人力资源论文(索尼公司).doc

湛江师范学院商学院2009级工商管理专业人力资源论文索尼公司人力资源分析的启示学历等于能力吗尤斌顺 09工管 2009214173摘要：本文通过对索尼公司人力资源管理的相关策略的探索，阐述能力比学历重要，对比我们中国当今的教育模式，我们需要自我反省，培养自身的能力，以适应社会的发展。关键词：学历 能力 索尼公司 培养亲爱的老师，宽恕我吧，我又谈论这个老掉牙的话题了。从我中学到大学，一直都在耳边响起那句话：学历等于能力吗？当然，在我们不同的人当中肯定会有自己心目中的答案。对于我，当然选择偏向于后者。无可否认，学历是我们经过无数次考试，不断学习而得来不易的凭证，这个方式的积极意义在我们古今中国的发展得到印证，除了局部的不好方面，总体来说是利大于弊。我国现在99%的企业单位也是看重学历，虽然在现阶段有一定的积极意义。但是随着经济的发展，高等教育的普及，越来越多用人的单位需要在人事管理方面进行改进，那就是着重能力的表现。说到这里，就不得不谈日本索尼公司的那种人事管理制度。首先，从索尼文化背景说起。1.索尼文化及其背景1945年，日本在第二次世界大战后，首都东京成为一片废墟。井深大（技术部负责人）在东京日本桥地区的百货公司仓库成立“东京通信研究所”。盛田昭夫（索尼创始人）在井深大的邀请之下加入共同经营，公司并获得盛田酒业19万日圆资金，于1946年正式成立“东京通信工业株式会社”，并迁址到现在的品川区御殿山。井深大在其公司“成立意旨书”当中期望“要充分发挥勤勉认真的技术人员的技能，建立一个自由豁达、轻松愉快的理想工厂”，期待成为“工程师的乐园”。 日本的公司有个特点，就是公司一旦招聘了员工的话是不会轻易辞退的，他们不像美国那样对招聘使用“求职申请表”，只是通过一个简单的、跟实际工作没有大多关系自的考试就决定了。在决定录用时，公司实际上不清楚雇员将来是否能胜任工作。并且及时将来公司了解到该雇员并不能胜任工作时，不管愿不愿意，公司还是要保障他的一生，并不得不依靠这类人经营公司。这就是日本公司。尽管也有抨击这种做法不合理的呼声，但是在现今的日本社会来看也不会有太大的变化。索尼公司的成长过程中也避免不了这样的一段历史，然后在后来发展中，索尼才去敢为人先，积极对用人制度进行改革，成就世界500强的伟业。2.索尼的人力资源开发我们在前面说过，日本公司背景下对人才是一生的培养，而且他们以跳槽为耻，在一个公司成长阶段中，这是一个积极的作用，把团队扭成一股绳，会创造出令人震惊的成就。然而随着公司的发展成熟，弊端也慢慢显露：埋没了优秀人才，养活了庸才。索尼公司创始人盛田昭夫通过对比美国和日本的企业模式，认为企业很多时候都无法保证招聘来的都是优秀人才，可是他们当中可能是优秀人才，也可能恰恰相反。因为索尼公司的创始人之一井深大以前曾经在东芝的招聘考试中落选，所以可能由于考试的招聘导致了可能成为CEO的优秀人才。索尼公司很着重对招聘十分注重。2.1招聘考试索尼公司非常重视员工的面试成绩，在面试的时候安排了二十多位部长给面试者打分，然后把各个部长打的分数保存起来。5年之后再把员工的面试成绩和笔试成绩拿出来与他在前5年的工作业绩加以比较。由于这一制度当做是对自己识人能力的考察，因此在打分的时候都十分慎重。采取这一制度是为了能够在一定时间内考察在招聘考试中，是成绩突出的员工，还是成绩较差的人能够取得长足进步。为了达到这一目的，公司认为一年时间不行，必须有5年乃至10年的长远眼光。虽然说短期没可以检测到效果，但是可以说这个制度已经起了一定作用，最起码面试官在打分的时候比以前更加慎重了。这就使索尼公司不断摸索人才考评制度，在竞争激烈的商界取得卓越的成就。纵观日本企业，他们无论如何都要保障员工的一生的同时，关键在于也要保障优秀人才的一生。因此，仅靠一次的招聘考试对企业而言是无关重要的。那么，依靠一些与企业没有什么直接关系的问题，依靠仅仅通过长相比较和口语表达能力的面试，是否能够真正为企业选拔出优秀的人才呢？连索尼公司也没有把握，回来看我们中国的企业，我们更应该慎重思考是否应该多方位考察人才的能力呢？在高等教育的普及教育下学生和企业对文凭的过分追求是社会不正常的现象，我们应该正确对待能力培养的重要性，为时代进步作出应有的贡献。2.2学历=能力吗？在索尼公司采取了更有效的招聘考试，也更准确地录用了理想员工只够，下一步的问题就是如何评价在企业中工作的员工。我们知道日本企业虽然一旦雇佣了员工就不能轻易辞退，但是在公司内部营造一个能够准确评价员工工作的业绩的氛围，无疑是合理提高高效能人士的第一步。这时，问题出现了，回到了我提出的主题，就是学历偏重或者学历主义的习惯，这个不仅出现在日本，更在我们中国体现得更加“淋漓尽致”。随着公司规模的扩大，这一习惯的影响力不断增强，并逐渐偏离了工作中的能力评价标准。学历是什么东西呢？就是人们参加工作前接受教育的“场所”给予的认证。企业基里尔竞争中厮杀，根据实力来决定胜负，但是在企业中却根据教育的“场所”来衡量人才的水平，那就显得不正常了。这个在我们中国体现得分外突出，特别是重点大学毕业的学生一定是优秀人才。虽然在百年名校面前，我们对她是尊敬的，她的教育水平是值得肯定的，然而我们更要正视的问题是把学到的知识应用到实际，那才是我们能力的体现。如果仅靠几年的学校教育，企业就能在以后中利用这个学历招牌而判断是否优秀人才，那真是件值得反思的事。索尼公司是一小工厂起家的，传统做法是你能干什么就干什么，但是随着公司规模的扩大，公司也渐渐流行根据学历区分员工的做法了。盛田昭夫认为，用学历来进行评估，是一种懒惰的招牌表现，公司考虑的是谁能干这个工作，以及让他做这个工作是否能够最大限度地发挥他的能力。在索尼，员工无论从社长到普通员工，都是穿着想通的藏蓝色制服，根本看不出是什么学校毕业的，既然这个都不用区分，那更不用说加入公司之前的简历了。公司甚至宣布“烧掉简历”，当然不是真正的把简历烧掉，而是一旦新人加入索尼，就不在考虑以前的学历了，每个人都要自由地发挥他的知识才能，不带偏见的评价员工的能力。2.3打造“靠实力存在”的理念最大限度发挥员工的能力水平，使他们充满斗志，干劲十足。索尼公司贯彻一个理念就是“适材适所”，让人才能够在适合的公司发挥自己的才能，靠自身实力证明自己实力的存在，然后才能使全体员工和公司走向世界，以实力展示给世人。索尼积极鼓励公司的员工都必须保有对自身能力的正确认识并对此充满自豪。在招聘中，索尼公司希望应聘者的做法应该先考虑自己能做什么工作，然后看那家公司让自己去，最后再做决定。公司经常问：“你有什么特点？”并且非常希望年轻人能够对自己的能力有清楚的认识，并能马上做出回答。连自己的特点都说不出来，有怎么能够持有适合自己的、正确积极的就职态度呢？公司更加注重对员工个人价值的评价，个人必须时时刻刻自觉自省：个人价值取决于能力大小。英雄必须要找到用武之地！3.索尼的启示总而言之，在人们或多或少地认为不知道员工学历就失去评价其价值的标准，这没有什么特别的意义，就是一种靠学历评价个人价值的习惯，着重做法根本上是错误的。索尼公司依靠实力在激烈的市场竞争中进行你死我活的角逐，就要求员工不得不利用自身实力在公司生存。由索尼公司的分析而得到的启示，回来再看我们自身，接受中国