人事管理制度(2011-5-8).doc

人事管理制度 机密 禁止复制人事管理制度文件类别： 工作指导书 文件编号: 撰写单位: 集团总裁办 版 本: 第 1 版 发行日期： 2011.6.1. 机密等级: 机密 一般合计页数: 共 52 页核 审 制 准核定目录1.目的52.管理权限53.招聘制度63.1.原则63.2.招聘政策和工作流程64.新员工管理制度94.1.入职管理94.2.新员工培训94.3.试用转正105.工作守则和行为准则125.1.工作准则125.2.行为准则136.考勤管理制度146.1.目的：146.2.适用范围：146.3.权责：146.4.内容：147.薪资制度177.1.薪资结构177.2.薪资处理：217.3.其他：238.绩效考核制度248.1.考核目的248.2.考核原则248.3.考核的组织与管理258.4.绩效考核公式及其比例258.5.绩效考核指标及细则268.6.考核周期268.7.考核程序278.8.考核主体288.9.考核结果的处置298.10.考核结果的管理309.劳动合同订立、解除管理制度3210.员工异动管理制度3411.员工任免管理制度3612.员工离职管理制度3813.奖惩制度4013.1.奖励4013.2.惩罚4114.保密制度4415.晋升降级制度4516.出差管理制度481. 目的1.1. 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。1.2. 适用范围：本规定适用集团全体职员，即集团聘用的全部从业人员1.3. 除遵照国家有关法律规定外，本集团的人事管理，均依本制度规定办理。2. 管理权限人事稽核权限详见附件3. 招聘制度3.1. 原则3.1.1. 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。3.1.2. 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。3.2. 招聘政策和工作流程3.2.1. 各部门制定人员需求计划，按照人事稽核权限逐级上报人力资源部审核后执行。 3.2.2. 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经集团总裁批准后方可进行。3.2.3. 招聘程序3.2.3.1. 招聘需求申请和批准步骤3.2.3.1.1. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人员需求计划，按照人事稽核权限逐级核准后上报集团总裁办，由总裁办上报总裁审批。3.2.3.1.2. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门人员需求计划，制定公司的年度招聘计划。3.2.3.1.3. 各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写用人申请表 (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。3.2.3.1.4. 招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的总监、总（副总）经理的招聘申请由集团总裁批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请按照人事稽核权限由主管领导批准。3.2.3.1.5. 计划外招聘申请报集团总裁批准后方可执行。3.2.3.1.6. 人力资源部每月根据招聘计划执行情况将招聘进展状况反馈给相关用人部门。3.2.4. 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况和取得的效果，拟订合理的招聘费用预算，按照人事稽核权限逐级审核后上报主管领导批准执行。3.2.5. 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到用人申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。3.2.6. 招聘步骤3.2.6.1. 材料收集渠道：3.2.6.1.1. 内部的调整、推荐3.2.6.1.2. 人才中介机构、猎头公司的推荐3.2.6.1.3. 参加招聘会3.2.6.1.4. 报纸杂志刊登招聘广告3.2.6.1.5. 网络信息发布与查询3.2.6.1.6. 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。3.2.6.2. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位职位描述做初步筛选。3.2.6.3. 面试。拟选人员一般需经过两至三次面试。面试层次及步骤如下：3.2.6.3.1. 人力资源部对初选合格的人员进行初次面试，初试合格者进入复试。3.2.6.3.2. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及相关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初选合格的人选进行复试，并将复试意见反馈给人力资源部。3.2.6.3.3. 人力资源部收到用人部门的反馈意见后，将复试结果按照人事稽核权限逐级上报主管领导审批。3.2.6.3.4. 主管领导进行综合评定，批准后将录用决定下发到人力资源部部（分公司总监级（含）以上、集团部门总（副总）经理（含）以上级由集团总裁办上报总裁审批）。3.2.6.3.5. 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生的年度接收计划，填写“实习人员审批表”，并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。3.2.6.3.6. 临时用工人员的聘用：原则上不同意使用临时人员，特殊情况由用人部门提出书面申请，按照人事稽核权限报主管领导批准后报人力资源部，各部门均不得自行安排和接收临时人员。3.2.6.3.7. 非本地户口人员的聘用：公司各部门聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限报批。4. 新员工管理制度4.1. 入职管理4.1.1. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班，新员工入职需提供的资料：4.1.1.1. 员工入职申请表，新员工试用申请表：内容需填写完整，并有本人签名。4.1.1.2. 签署好的入职承诺书，有关公司机密人员签署保密协议4.1.1.3. 身份证原件及复印件4.1.1.4. 学历证书和相关的资质证书原件及复印件4.1.1.5. 勤工俭学人员或实习生需提供学生证原件及复印件4.1.1.6. 与原单位解除劳动合同证明4.1.1.7. 1寸彩色近照4张4.1.2. 当个人资料有以下更改或补充时，请您在一个月内到人力资源部出示相关证明的原件并留下复印件，以确保与您有关的各项权益：4.1.2.1. 姓名或身份证号码；4.1.2.2. 户籍；4.1.2.3. 婚姻状况；4.1.2.4. 职称、从业资格；4.1.2.5. 培训结业或进修毕业。4.2. 新员工培训4.2.1. 原则：“先培训、后上岗”。4.2.2. 培训目的：新员工培训是指为新员工介绍有关公司的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应工作环境和新的工作岗位，提高工作绩效。4.2.3. 培训的主要内容：新员工通识训练、入司工作引导。项目具体内容通识训练公司简介、企业发展历史、企业文化公司组织架构、各部门职能，及各部门负责人介绍公司经营项目、发展战略员工礼仪行为规范公司基本管理制度介绍，包括：薪酬、考勤、请假、入离职手续等入司工作引导岗位职责、工作程序方法基本业务知识介绍工作技能、技巧培训4.2.4. 新员工培训是该员工的部门直接领导及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后两周内执行。人力资源部依据集中培训的原则，确定培训时间。4.2.5. 凡公司正式报到的员工试用期满，但由于个人原因尚未参加新员工培训，不予转正。4.2.6. 参加新员工培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假，无法完成入司培训课程的。应在试用期内补修所漏课程，否则，仍不予转正。4.2.7. 培训结束后，进行考核。考核结果作为员工转正的重要依据，不合格者，重新培训。4.2.8. 未参加新员工培训的员工，不得参加其他训练（如岗位技能培训）。4.2.9. 新员工通识训练由人力资源部组织实施。4.2.10. 人力资源部向每位正式报到的新员工发放员工手册。4.2.11. 入司工作引导应该在新员工通识训练结束后进行，其责任人为部门直接领导。特殊情况下，需要相关部门协助训练的，由本部门主管领导及相关部门主管领导共同负责；4.2.12. 各部门在开展入司工作引导培训前，应将培训的教材、培训讲师，报人力资源部备案。4.2.13. 部门主管领导应对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其尽快进入工作状态。4.2.14. 通识训练结束后由人力资源部组织新员工测验，不合格者重新进行训练。4.2.15. 部门主管领导负责就入司工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，否则该员工不予转正。4.2.16. 新员工培训结束后人力资源部将培训记录归档。4.2.17. 新员工培训合格者，进入上岗试用期。4.3. 试用转正4.3.1. 试用期及试用期考核4.3.1.1. 新员工正式入职后，应到人力资源部领取新员工试用申请表，填写并按照人事稽核权限经主管领导审批后提交人力资源部。4.3.1.2. 新员工的试用期为1-3个月，特殊部门根据情况可延长试用期，但不超过6个月。试用结束后经考核合格方可转正，考核不合格有可能被延长试用期或予以辞退。4.3.1.3. 每位新员工会接受所属部门的岗位技能培训，会有专人帮助新员工熟悉工作环境，以便大家尽快融入到工作环境当中。4.3.1.4. 试用期内被证明不符合录用条件的新员工，可以随时予以解聘。4.3.1.5. 如果新员工在试用期内表现突出，有可能被提前转正。4.3.1.6. 试用期满，新员工需要提前一周，填写新员工转正申请表，并报人力资源部审核，由人力资源部报主管领导批准，（分公司总监级（含）以上、集团部门总（副总）经理（含）以上级由集团总裁办上报总裁审批）经批准同意后方可转正。4.3.2. 转正4.3.2.1. 新员工转正后，统一签订劳动合同的，并执行转正后的薪资待遇。4.3.2.2. 新员工转正手续应在转正当月25日前办理完毕，否则有可能造成员工工资误发或漏发， 25日（含）以后到岗的员工，工资顺延到下一个月发放。4.3.2.3. 员工自劳动合同签订之日起，人力资源部为其办理社会统筹保险事宜。4.3.2.4. 员工必须将个人的档案、保险等人事关系全部转到公司所属的区劳动局人力资源交流中心，以便于公司集中管理。4.3.2.5. 未按规定转入档案关系的员工，公司将不予承担存档费用。5. 工作守则和行为准则5.1. 工作准则5.1.1. 员工工作守则包括：5.1.1.1. 每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。5.1.1.2. 员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。5.1.1.3. 讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。5.1.1.4. 要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。5.1.1.5. 具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。5.1.1.6. 要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。5.1.1.7. 要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。5.1.1.8. 明确公司的奋斗目标和个人工作目标。5.1.2. 礼仪礼貌5.1.2.1. 员工应注意个人行为举止，保持仪表整洁，不穿奇装异服。5.1.2.2. 员工参加集团重大会议、活动，男士一律穿深色西装、深色皮鞋，女士穿正式职业套装，化淡妆。5.1.2.3. 员工上班期间如有事外出， 须告知身边同事；若在此期间有外来人员来访、来电，身边同事应记下来访者的单位、姓名、联系电话及来访事由。5.1.2.4. 未经同意不得随便翻看其他同事的文件、资料等。5.1.2.5. 电话铃响，员工应在不超过三声铃响（代答不超四声）内及时接听，第一句应答语：“你好！*”（*为所在部门）；接打电话时注意控制音量。5.1.3. 办公环境5.1.3.1. 员工办公桌面除电脑、电话、台历、文件夹、茶杯、小型装饰物外，不得摆放其他与工作无关的物品。5.1.3.2. 员工下班应清理办公桌，整齐摆放物品，重要文件应锁入抽屉或档案柜，办公椅一律插入办公桌下，责任人要关好电脑，最后离开者注意关灯、空调等用电设备。5.1.3.3. 员工应妥善收藏好私人物品，除西装、外套外，其他私人物品不应挂在座椅后背。5.1.3.4. 员工不应随意搬动、改变办公台、办公椅、文件柜等办公设备的摆放位置。5.1.3.5. 其余的工作纪律要求及违反纪律的处罚，可参见“奖励与处罚”部分。5.2. 行为准则公司员工必须遵守公司的行为准则及颁布的各项规章制度6. 考勤管理制度1.2.3.4.5.6.6.1. 目的：为维护企业的正常工作秩序，提高工作效率，严肃企业纪律，使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律，根据国家关于企业劳动关系的政策，特制定本制度。6.2. 适用范围：本考勤管理制度对作息时间、考勤记录、休假处理等进行了规定，适用于全体员工。6.3. 权责：各级人力资源部是考勤制度化管理的主管部门，负责制定考勤管理制度，有权代表公司及集团行使考勤管理权、检查权，对检查结果进行考核处理。6.1.6.2.6.3.6.4. 内容：6.4.6.4.1. 员工考勤规范： 6.4.1.1. 公司实行记录考勤/打卡（指纹打卡）考勤制。对于已设打卡机的单位，除公司副总经理以上岗位外，其他员工均要到指定的地点打卡（如遇加班时，正常下班时间和加班开始时无需刷卡，只在加班后打卡即可；节假日、休息日加班同样只在上、下班时打卡）。打卡机发生故障时，当事人应报备人力资源部。1.2.3.4.5.6.6.1.6.2.6.3.6.4.6.4.1.6.4.1.1.6.4.1.2. 员工迟到15分钟(含)以内，扣10元。迟到15分钟(不含)以上依规定办理请假手续，并按半天事假处理；提早5分钟(含)以内离岗为早退，扣10元。5分钟（不含）以上提早下班依规定办理请假手续，并按半天事假处理。6.4.1.3. 社区店员工上岗以穿着工作服出现在工作现场为准。考勤记录方式为早点名。6.4.1.4. 员工因公出差、外勤不能按时到岗打卡/出席点名的，须提前一天填报出差/外勤申请单并按照人事稽核权限经主管领导核准后方可实施；出勤后需外出处理公务的，填写临时外出申请单并按照人事稽核权限经主管领导核准后方可外出。人力资源部将随时抽查出勤情况。6.4.1.5. 员工无出勤记录，又没有请假审批等资料证明其出勤或未办理请假手续者，均以旷工处理。6.4.1.6. 考勤以人力资源部核准之出勤情形为准，涉及补假的按6.4.3、6.4.4条规定办理。6.4.2. 员工加班规定：6.4.2.1. 各部门主管应合理安排员工工作，减少不必要的加班，使员工出满勤，干满点，提高工作效率，切实保证员工的身体健康。6.4.2.2. 因工作需要，按照人事稽核权限逐级上报审批批准后所延长的工作时间为加班，加班以小时计算。6.4.2.3. 具备下列情况之一者，可以申请加班。1.2.3.4.5.6.6.1.6.2.6.3.6.4.6.4.1.6.4.2.6.4.2.1.6.4.2.2.6.4.2.3.6.4.2.3.1. 在法定节日或公休假日为保证工作连续、正常运行，以及平时非本人原因而需延长的工作时间。6.4.2.3.2. 为处理公司发生的其他紧急情况。6.4.2.4. 员工出差期间不计加班，但如需在节假日、休息日出差，应提前填写加班申请单而出差往返在途时间不予计为加班6.4.2.5. 员工在工作时间之外参加公司内、外教育训练或会议，均不计为加班6.4.2.6. 视部门工作任务情况，如必须安排加班而员工未能加班的，按员工请休假别扣罚。6.4.2.7. 未履行加班审批手续或因各种原因未报、漏报、迟报的加班，一律不予计算。6.4.2.8. 加班以加班申请单为准，加班倒休需填写倒休申请单按照1:1比例进行倒休。6.4.2.9. 加班倒休在三个月内有效。6.4.2.6.4.3. 休假/请假：6.4.3.1. 遇节假日，原则依照国家规定安排节假日期间员工休假。具体休假时间按人力资源部签发的通知实施。 6.4.3.2. 请假规定：各假期规定详见员工请假规定明细表。 6.4.3.3. 请假方式：6.4.3.3.1. 员工请假应事先填写假期申请表，按照人事稽核权限逐级上报审批生效后立即提交考勤员于月末转交人力资源部作为考勤依据；因病或发生紧急事件而无法事先请假的应于当天上午8：30之前以电话通告其直接上级主管，由其转告人力资源部。如联系直接上级有困难，可再向上一级主管请假。并于休假后上班当天早9：30之前补办请假手续。6.4.3.3.2. 员工未请假或请假不被批准擅离工作岗位或不到岗的，均以旷工处理。6.4.3.3.3. 员工休假、出差因工作需要提前返回公司或推迟休假、出差的，应按出勤规定出勤。于上班后及时报备人力资源部，原请假手续作废，须重新办理。6.4.3.3.4. 员工提前一天申请倒休/事假，经审批后方可调休/由存休冲抵。但连续休假时间必须按照人事稽核权限中“请休假审批权限”规定申请，同意后方可休假。6.4.4. 假期计算单位：6.4.4.1. 事假、病假、加班倒休、孕检假、旷工以“半天”为计算单位。6.4.4.2. 婚假、丧假、产假、工伤假、特休假以“天”为计算单位。6.4.4.3. 哺乳假以“月”为计算单位。 6.4.5. 职务代理人的规定：员工请假或出差时，无法亲自处理本人工作范围内工作时，必须请职务代理人代行其职务，代理人应于假期申请单上确认。6.4.5.1. 主管职务代理人确定原则与优先顺序： 6.4.5.1.1. 职务代理人原则上应优先从部门中职务较高员工中选择一人代理。6.4.5.1.2. 如所管理的工作有机密性或特殊性，在同级或部属中均没有合适代理人时，可请上级主管为职务代理人。6.4.5.2. 其他职务代理人确定应以本单位熟悉工作状况的员工担任。6.4.5.3. 职务代理规范：6.4.5.3.1. 被代理人在请假或出差之前应事先将需要交办的工作进度和紧急重要事项，以书面方式告知代理人。6.4.5.3.2. 职务代理人在代理期间，主要负责以下工作：6.4.5.3.2.1. 代理职务的日常工作处理。6.4.5.3.2.2. 参加各项会议与例行会议的报告。6.4.5.3.2.3. 被代理人所委托重点工作。6.4.5.3.2.4. 各项表单审核、签署。6.4.5.3.2.5. 职务代理人在代理期间，无权代理进行合同、协议签定。但可行使被代理人的费用核决权限，被代理人回到岗位须第一时间补签。6.4.5.3.2.6. 财会人员应针对本职位工作特性谨慎选择合适代理人，并避免“印信（章）由一人保管”的情况发生。6.4.5.3.2.7. 职务代理人在职务代理期间处理工作时，需要在相关资料或表单签名时加注“ 代 ”字，并圈注。6.4.5.3.2.8. 代理人在代理结束后，应与被代理人就相关工作进行完整交接。6.4.5.3.2.9. 代理人在代理期间不得请假/出差/外勤，如有特殊情况，应按照人事稽核权限由上级主管重新指定代理人后才能离开。7. 薪资制度7.1. 薪资结构7.1.1. 职员薪资结构:7.1.1.1. 主管薪资结构：薪资=本薪+职务津贴+各项补助+全勤奖金+加班费+绩效奖金（提成）/年终奖。 7.7.1.7.1.1.7.1.1.1.7.1.1.2. 员工薪资结构：薪资=本薪+岗位津贴+各项补助+全勤奖金+加班费+绩效奖金（提成）/年终奖。 7.1.2. 工人薪资结构：薪资=保底工资+岗位津贴+各项补助+全勤奖金+加班费+绩效奖金（提成）/年终奖。7.1.3. 绩效奖金及年终奖按照实施细则及经营情况决定。7.1.4. 职员薪资结构相关给付原则：7.1.4.1. 本薪：本薪分十三职等，每职等分十级执行。7.1.4.2. 新进各类职员依岗位任用资格与起薪表中规定执行。7.1.4.2.1. 新进各类职员职等，应视该职位所包含工作内容及所需任职资格为准，虽有较高学历但不具专业背景应征时，应以低职等核定薪资。7.1.4.2.2. 新进各类职员具有优异相关工作经历，部门预拟任较高职等时应参照公司现有同职等员工薪资状况核定，并报请权责主管核准。7.1.4.2.3. 未取得毕业证书的应届毕业生，应签订三方实习协议，按实习约定金额核定薪资，暂不归建职等职级。待取得毕业证及正式录用时签订劳动合同，并按岗位核定薪资。实习期间保险等依照相关规定办理。7.1.4.3. 职务津贴/岗位津贴：职务系统津贴详见职务/岗位津贴表。7.1.4.4. 除7.1.4.2.3情形外合同试用期3个月，试用期薪酬应不低于转正后各项累计的80%。应届毕业生实习期已满三个月的，在转正签订劳动合同时可不再要求试用期。部门预拟任较高职等时，应安排适当试用期。7.1.4.5. 职务津贴、岗位津贴：职务系统津贴详见员工任用资格与基本薪资表。 7.1.4.6. 职务津贴：各级主管按其担任职称核发职务津贴。7.1.4.7. 岗位津贴： 任职职员按其职等核发岗位津贴。7.1.5. 工人薪资结构相关给付原则：工人保底工资+岗位津贴+各项补助+全勤奖金+加班费+绩效奖金（提成）/年终奖，不低于当地政府规定的月最低工资标准。7.1.5.1. 工人分类：7.1.5.1.1. 技能类：美容工、学徒工、技工、高级技工、技师、班组长、车间主任。7.1.5.1.2. 后勤类：库管、环卫、保安、保安班长、保安队长。7.1.5.2. 新进高级技工、技师试工期13个月（合同试用期为3个月，可提前转正），试用期均先以低一层级岗位薪资标准核发薪酬，试用期满合格后依相应岗位薪酬标准叙薪。7.1.5.3. 各技能工调至高一级技能工岗位，应依其熟练程度给予1-2个月试工期，薪资、奖金仍以原岗位标准核发，合格后再依新工种叙薪。7.1.5.4. 各技能工岗位异动，应在人力编制范围内进行，异动单位须在人员移动生效前三日，将部门异动人员名单按照人事稽核权限报主管领导核准，并报备公司及机缘人力资源部，作为调整薪资与奖金依据。7.1.5.5. 集团各下属公司可按本办法规定的工人薪资结构及标准，在符合当地最低工资标准和考虑用人成本的前提下自行制定工人薪资标准，报集团人力资源部经总裁办公会审议后，呈请集团总裁批准后实施。7.1.6. 职务/岗位津贴：7.1.6.1. 代理高一级职务的，按照代理职务津贴给付。但代行期满一年仍无法晋升的，即行恢复其原职务津贴。 7.1.6.2. 低一级人员代行经理（含以上）职务时，以集团总裁核准并由人力资源部发布的人事任命为准支付相应职等津贴。该职务津贴支付方式，不适用于同级副职履行正职主管职7.1.6.3. 工人职务津贴给付标准：职务职务津贴标准车间主任3500元/月组长2500元/月技师3500元/月高级技工2500元/月技工1500元/月保安队长250元/月保安班长200元/月7.1.7. 各项补助：7.1.7.1. 依岗位类别，按月、季、年度发放。7.1.7.2. 包括：物价补助、环境补助、高温补助、采暖补助、膳食补助、值班补助、技术补助、调迁补助、租房补助、电话补助、交通补助、培训进修补助、保密补助、特别补助、补充保险补助、签约金等。7.1.7.3. 补助及标准依年度集团人力资源部下发并经集团总裁核准之名目及金额执行。7.1.7.3.1. 值班补助：7.1.7.3.1.1. 值班是指因工作、业务需要，保障夜间、节假日、休息日工作的正常进行及解决临时发生的问题，而安排的定时、定期性轮班。 7.1.7.3.1.2. 值班补助依下表支付：职 别每班值班补助标准备 注值班经理100元六职等(含)以上人员值班职员60元五职等(含)以下人员7.1.7.3.1.3. 集团及各公司人力资源部依权责主管核准的值班出勤记录资料核算值班补助，在员工当月薪资中体现 7.1.7.3.2. 特别补助：7.1.7.3.2.1. 如新进人员核薪后高于该职位初任薪资标准，高出部分经权责主管核准后列入该项补助，在以后每次调薪或晋升时优先冲抵。7.1.7.3.2.2. 特殊岗位人员的补贴，比如：总裁、副总裁及相应职级高管人员的司机。7.1.7.3.3. 技术补助：专指网站、技师等特有专长人员的补助，享受此补助人员工作属任务导向，不再支付加班费。7.1.7.3.4. 调迁补助、膳食补助：适用范围：职员跨地区公司/省或公司内人员跨地区调动者可享受。按下表标准及实际情况弹性应用。调迁补助及膳食补助发放标准表 项目膳食补助调迁补助月标准15元*调入地地区权数*月日历天数本薪+职务/岗位津贴 /2*调入地地区权数发放期限自至调入公司/部门报到之日起，以工作任务结束为止，但主管须在异动单上注明服务期限，超过则另案呈报发放规范适用于职员跨地区公司/省调动，另主管职员又适用于公司内跨地区调动的调入公司/部门所在地为调动职员户籍地或招募地者不享受非公司调派（因本人要求调动）者不享受调回原公司/部门所在地区时停发因组织调整，所属单位划归另一公司管辖，人员未作异地调动只作人事归建的，则不享受未整月的按比例发放，即：该月膳食补助=15元*调入地地区权数*该月在调入公司/部门实际在岗月日历天数未整月的按比例发放，即：该月调迁补助=(本薪+职务/岗位津贴)/2 * 调入地地区权数 * 该月在调入公司/部门实际在岗月日历天数/30（天）遇出差时按出差日数停发出差至原公司/部门整月者停发旷工、哺乳假、产假、留职停薪者则依在岗比例计算。病假、事假、工伤假若不在调迁驻地者停发7.1.7.3.5. 其他补助：7.1.7.3.5.1. 各单位视实际情况需要或国家法律规定，依人事稽核权限呈报权责主管核准后公布实施，如高温补助、环境补助、物价补助、租房补助、电话补助、交通补助、保密补助等。但集团另有规定的，应遵照执行。7.1.7.3.5.2. 员工调离现岗或特殊状况消失时，公司应停发本项补助。7.1.7.3.5.3. 签约金：重点岗位人员于签订劳动合同时约定此项补助。7.1.8. 全勤奖依下表给付：职别发放标准发放规定职员/工人200元/月1. 无故迟到或早退一次扣发10元。2. 迟到或早退三次（含三次）以上及病、事（当月含二天、次），产假、工伤假、留职/停薪及旷工、辞退者不发。3. 新到职及离职时未满整月的不发。4. 加班可冲抵请假，冲抵后为全勤的，仍可计算全勤奖。5. 病、事假每次扣全勤奖100元；（半天为最小请假单位）7.1.9. 加班费：依下表给付： 加班类别每小时加班备 注平日加班日工资/8*1.5倒班及综合工时制人员（400电话及维修中心维修工、社区店美容工）在月标准工作天数以内超过月标准工时以上部分的工作时间，依本标准发放。休息日加班日工资/8*2倒班及综合工时制人员在休息日加班或月工作天数超过标准工作天数的，依本标准发放。国家法定节假日加班日工资/8*3倒班及综合工时制人员工作恰逢国家法定节假日，依本标准发放。培训不计算加班费7.1.9.1. 五职等(含)以上人员、销售部、会员部（除400值班台）、网站、维修中心（享受技术补助人员）、公司对外业务人员等部门/人员工作属任务导向，除节假日加班以8小时为上限支付加班费外，其它时间加班均不支给加班费。并优先于三个月内以倒休冲抵，特殊情况经权责主管核准后方可折现。7.1.9.2. 加班日工资=本薪/21.75天。7.1.9.3. 各级人力资源部依员工加班出勤记录资料核算加班费，在员工薪资中体现。7.1.9.4. 出差在途人员遇休息日以8小时为上限支付加班费。1.2.3.4.5.6.7.7.1.7.2. 薪资处理：7.1.10. 薪资核扣方式：7.1.10.1. 职员日工资=本薪/21.75天。7.1.10.2. 工人日工资=保底工资/21.75天。7.1.10.3. 小时工资=日工资/8。7.1.10.4. 事假：扣发当日薪资。7.1.10.5. 病假：3天（含）以上扣发当日薪资。（需提供区/县级以上医院出具的证明）7.1.10.6. 旷工：扣发日薪资三倍，津贴、补助减半。7.1.10.7. 工伤：除按相关规定办理外，仍按15元/日标准发放补助，休假期间绩效奖金及全勤奖不再发放。7.1.10.8. 请假超过7天的，扣除职务津贴的50%；请假超过15天的，扣除职务津贴、补助的100%。7.1.10.9. 薪资最小发放单位为分，薪资计算金额应精确到小数点后两位，工资单录入以此方式处理。7.1.11. 薪资调整：7.1.11.1. 政策调整：公司视经营状况、社会物价水平、员工生活品质要求、人力市场等状况，适时作薪资水平调整。7.1.11.2. 晋升或职务异动人员，自生效日起按新任职务薪资（本薪及津贴、补贴）标准叙薪。7.1.11.2.1. 员工晋升，必须满该职等二级（含）以上才能晋升。原则上每二年只允许一次晋升。7.1.11.2.2. 试用期员工转正，从转正之日起按转正后工资计算。 例如：某员工3月12日转正，其三月份工资计算如下： 试用期日工资（1-11日的实际出勤日数）+转正后日工资（12-31日的实际出勤日数）【以转正当月的工作日计算日工资】 7.1.11.2.3. 跨地区权数异地调动人员薪资依就高不就低的原则发放。如调动人员因个人意愿调入期望单位或调回户籍地、招募地的则按调入单位地区权数发放。7.1.11.3. 地区薪资水平确定原则：7.1.11.3.1. 地区薪酬权数定义：是指按照劳动部门公布的各地区社会平均工资水平数据与本地区社会平均工资水平数据的比值。7.1.11.3.2. 因应各地薪资水平、生活消费指数、人力市场状况不同，各单位在斟酌上述各项实际状况与用人成本，在地区权数上限范围内核定其职员薪资。工人薪资不作地区权数处理。地区权数上限标准见地区权数上限标准表。7.1.11.3.3. 职员薪资结构中作地区权数处理薪资项目为：本薪、职务/岗位津贴、各项补助、全勤奖、加班费、绩效奖金（除提成）。7.1.11.3.4. 职员薪资结构中不作地区权数处理的薪资项目为：物价补助、环境补助、高温补助、值班补助、技术补助、租房补助、电话补助、交通补助、保密补助、特别补助、签约金。7.1.11.3.5. 因缺勤而扣款时，应将具体扣薪标准乘以地区权数处理。7.1.11.3.6. 地区权数上限标准表为地区权数上限，各公司如低于上限权数确定薪资标准时只需向集团总部人力资源部报备即可；如高于上限权数确定薪资标准时，须提供相关资料呈报集团总裁核准后实施。7.2.7.3. 其他：7.3.1. 员工每月薪资于次月15日发放，每月1日起至月底止的考勤记录为薪资计算依据。7.3.2. 新进员工自报到日起计薪。离职人员自离职生效日起停薪，并于办妥离职移交手续后，发给最后一个月薪资。7.3.3. 员工薪资委托银行代发。7.3.4. 本集团各公司依照国家有关规定，由各级人力资源部自员工薪资中代扣缴个人所得税和社会保险及公积金个人缴纳部分。7.3.5. 薪资保密：所有人员均应遵守薪资保密原则，如有违反，经查属实者，依照集团相关规定作解除劳动关系处理。7.3.6. 任何公司薪资结构改变或未按本办法规定办理，须事前提报集团总部人力资源部并呈请总裁核准。8. 绩效考核制度8.1. 考核目的绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励，进而促进经营目标的实现，特制定本方案。8.1.1. 适用范围本方案适用于除集团总裁以外的其他所有员工。但员工属于以下情况，不参与本考核制度规定的考核： 8.1.1.1. 未满试用期的员工；8.1.1.2. 月内连续出勤不足15天或累计出勤不足20天的员工不参与本办法规定的月度考核； 8.1.1.3. 季度内连续出勤不足1个半月或累计出勤不足2个月的员工不参与本办法规定的季度考核；8.2. 考核原则8.2.1. 公开原则考核要素和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。8.2.2. 客观原则考核要素和标准尽可能量化，不能量化或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。8.2.3. 实用原则考核所需的时间、人力、物力、财力要立足公司现实，考核成本必须大大低于考核收益，考核方法和程序要求简洁、实用，考核指标突出重点，考核数据便于采取。8.2.4. 反馈原则考核结果要及时反馈，肯定员工的工作业绩，指出缺陷和不足，提出改进要求，以促进员工工作绩效的不断提升。8.2.5. 激励原则不能为考核而考核，要将考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合起来，有效发挥考核的激励功能，提高员工积极性。8.3. 考核的组织与管理成立考核领导小组，负责绩效考核工作的组织和领导。考核领导小组会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各事业部和各分公司，并对分公司总监级（含）以上管理者进行考核评价。人力资源部是考核工作的日常组织管理机构。各级管理者是考核工作的具体执行人员，按照本方案的规定对下属人员进行考核。8.3.1. 考核工作领导小组考核工作领导小组分为集团和公司两种。8.3.1.1. 集团考核小组由总裁、总裁办主任、各事业部总经理组成，总裁任考核领导小组组长。8.3.1.2. 公司考核小组由公司总经理、总经办主任、各部门总监及人力资源部经理组成。8.3.1.3. 考核工作领导小组负责领导公司绩效考核工作，审批公司员工绩效考核方案，审定公司主管及以上人员的考核结果，并负责员工申诉的最终评判。8.3.2. 日常组织管理机构人力资源部是考核组织与管理的日常工作机构。日常工作机构负责制订和完善绩效考核方案，开展绩效考核培训，组织各部门开展员工绩效考核工作，具体协调处理员工有关考核的申诉，建立员工绩效考核档案，监管各部门、各考核主体的考核工作。8.3.3. 公司各级管理者公司各级管理者负责根据公司的要求开展考核工作，并帮助下属人员提升工作业绩。8.4. 绩效考核公式及其比例8.4.1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定208.4.2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50;360度考核总计100分占30;个人行为鉴定总计100分占208.4.3. KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。8.4.4. 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。8.4.5. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。8.5. 绩效考核指标及细则8.5.1. KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的50。8.5.2. 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。8.5.3. 个人行为鉴定考核：1238.5.3.1. 个人行为鉴定考核总分为100分；8.5.3.2. 迟到、早退一次每次扣除2分；8.5.3.3. 旷工半天每次扣除5分，以此类推；8.5.3.4. 忘记打卡每月累加3次以上（含3次）每次扣除0.5分；8.5.3.5. 每月请事假1天以上（不含1天）每天扣除1分，以此类推；8.5.3.6. 警告、记过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分；8.5.3.7. 嘉奖、记功、记大功、每次分别奖励5分、10分、20分；8.5.3.8. 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励；8.5.3.9. 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。8.6. 考核周期8.6.1. 绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。8.6.1.1. 月考核时间为每年1、2、4、5、7、8、10、11月的每月17日上报考核情况；8.6.1.2. 季考核时间为每年3、6、9月的每月17日上报考核情况；8.6.1.3. 年度考核时间为每年1月的1 15日。8.6.2. 考核分数：128.6.2.1. 月考核分数=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定20；8.6.2.2. 季考核分数8.6.2.2.1. 第1季度考核结果分数=（1月份考核分数+2月份考核分数）*20%+本季度考核分数*60%8.6.2.2.2. 第2季度考核结果分数=（4月份考核分数+5月份考核分数）*20%+本季度考核分数*60%8.6.2.2.3. 第3季度考核结果分数=（7月份考核分数+8月份考核分数）*20%+本季度考核分数*608.6.2.3. 年考核分数=（第1季度考核结果分数+第2季度考核结果分数+第3季度考核结果分数）*5%+（10月份考核分数+11月考核分数）*5%+年度考核分数*75%8.7. 考核程序123456788.7.1. 绩效目标的确认123456788.18.7.1.1. 各职务的绩效目标设定，必须从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键绩效指标。各职务绩效指标必须具体、可度量、可达到。绩效指标分主管业绩指标与基层员工绩效指标。每年年初，在公司确定各部门经济责任指标后，各部门进行经济责任考核指标的内部分解，并将内部指标分解情况及时报各级人力资源部备案。8.7.1.2. 在年度考核周期内若需调整部门经济责任指标，在经过公司规定的审核程序确认后，及时归档至人力资源部对部门考核目标进行调整。8.7.1.3. 部门内因岗位编制及人员变化而相应调整内部经济指标时，应及时报人力资源部备案。123456788.18.7.2. 月度（季度）考核的程序8.7.2.1. 各级管理人员根据下属考核表内容的要求，编制考核检查记录表，进行日常工作检查的记录，为正确进行考核评价提供依据。8