创业公司该如何制定合理的用人模式.docx

公司的经营是一件极其困难的事，这台机器的运作需要强大和完善的管理。在企业经营中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，而团队却是企业最不恒定的因素。创业者往往在苦苦追问：人才在哪里？一方面难以找到合适的人才；另一方面，即使找到合适的人才，也难以留住；就算留住了，也很难有很好的绩效。有的企业可能因为使用好的管理办法，恰当地使用了合适的人才，从而促进了企业的良性发展。但其实更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。如何加强积极有效的企业人力资源管理工作，充分调动企业员工投身企业发展的积极性，是企业面临并着力亟待解决的问题。创业公司若想成为一家长期、持续、健康、稳定发展的企业，该如何制定合理的用人模式呢？投融界为创业者总结几点创业公司团队管理的经验，希望能为创业公司带来一些帮助，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。一、健全企业文化、管理体系首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。其次，建立企业5S制度。“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。二、选人用人的策略1、建设核心团队一是团队成员要有共同的价值观，核心团队一定要有共同的价值观，认可共同的文化，这样在出现问题时，容易达成一致，不至于出现撂挑子不干的情况；二是对创业方向及困难有共同的认识，几个人的力气一定要往同一个方向使，不能一个往东一个往西；第三是团队成员要互补，不仅仅是知识领域，如我懂技术，你懂市场，他懂财务及融资等，有人善于规划，有人长于执行，而且，在性格方面，最好也是互补的。基于这几个原则，选择你的核心团队。一般来说，创业初期建议选择的领域是亲朋好友，大家相互熟悉，减少了磨合的时间，“凡事好商量”，能够快速启动项目，但要避免的问题是：太熟了，有些话说不出口。因此，要建立相关的沟通/管理规则，公司是公司，感情是感情，虽不能彻底分开，当可以适当分开。2、建设业务团队核心团队建好了，就要建设你的业务团队了，即中层队伍。选人的时候，一般选择以下几类人：一是以前在中小公司有比较好的业绩，但由于种种原因，需要更换工作，现在比较迫切的想找一个比较好的发展平台的；二是年龄较大的女性，能力还可以，但由于一些原因，如家庭等的原因，一段时间没有工作，需要重新找工作的；三是刚毕业不久，但态度好、有灵性，具有很好的培养前途的。这三类人，一般能力都不错，而且对薪水不敏感，做事比较踏实，符合创业公司的需求。我基本是按照这个标准来招聘人才的。事实证明，这样选择人，对创业公司是非常有利的，业务团队很稳定。3、人才如何选用大公司好混，但小公司很难混。大公司有很强的势，如同高速运转的火车，你只需要添添柴火、不出问题就可以了，就是你不添柴火，一样有别人，如你的同事、公司的合作伙伴等添柴火，公司一样可以高速运转，就是大家都不填，靠势，一样可以跑一段距离；小公司就完全不一样了，好比是马车，你得拼命拉车才能走，要想走的快，就要找几个力气大、能往同一个方向使劲的人一起来拉才行，只要一不使劲拉，车马上就停止。海尔的斜坡球理论，如果不拉，不仅仅是不能前进的问题，还要快速的后退。所以，在选人的时候，要看看，这个人是个只能给你添柴火的，还是是个能和你一起拉车的人，也要想清楚，需要的是能一起拉车的人还是只会给你添柴火的人。这个问题想清楚了，就知道是否需要在大企业里工作过的人一起共事了。4、分清核心和边缘员工很多创业企业，运营一段时间之后，会出现人才荒的问题，有时候，是因为没有分清哪些人是梁，哪些人是墙。人才一定要区分对待，不能一视同仁。一般来说，公司有梁有墙，墙塌了，可以再垒起来就可以了，但梁倒了，就需要重新盖了。因此，在公司，一定要分清谁是顶梁柱，谁是墙，谁是砖瓦和水泥。核心团队不见的都是梁，也可能是墙，业务团队不见的都是墙，也可能是梁。分清了梁和墙，分别制定不同的激励政策，虽不能保证高枕无忧，但至少可以保持相对稳定。三、留住人才的手段1、制度留人制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。2、事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1）工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。2）工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。3）工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。3、企业文化留人企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。4、感情留人、福利留人常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情5、薪酬福利留人采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。四、人力资源管理体系的建立1.建立现代企业制度。对企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。2.强化科学公正的用人意识。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。3.实行有效的激励机制。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的回报，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。4.规范人力资源管理体系。企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。五、正确认识人才流动1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化的，作为企业来讲，要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留住人才。2、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议，在职、在岗时可能不便提。3、企业内部的人才也应优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。4、正确认识人才“流动”与“流失”的关系，防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。如一个企业需要的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适对应的人及时补充而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。招聘