营销中心销售协议书.doc

营销中心销售协议书 营销中心销售协议书甲方:公司营销中心乙方业务员根据有关法律法规的规定，结合公司实际，甲乙双方本着公平、公开平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本协议，共同遵守本协议所列条款。 一、协议期限甲乙双方同意自xx年月日起至xx年月日止。 二、工作内容和地点甲方根据产品类别提供营销所需的资料和相关证件、专利证书等；乙方负责公司项目设备类产品的销售和宣传，完成甲乙双方经公司认可的销售业绩指标为万元。 工作地点为，甲方授权乙方在一定时期的给区域的销售权；在甲乙双方约定时期内未达到双方认可的销售业绩的，甲方保留收回该区域的销售分配权利。 三、公司任务、提成工资、部门奖金 1、公司根据全年的销售目标，分不同档次制定计提奖金比例和奖金额，根据部门和部门情况不同以及部门人数设定人均奖金数额。 甲方根据公司的销售目标和公司规定的工资薪金管理制度，对营销中心分人员和岗位级别分别制定工资级别。 2、甲方根据营销中心的人员构成，分别设定销售工程师、内勤、技术支持工程师、经理四类岗位，各岗位又分初、中、高三类级别，分别设定不同的底薪和任务及提成比例。 3、甲方对乙方的工资总额=固定底薪+提成+年终奖金的制度；根据乙方的业绩的不同，提供相应不同的报酬，多劳多得，上不封顶。 4、固定底薪分为初级、中级和高级三类，级别不同固定底薪不同。 乙方根据自己的级别享受相应的底薪工资。 5、提成工资=具体项目任务的净回款额*提成比例，提成比例分为保底0.8，标准2.5，超额6，任务业绩完成越高，比例越高，同时提成工资越高。 6、部门奖金根据保底、标准、超额的不同，提成比例也不同。 以上指标详见附件详见附件奖金总体费用比例核算表、营销中心奖励机制核算表 四、工作报表和各类指标乙方需按甲方管理要求分周、月、季度、半年、年作计划总结，及时提供如下信息 （1）市场开拓计划和新客户相关档案资料； （2）各类合同的报价和项目方案； （3）合同和相关资料的签批备案； （4）行业最新信息的了解和反馈。 甲乙双方同意以下条款作为考核指标 1、公司对营销人员的考核指标有销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售毛利润率、销售费用率、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、营销部对营销人员每月进行业绩考核，对连续个月未能完成销售定额者，调离营销岗位另行任用或辞退。 3、营销人员的销售额外负担，不应按销售合同名义销售额计算，而应以开具发票的已实现销售实绩计算，且减除以旧换新或退货价值。 4、业务提成奖金在每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。 但合同总金额的20%作为年度考核任务时发放。 5、回款率为从发货之日起到合同期限以内货款的实际到帐率。 客户签订合同后，根据合同约定打第一笔预付款，算客户业务成交，且开始计算业务员业绩提成。 6、合同期限为回款业绩提成基数考核分界点，具体分以下几种情况 （1）按合同期限内正常回款的，按会回款额100%计业绩提成基数； （2）超过3-6个月的按回款的90%计业绩提成基数； （3）超过6-9个月的按回款额的80%计业绩提成基数； （4）超过1年以上的（含1年）的按回款额的50%计业绩提成基数。 7、回款标志一般以财务入帐收据为准。 汇票可以以开出时间为准。 由于业务员每批货的金额和发货时间均不一样，所以总的年度回款率是各批次货款回款率的加权平均数； 8、销售资金回款率=（销售收入+应收帐款期初数-应收账款期末数）/销售收入*100%销售资金回款=销售收入+应收帐款期初数-应收账款期末数； 9、以上各类指标和数据，营销中心将会同财务部及时提供查询。 五、费用支持和规定甲乙双方商定以下费用支持及规定 1、对营销人员外出的各类差旅费、住宿费、交际宴请费、交通费、出差补贴等，如按公司财务制度报销的，其总报销金额不得超过销售收入以下比例南方地区0.8%，华北地区0.95%，华东地区0.8%。 2、差旅费标准报销来回火车票（含火车卧铺6小时内）；对需要飞机或高铁的业务，需提前向总经理申请，特殊情况要请示总经理同意，业务完成后补办手续。 3、对招待费超过300元的由营销中心负责审批；超过1500元的由公司总经理审批。 4、对营销人员的电话费补助以每月200元为限，必须以正规发票报销； 5、除以上规定外，营销人员享有与其他员工同样的福利待遇。 六、考核制度甲乙双方同意按以下考核制度（一）考评内容 1、月度考评月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。 月度考评结果与工资直接挂钩。 2、季度考评季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。 季度考评结果与下一季度的工资直接挂钩。 第四季度直接进行年度考评。 3、年度考评年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。 （二）考评程序 （1）相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。 人事部门将考评结果归档，同时财务部计算工资及奖金。 （2）使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据 1、职务晋升年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。 3、工资晋升年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。 4、降档季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。 5、培训根据统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。 6、职业发展指导根据统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。 五、协议变更、