人力资源管理概论答案.docx

1.什么是报酬?报酬的构成如何？含义：作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳报酬分为内在（intrinsic）报酬和外在（extrinsic）报酬两大部分。 内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的 外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬三类 2.薪酬的含义是什么？其功能有哪些影响薪酬的主要因素有哪些？薪酬的含义和内容 1.含义：企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬包括： 基本工资 奖金，指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬 津贴和补贴，为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，包括地域性津贴，生活性津贴补贴，劳动性津贴 股权，指股东得以向公司主张的各种权利 福利薪酬的功能（一）激励功能 企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等 （二）保障功能 员工通过劳动获得薪酬来维持自身的衣食住行等基本生存需要，以保证自身劳动力的再生产。 （三）调节功能 薪酬差别是企业实现人力资源合理流动和配置的一个重要“调节器” （四）增值功能 薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成本投入，实际上是对活劳动（劳动要素）的数量和质量的一种投资影响薪酬的主要因素（一）外部因素1劳动力市场的供求关系 2经济发展水平和劳动生产率 3地区差别 4政府的宏观调控政策 （二）内部因素1企业经济效益 2企业的薪酬策略 3员工的配置 （三）影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩3.薪酬设计的基本理论有哪些，其适用范围如何？一、薪酬设计基础理论 （一）工资决定理论 雇主对劳动力者的需求与劳动者的供给比例决定工资水平 （二）最低工资理论 工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格 （三）人力资本理论 资本是通过人力资本投资形成的（四）分享工资理论 认为滞胀产生的根本原因在于报酬分配制度的不合理（五）公平理论 亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬 （六）效率工资理论 是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪酬报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系 目前，主要存在四种效率工资理论的解释： u 适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养 u 发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性 u 动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资 u 工资提高了工人的努力程度1.战略性绩效管理的系统模型是什么？一个科学、有效的战略性绩效管理系统应该包括以下内容：三个目的、四个环节和五项关键决策。战略性绩效管理系统是组织为实现战略目的、管理目的和开发目的而建立的一个完整系统，是由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节共同组成的一个闭合循环。同时，评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及结果应用这五项关键决策始终贯穿这四个环节，对绩效管理的实施效果起着决定性作用（一）绩效管理的三个目的绩效管理的“三个目的”在战略性绩效管理系统模型中处于中心的位置，是检验一个组织绩效管理系统设计和实施有效性的三个方面。组织内的一切绩效管理活动都是围绕绩效管理的目的展开的，偏离了目的，绩效管理就失去了存在的价值和意义，失败将不可避免。归纳起来，战略性绩效管理的目的一般有以下三个： 1. 战略目的2. 管理目的 3. 开发目的（二）绩效管理的四个环节 为了确保绩效管理的有效性，作为绩效管理主体的管理者在进行绩效管理时需要严格按照计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效这四个环节来开展管理活动，但是各个组织的具体情况和需求不同决定了每个组织在运用战略性绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。1. 计划绩效2.监控绩效 3.评价绩效 4.反馈绩效（三）绩效管理的五项关键决策 为了实现三个目的，组织在实施战略性绩效管理的四个环节时，必须把握好五项关键决策。这五项关键决策的概要性提示如下： 1.评价内容 2.评价主体3.评价周期 4.评价方法 5.结果应用（四）绩效管理体系与人力资源管理体系的关系绩效管理体系与人力资源管理体系在绩效评价环节发生交叉。应该说，两者存在着非常紧密的关系。两者关系如图7-2所示。由图可知，人力资源管理体系中人员的调配、晋升与价值分配的依据是绩效管理体系的绩效评价。5.如何建立企业的KPI体系？基于建立KPI体系的两条主线，我们通常有三种方式来建立企业KPI体系：依据部门承担责任的不同建立KPI体系、依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系、依据平衡记分卡建立KPI体系。6.平衡计分卡的核心思想是什么？平衡计分卡基本框架如何？平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效评价绩效改进以及战略实施战略修正的目标。一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹1. 培训与开发的概念及其内涵是什么？培训与开发的概念及其关系 培训是企业通过合适的方法，向员工提供所必须的知识和技能的过程，以保证员工能够按照既定的标准或水平来完成所承担的工作和任务 开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发和职业发展进行系统设计和规划的过程，强调的是使员工能够胜任未来的工作需要。两者都是注重员工个人与企业当前和未来发展需要相匹配的重要的人力资源开发工作， 培训是企业向员工提供所必需的知识与技能能的过程，以保证员工能够按照既定的标准或水平来完成所承担的工作和任务；开发是依据员工发展需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，强调的是使员工能够胜任未来的工作需要，两者的最终目的都通过提升员工的能力实现员工与企业的共同发展。在实践中，往往对培训和开发不作严格的区分。3.简述培训与开发系统管理模型。该模型包括两大核心、三个层面和四个环节，构成了培训与开发的真挑剔结构，可作为一般组织、个人理解和设计培训与开发体系的参考框架。 （1）两大核心基于战略的职业生涯规划 （2）三个层面人力资源培训与开发系统模型可以被区分为三个不同的层，即制度层、资源层和运营层 （3）四大环节四大环节描述了企业培训开发机构组织一次完整的培训开活动所必须经过的一系列程序步骤，即培训需求分析、培训计划制定（主要是培课程与教材设计）、培训活动组织实施以及培训效果评估 4.常用的企业培训方法有哪些？其特点是什么？常用的培训方法，传统培训方法有讲授法、影视法、工作指导法、行为示范；现代培训方法有角色扮演、案例研究法、商业游戏、仿真学习、头脑风暴法和虚拟培训。 四、培训技术与方法（一）传统培训方法 讲授法,也称课堂教学法，是指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识 影视法,运用电影、电视、投影或录像等视听教学设备为主要培训手段对职工进行培训 工作指导法,强调单个的一对一的现场个别培训，是一种传统的培训方式，又称“师傅带徒弟”式培训 行为示范,指向受训者示范演示关键行为（完成一项任务所必需的一组行为），然后给他们实践这些关键行为机会的学习方法 （二）现代培训方法 角色扮演，又称角色模拟，是培训者给受训者一个情景，让受训者扮演假定的角色 案例研究法,由培训师按照培训需求向受训者展示案例背景，提供大量背景材料，并做出相关解释后，由受训者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的各种方案，找出最佳方案，达到训练人员解决企业实际问题能力的目的 商业游戏,由两或更多的受训者在遵守一定的规则的前提下相互竞争达到预期目标，或者是众多受训者通过合作克服某一困难实现通通目标，要求受训者在游戏中收集信息、进行分析和做出决策 （二）现代培训方法 头脑风暴法,