义务教育学校设岗及绩效考核指南.doc

义务教育学校设岗及绩效考核指南（仅供参考）主题思想与原则一、做好有关基础工作一是正确设置岗位，一般分设管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。二是科学合理定编定员，在单位总编制内，分别确定各类岗位人员编制，并分别确定各岗位等级、数量、结构及人数。三是实行聘任制，与全体工作人员签订聘任合同。二、结合实际拟订绩效工资分配方案一是结合本单位实际拟订绩效工资分配方案，在上级核定的绩效工资总量内，主要是安排好各类岗位人员之间和同岗位不同职级人员之间的分配关系。二是征求职工意见，走民主程序。三是同时清理整顿本单位自行设立的津贴补贴，纯公益性事业单位超过规定标准和范围发放的一律停止执行。三、建立健全绩效管理制度一是要把公益性服务作为总的绩效及其评价的“旗帜”和“标杆”。二是要根据不同行业事业单位的工作特点分别选择确定其绩效指标。政府有关主管部门应提出不同行业事业单位的指导性绩效指标或指导意见。三是行业绩效指标应能分解为单位绩效指标，再从单位细化落实到不同的岗位和个人。四是建立相应的考核标准，即各个绩效指标所占权重，各绩效指标完成、超额完成和未完成可分别得多少分，要有一套计算的方法，以分出优良中差。五是要分级明确考核关系和考核程序，明确谁考核？其考核程序如何进行。各事业单位绩效管理制度应广泛征求员工意见。同时，抓好贯彻落实。学校薪酬制度和绩效工资设计案例分析义务教育学校和其他学校在薪酬制度和绩效工资设计上可以有所不同，应严格执行国家规定的岗位绩效工资制，主要在绩效工资上按照政策规定框架内自主设计。以下为例：1、单位简况：某中学教职工380余人，其中，教师270多人，管理人员40多人，工勤人员60多人，另有离退休人员40多人，为重点中学。2、中学成立岗位设置、人员聘用和绩效工资改革领导小组，下分设岗位设置、人员聘用小组和绩效工资改革小组，由学校领导、中层管理人员、教师和工勤人员代表组成。其中，教师代表占四分之一。3、抓好岗位设置和人员聘用工作。中学分设教师岗位、管理岗位和工勤岗位，然后将各类人员纳入各岗位和职级，为合理确定绩效工资打好基础。4、设计绩效工资改革方案。明确改革的指导思想、原则和绩效工资基本框架，改革的主要内容、配套措施以及实施步骤和组织领导。方案应充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。5、正确设定绩效工资标准一要把握正确导向，以公益性服务为旗帜和标杆；二要具备三个前提，即正确设置岗位、等级，正确确定绩效工资总量，正确确定绩效考核指标、标准；奖励性绩效工资：课时津贴：根据课时完成情况确定；卓越奖励：适用于教师及管理、工勤人员，主要根据评为先进教师、先进个人、先进集体及个人公开课评议或在一级以上刊物发表文章以及在中学管理、后勤服务工作中所做贡献等情况综合确定。6、明确相关政策。关于特殊情况在职人员的绩效工资发放借调（在本市教育系统内工作的）、支教、上挂人员在借调、支教、上挂期间，由现工作单位进行考核。其35%奖励性部分由中学根据其在外单位考核结果发放。长期病人员（指患癌症、精神病、麻风病人员）经教育部门组织参与，相关部门鉴定确不能坚持教育教学或其它工作的，享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，从第三个月起停发基础性绩效工资。奖励性绩效工资停发。经学校或教育主管部门批准的未到退休年龄提前离岗人员，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按30%发放。本人申请，经中学同意的脱产进修人员、借调至教育系统外人员只享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。擅自离岗人员从离岗当月起停发绩效工资。法定产假、婚假、因公致残按法律法规和国家有关文件规定执行工资待遇。受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间停发绩效工资。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结果作出结论后，再按有关规定办理。10、健全中学财务管理中学的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。除上述规定的绩效工资和国家允许保留的津贴补贴和国家设立的个别津贴外，中学各单位严禁利用收费收入和公用经费自行另外发放津贴补贴。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，再划入个人工资银行账户。中学绩效管理体系设计与绩效工资挂钩案例中学设计思路、设计方法、关键绩效指标设置等具体内容如下：1、中学绩效指标设置情况：学校整体关键绩效指标：本校学生德智体发展状况在当地教育系统排序情况、学生成本费用控制率、招生计划完成率、升学率、课时计划完成率、教师队伍培养情况。教务处关键绩效指标：本校学生德智体发展状况、成本费用控制率、招生计划完成率、升学率、教师队伍培养情况。教研室关键绩效指标：本学科学生德智体发展状况、课时计划完成率、升学率、教师队伍培养情况。教师岗位关键绩效指标：本班学生德智体发展状况、本班课时完成率、本班升学率、个人学习成长情况。2、教研室关键绩效指标：以教研室关键绩效指标及标准指标名称权重数据来源考核周期本学科学生德智体发展状况40教务处年课时计划完成率30教务处年升学率20教务处年教师队伍培养情况10人事处月3、教师关键绩效指标及标准指标：德智体发展状况、本班学生德智体发展状况、本班课时完成率、本班升学率、个人学习成长情况本学科学生德智体发展状况：权重为40%；其中，品德：设置诚实、守信、遵纪、守法等方面。该项总分为100分，每有一次品德不佳的情况出现，扣5分，扣完为止。智力：学生期末文化考试的平均分大于等于80分，该项得分为满分，每低于80分一个百分点，扣2分，扣完为止。体力：学生期末体育考试的平均分大于等于80分，该项得分为满分，每低于80分一个百分点，扣2分，扣完为止。本班课时完成率：权重为30%本班升学率：权重为15%个人学习成长：权重为15%教师关键绩效指标及标准1、课时计划完成率 本项得分=实际完成课时数计划课时数100。课时考核标准的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：与教学内容有关的教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的=1.2，否则所接（代）的课=1.0。其余课时按正常情况计算。其余情况授课， =1.0。2、升学率升学率每高于目标升学率1%，加2分，最高得分不得超过120分。升学率每低于目标升学率1%，扣2分，扣完为止。3、个人学习成长情况根据年度考核获得优秀、合格等情况和进修等情况确定。4、实施绩效考核日常做好考核数据记录考核数据确认工作；月度、年度做好考核工作，考核工作遵循以下流程：各绩效管理部门考核分管指标有关科室的完成情况，经绩效