校企合作视角下大学生员工流失问题研究.doc

校企合作视角下大学生员工流失问题研究以宁波饭店业为例徐春红 收稿日期：2008-11-26作者简介：徐春红（1978- ），女，讲师，研究方向：饭店管理、旅游经济。(宁波职业技术学院，浙江 宁波 315800)摘要：近年来宁波饭店业井喷式发展，而星级饭店大学生员工高流失率现象日益凸显。笔者从大学生员工满意度研究着手，分析得出离职倾向受到企业薪酬福利、事业发展空间、管理者风格及方式和工作年限等工作因素影响，进而提出基于校企合作的对策和措施。关键词：饭店；大学生员工；流失率；对策中图分类号： G715 文献标识码： A 文章编号：16720105（2009）01002405Research on the Problem of the Loss of College Staff based on College-corporation co-operation A Case Study based on Ningbo HotelsXu Chunhong(Ningbo Vocational College, Ningbo Zhejiang 315800)Abstract：Based on the phenomenon of personnel loss of Star hotels in Ningbo, this article analyses the impact of welfare, development space, manager style and length of work on the behavior of job-quitting, and further discusses the strategy based on college-corporation co-operation.Keywords: Hotels; College staff; Rate of personnel loss; Strategy随着奥运会、2010上海世博会举办及旅游市场持续繁荣，宁波饭店业已成为商业资本、房地产、跨国饭店集团及民营投资者投资热点。洲际、凯悦、万豪、卡尔森等国际酒店品牌均已落户宁波，国际化水平大为提高。但与此同时，饭店员工流失率却节节攀升，尤其是大学生员工。笔者就宁波地区15家星级饭店大学生员工流失率做调查分析，结果显示：被调查饭店在03-07五年内平均流失率为27.26%，各年流失率分别为15.02%，24.14%，35.29%，27.27%，34.62%，呈逐年上升趋势。面对宁波饭店业井喷式发展，企业迫切需要大批高素质人才支持，而大学生员工无疑是人力资源最重要部分，如何留住优秀者，防止其流失并激发其工作积极性，是饭店人力资源管理的重要课题。鉴于此，笔者在宁波地区15家星级饭店（三、四、五星级各5家）开展大学生员工满意度调查，来考察宁波地区饭店企业大学生员工高流失率成因。一、调查数据收集及效果笔者设计了“饭店企业大学生员工满意度调查”，发放问卷530份，回收530份，有效问卷506份，问卷有效率95.47%。利用SPSS12.0统计软件建立信息库并录入数据，获得可靠性检验，问卷Cronbachs Alpha可靠数为0.917，具有较高可靠性。二、宁波地区饭店大学生员工流失率实证分析（一）饭店大学生员工流失概况描述分析被调查15家星级饭店大学生员工在03-07年流失状况如下：按学历划分，高职和大专比重高，平均值分别达到42.79%和43.07%，本科占14.14%，反映本科员工受饭店重视程度高，才能在一定程度上有所发挥，其离职率较低。按专业划分，饭店管理比重最高，达25.17%，外语、营销、财会、文秘、计算机和其他专业分别占12.96%、12.40%、11.74%、8.67%、8.11%和20.95%，反映前台一线岗位流失率要明显高于后台。按年龄划分，20-25岁达到65.58%，明显高于其他年龄层。这一阶段处于职业选择期，毕业生刚踏入工作岗位，理想化的职业定位和现实的岗位要求之间存在落差，而自身期望值高，不安于现状，其流失率也较高。其次是26-29岁，占总流失率17.84%。这一阶段具有一定工作经历，掌握专业技能和管理经验之后开始考虑职业生涯规划问题，且工作经验也为其跳槽提供了条件和动力。30-50岁随着年龄上升、管理经验积累以及职位升迁，其职业稳定性也逐渐增强。50岁以上流失率占0.33%，主要是退离部分，饭店平均退离年龄比其他行业偏小，对其年龄要求和限制较大。按籍贯划分，宁波市和浙江省（除宁波市）及省外籍贯流失比重没有较大落差，而省外籍贯流失比率略高于平均水平，占39.02%。按工作年限划分，在半年后流失较为常见，占31.76%，其次主要集中在工作1-3年，这一阶段已掌握基本技能和工作经验，其流失是饭店的巨大损失。由于饭店工作需要从基层做起，而前3年刚好是逐渐掌握和提升专业技能，进行基层锻炼和不断积累经验、提高能力的重要阶段，行业内约定俗成的基层锻炼与其“心高气傲”自我定位之间的矛盾加剧了流失现象。工作3-5年后，一般都处于领班主管以上管理层位置，自我价值有所体现，且积累了管理经验，职业定位随年龄增长更为理性，流失率也有所降低。（二）离职倾向大学生员工多构面满意度描述分析大学生员工对饭店各要素总体满意度差异值DIF（高忠诚度与强离职倾向满意度之差）最大项为“本饭店存在太多重复性工作”,为1.68。“本饭店对待员工公平”DIF为1.50，“上司视员工为最宝贵财富”DIF为1.37。“您对薪水满意”DIF为1.37。“本饭店关心、照顾员工”DIF为1.31。“本饭店在宁波具有一定影响力和知名度，让我自豪”DIF为1.27。“上司经常对员工提出的改进意见予以回应”DIF为1.27。“本饭店工作环境较好”DIF为1.26。“本饭店人际关系融洽”DIF为1.23。“上司公私分明，不偏袒部门内个别员工”DIF为1.21。综上所述，工作要素不稳定性（DIF值大者）集中在管理者管理风格及方式、企业文化、组织制度和工作环境方面。满意度均较低的工作要素为“朋友都认为饭店工作社会地位较高”。说明目前饭店社会地位认可度不高，需要饭店提升企业文化，转变社会观念，增强魅力元素，从而留住员工。（三）在职大学生员工离职倾向二元Logistic回归分析通过建立计量模型研究离职的关键因素。离职倾向二元Logistic分析结果如表1所示，进入模型的因素包括薪酬福利、事业发展空间和管理者风格及方式及工作年限4个项目。该模型Chi-Square值为32.77，在0.001的水平上具有统计显著性，模型通过卡方检验，具有相当的解释力和说服力。模型进行判别分析后，预测准确率为77.5%，表1 大学生员工离职倾向二元Logistic分析项目BS.E.WalddfSig.Exp(B)薪酬福利0.6620.2407.5771.0000.0060.516事业发展空间0.5620.2564.7961.0000.0290.570管理者风格及方式0.5130.2635.6211.0000.0120.432工作年限0.5080.1956.7721.0000.0091.663Constant1.8021.2512.0721.0000.1506.059Model Chi-Squate32.770Sig0.000表中对大学生员工离职倾向产生影响的四个因子的回归系数分别为0.662、0.562、-0.513和0.508，均在0.05的水平上具有统计显著性，其Wald值依次为7.577、4.796、5.621和6.772，相对应的Exp(B)值为0.516、0.570、0.432、1.663。因此，薪酬福利对大学生员工离职倾向影响力最强，且是负面影响，薪酬福利发展每提高1单位，产生离职倾向的可能性就降低51.6%。其二，事业发展空间，包括晋升制度。当发展空间得分每提高1个单位时，离职倾向就下降57%，对离职倾向影响的递增幅度超过了薪酬福利，说明大学生员工对发展空间相当重视。其三，管理者风格及方式。当前者每提高1单位，离职倾向下降43.2%。其四，工作年限。其他因素不变时，离职倾向随工作年限增加而增加。随着工作年限增加，员工对饭店认识、了解程度相应增加，培训不断减少，事业发展空间也越来越小；由于饭店行业注重年龄和外型，有“吃青春饭”的行业特性，所以随着工作年限增加，个体在企业中的资源优势也会降低。笔者认为工作年限对其离职倾向的正面影响，该年限有一定范围，在某一阶段内离职倾向随工作年限延长而提高，在超过这一时间之后，其对离职倾向的影响也会越来越小。本研究中的这个时间段主要集中在工作的第3年。由此可知大学生员工离职倾向主要受薪酬福利、事业发展空间、管理者风格及方式和工作年限影响。这四方面在其离职行为中起重要推力作用，事业发展空间和薪酬福利起决定性作用，个人因素对其离职倾向有一定影响，尤其是工作年限有正面影响作用。（四）大学生员工对学校教育的评价分析问卷设计四道题项探讨学校教育对人才培养效果。“在校所学理论与实际工作联系是否紧密”考察教育实践性强弱及目标明确性。通过五分制得出平均评分值为3.33，专业理论与实际工作紧密度为一般略偏上，而三、四星级低于平均值。说明学校教育在与企业需求结合方面存在不足，毕业生在很大程度上不能收益于学校教育，仍需要花时间和精力去提升自我，这也为饭店专业高校教育制度敲响了警钟。“学校培养方案与饭店实际要求是否有差距”考察饭店专业人才培养方案是否符合行业对人才需求标准。通过五分制得出，平均评价值为2.48。紧密性低于一般水平。尤其是五星级，评分值要低于平均值。专业人才培养方案严重脱离实际需求，学校培养学生的技能技术知识和能力不能直接为企业所用，必须通过企业再培训才能成为合格专业员工，缺乏企业所需组织协调能力和应急处理事件能力，且毕业生心理素质、与人沟通、职业道德、服务意识、职业忠诚感等方面的综合能力较低，一定程度上降低了饭店大学生员工总体综合素质水平。通过“如果有差距，差距在哪里？”这个题项，发现大部分大学生员工反映高校培养注重理论知识积累，比如在餐饮管理和前厅客房管理课程中涉及较多成本核算问题、定价、入住率、出租率等计算公式的学习和运用，但这些知识在具体岗位很少运用，某些知识点不具备实践性和操作性，严重滞后于实际。对于“您希望学校专业教育应加强哪些方面课程和培训的设置？”这一题项，大部分大学生员工建议专业教育应跟上国际饭店业发展步伐；专业教育应加强外语、计算机应用能力、人际交往沟通艺术、服务心理、团队合作、组织协调能力、突发事件处理能力等课程和培训的设置。三、大学生员工流失成因分析（一）主观因素1、自身观念影响。观念上错位，自认为“天之骄子”，对事业期望值高，当期望值与现实不符，失望也很深刻；心理上冲突，大学生崇尚个性化，反对人性压抑，自我定位甚高，对饭店工作的严谨性、艰苦性缺乏足够心理准备，造成巨大心理落差。2、社会观念影响。目前社会上对饭店工作社会地位评价普遍不高，受传统观念影响，认为饭店业是“吃青春饭”、“伺候人”的工作，有年龄限制，也存在职业偏见，使得大学生员工不得不思考自身职业定位和职业生涯规划问题，从而产生离职倾向和离职行为。（二）客观因素 1、饭店方面存在的问题实证结果表明在大学生员工产生离职倾向中起重要作用的是薪酬福利、事业发展空间和管理者风格及方式，促使其做出离职决定最本质因素是工作回报、工作环境和企业文化。但大学生员工对这些要素评价值较低，反映饭店在此方面存在的弊端，这是大学生员工高流失率的主要内部因素。2、高校教育制度存在的问题目前高校旅游教育存在着与社会脱节，培养目标滞后于行业需求，培养方案注重理论知识，知识严重滞后等现象。高校就业指导工作缺乏对毕业生忠诚度、责任感、团队合作、职业道德等方面的引导，而这恰恰又是饭店企业最希望毕业生能具备的素质。3、地区经济发展特色对行业用工的影响本研究表明大学生员工产生离职倾向、离职行为最重要因素是薪酬福利水平，而饭店员工平均薪酬福利水平低于其他行业，造成饭店留不住人才。由于市场经济允许流动，且高星级饭店短期内井喷式发展，让大学生员工有地方可流，为其流失创造了条件。最后，户籍、档案制度的放松，以及新劳动法出台，使跳槽成本降低，使得大学生员工跨行业、跨地区流动成为可能。四、校企合作下大学生员工高流失率对策研究（一）企业提供良好的实习安排饭店企业在专业课程开展中主动为学校提供周期性参观、见习活动，将专业课程直接设置于酒店各部门进行现场讲解和教授，达到实践性和及时性，与现代高星级饭店运转模式相结合。顶岗实习、毕业实习采用轮岗制度，进一步提升学生岗位能力，并为饭店人才储备做好前期准备；适当用人唯贤，提拔实习生中优秀大学生员工，采用“职务见习制”。（二）饭店企业文化建设深入高校饭店部门管理者作为兼职教师开设职业归属感、服务意识素质课程讲座，将企业文化融入学生群，将学生社会角色转型期可能发生的心理问题和困惑在毕业之前消化掉，从而接纳具有高忠诚度、良好心理素质的知识型员工。（三）校企合作开展学生职业生涯管理将学生职业归属感和职业生涯规划理念在校期间树立起来，饭店企业负责为大学生员工提供系统的职业咨询、职业指导服务和职业生涯规划方案。帮助其做好自我评价和定位，制定系统科学、动态员工生涯规划，有效提供多个发展渠道和学习深造机会，设置多条平等竞争升迁阶梯。（四）企业提供有效物质保障和精神激励制度1、切实提高薪酬福利，提升员工离职机会成本，有效抑制其流失，并吸引优秀人才加盟企业。2、实行学历津贴制度，发放特殊津贴留住大学生员工，如学位津贴、语言津贴和技能津贴。3、建立素质型人力资源内部激励机制，设立“知识主管”或“智力资本主管”，以快速收集和处理、保存大量指示，加强饭店大学生员工和人才的管理和培训；实施人力资源开发计划，包括“继续教育”和“终身教育”、“人才破格提拔任用制度”等。4、创造企业内公平竞争的工作生活环境。报酬系统公平、绩效考核公平、选拔机会公平。（五）构建现代饭店企业文化，营造员工归属感1、构建饭店企业制度文化，创造宽松、愉快的工作氛围。不仅有效约束低素质管理者野蛮管理行为，并且顺畅的信息渠道可使员工的抱怨和不满得到及时排解，有效控制流失率。2、善待员工过失，重视其心理健康。允许员工发泄，针对性开设讲座讨论如何更好对客服务。3、营造良好的企业环境。改善员工俱乐部、食堂、医务室、工作环境，让员工能在舒适的硬环境中工作。管理者要理解、关心、信任、尊重员工，努力在饭店营造和谐、平等、温