、需要层次理论、双因素理论、目标设置理论；掌握：公共部门人力激励的特殊性、激励的原则、人力激励的基本方法。第十三章公共部门绩效评估考核知识点：1、公共部门绩效评估的特征与类型p3092、绩效评估系统p311-3133、影响绩效评估的因素p313-3144、绩效评估程序p314-3155、绩效评估方法p316-3196、绩效评估应注意的事项p319-3217、公共部门考核制度的沿革与其面临的问题p321-3228、考核制度现存问题的原因分析p322-3239、引入绩效评估，改进我国公务员考核制度p324-325考核要求：了解：公共部门绩效评估的特征与类型、绩效评估系统；理解：影响绩效评估的因素、绩效评估程序、公共部门考核制度的沿革与其面临的问题、引入绩效评估，改进我国公务员考核制度；掌握：绩效评估方法、绩效评估应注意的事项、考核制度现存问题的原因分析。第十四章公共部门人力资源薪酬管理考核知识点：1、薪酬的概念及其构成p332-3332、公务员薪酬及其功能p333-3343、公务员薪酬制度的基本原则p334-3364、国家机关的工资种类及其结构p336-3385、事业单位的工资种类及其结构p3386、福利的种类及其结构p3407、国家机关工资福利制度存在的问题p342-3448、公务员工资制度改革的政策建议p345-3509、福利制度改革的具体政策建议p350-351考核要求：了解：国家机关的工资种类及其结构、事业单位的工资种类及其结构；理解：薪酬的概念及其构成、福利的种类及其结构、公务员工资制度改革的政策建议、福利制度改革的具体政策建议；掌握：公务员薪酬及其功能、公务员薪酬制度的基本原则、国家机关工资福利制度存在的问题。第十五章公共部门人力资源监控与约束考核知识点：1、监控机制及其作用p355-3572、约束机制及其作用p3573、对公共部门人力资源实施监控约束的主体p3584、公共部门人力资源监控与约束的特点p3595、公共部门人力资源监控与约束的内容p359-3606、与监控约束相关的两个制度p3617、西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统p3628、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制p3639、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特征分析p363-36410、中国公共部门的人力资源监控与约束体系p364-36511、中国公共部门人力资源监控与约束系统的特点及面临的问题p365-36612、公务员法对监控约束机制的新发展p367-36913、完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路p369-373考核要求：了解：监控机制及其作用、约束机制及其作用、公共部门人力资源监控与约束的特点、与监控约束相关的两个制度；理解：对公共部门人力资源实施监控约束的主体、公共部门人力资源监控与约束的内容、西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特征分析、公务员法对监控约束机制的新发展；掌握：中国公共部门的人力资源监控与约束体系、中国公共部门人力资源监控与约束系统的特点及面临的问题、完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路。第三部分 期末复习综合练习题一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识形态 D风俗习惯2、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。A 权威 B 公平 C 正义 D 民主3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。A 人力资源规划 B 人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ ABCD ）。A 智力 B 技能 C 知识 D体力5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ ABC ）。A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率 D 人口的受教育情况6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ABCD ）。A 知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 D体质7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD ），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素质8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD ）。A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗9、员工的（ AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 C 激励 D管理10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC）。A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D 马斯洛11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ ABC ）。A 公益企业 B 公共事业 C 非政府公共机构 D 国有企业12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD ）。A、在发展的方向上都指向现代的功绩制B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 13、中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD ）。A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D 监督约束机制14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD ）。A 人力政策法规环境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。A 罗默的经济增长收益递增型的增长模式B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C 斯科特的资本投资决定技术进步模式D 贝克尔的微观进步模式16、人力资本的性质主要体现在（ ABCD ）。A 人力资本的生产性 B 人力资本的稀缺性C 人力资本的可变性 D 人力资本的功利性17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD ）。A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性 C 产权的强外部性 D 产权的相对残缺性18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD ）为基础。A 市场机制 B 竞争机制 C 契约机制 D 保障机制19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD ）这些基本问题。A 我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么C 我们怎样才能实现目标 D 我们做得如何20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD ）。A 全国性人力资源规划 B 地区性人力资源规划C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ AB ）。A 战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规划C 指令性规划 D 指导性规划 22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD ）。A 录用规划 B 培训开发规划C 使用规划 D 绩效评估与激励规划23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC ）。A 分析人力资源的需求 B 分析人力资源供给 C 协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（ AB ）。A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C 回归分析法 D 比率分析法25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC ）。A 公共组织内部人力资源流动B 公共组织之间的人力资源流动C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D 非公共组织之间的人力资源流动26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ ABC ）。A 物质生活环境的需求 B 社会关系的需求 C 发展的需求 D 竞争的需求27、公共部门人力资源流动的意义是（ ABCD ）。A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD ）。A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D 个人自主与服从组织相结合的原则29、转任的主要特点是（ABCD ）。A 是公务员在机关系统内部的流动活动B 不涉及到公务员身份问题C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等30、人力资源市场具有的功能是（ABCD ）。A 调配功能 B 信息储存和反馈功能 C 教育培训功能 D 管理功能31、工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。A 工作目标 B 工作内容 C 工作职责 D 工作关系32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ ABCD ）的原则。A 观察的工作相对稳定 B 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D 观察前应拟定观察提纲和行为标准33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC ）的准则。A 清楚 B准确 C 专门化 D全面化34、工作评估的基本方法包括（ABCD ）。A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法35、工作评估的非量化评估方法是（AB ）。A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法36、（ AB ）采用的是品位分类方法。A 英国 B 法国 C 美国 D 日本37、人才测评的方法包括（ABCD ）。A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 评价中心技术38、公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强39、和笔试相比，面试具有（ABCDE ）的特点。A 测评的素质更全面 B 测评内容的不固定性 C 主观性强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性40、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD ）。A 权威原则 B 地域原则 C 面广原则 D 及时原则41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD ）。A 性质不同 B 目的不同 C 内容不同 D 形式不同42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ）。A 部内培训 B 交流培训 C 工作培训 D 学校培训 43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD ）。A 选任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制44、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC ）。A 物质激励 B 外在激励 C 精神激励 D 内在激励45、外附激励方式包括（ABCD ）。A 赞许与奖赏 B 竞赛 C 考试 D 评定职称46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC ）的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全 D 公共部门绩效测量的困难性47、绩效评估系统主要由（ ABC ）构成。A 工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD ）。A 工资 B 奖金 C 津贴 D 各种福利保健收入49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC ）。A 减薪 B 停薪 C 停升 D 降级50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD ）的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设，规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合二、判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打）1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ）2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（ ）3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ ）4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（）5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ ）6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ）7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ ）8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ ）9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（ ）10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ ）11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（ ）12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（ ）13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ）14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ ）15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ）16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ ）17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ ）18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ ）19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ ）20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ ）21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ ）22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ ）23、中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ ）24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ ）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ ）26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ ）27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（ ）28、公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ ）29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（ ）三、名词解释1、人力资源：【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称2、人力资源开发：【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。3、人力资源管理：【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。4、公共部门人力资源开发与管理：【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩：【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑6、公共部门人力资源生态环境：【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。7、公共部门人力资源外部生态环境：【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题8、公共部门人力资源内部生态环境：【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。9、人力资本运营：【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。10、公共部门人力资本：【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。11、公共部门人力资本产权：【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。12、公共部门人力资源规划：【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。13、公共部门人力资源需求预测：【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。14、公共部门人力资源流动：【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。15、调任：【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。16、转任：【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。17、挂职锻炼：【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。18、公共部门的工作分析：【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。19、品位分类：【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇20、职位分类：【答】：职位分类指的是