建筑行业农民工与企业劳资关系管理研究.doc

武汉工程大学邮电与信息工程学院毕业设计（ 论 文）论文题目 建筑行业农民工与企业劳资关系管理研究 学 号 7406110219 学生姓名 刘先华 专业班级 工商管理 指导教师 李方晖 总评成绩 2011年 6 月 8日武汉工程大学邮电与信息工程学院 毕业设计（论文）目 录摘 要IIAbstractIII第一章 绪论11.1研究背景和意义11.2农民工和劳资关系的概念11.3研究现状21.4本文的思路和创新之处3第二章 建筑行业用工特点42.1建筑行业劳工需求特点42.2建筑业劳动力供给的特点52.3建筑劳务供需特点对建筑企业和农民工的不利影响6第三章 建筑行业劳资关系管理存在的问题83.1劳动合同的管理不完善83.2工会制度的缺失83.3对农民工的歧视现象严重93.4农民工培训问题重重103.5人力资源管理对安全生产的不利影响12第四章 建筑行业劳资关系管理问题的原因分析134.1制度性原因134.2非制度性原因13第五章 建筑行业劳资关系管理的完善对策155.1 确立事实就是、依法管理和以人为本的原则155.2 强化对合同的管理155.3 构建由低而高的三个层次收入分配体系165.4 农民工自身素质的提高和力量的联合175.5完善中国农民工的培训175.6借鉴他国经验结合中国国情使中国工会发挥实然作用18总 结19致 谢20参考文献21 摘 要在城市化进程中产生了大量的农民工，其中建筑行业的农民工用工比率占了农民工总数的很大部分，但是建筑领域农民工的合法权益和利益并没有得到有效保障，这主要表现在建筑企业与农民工劳资关系的矛盾，而这些问题的成因又主要有制度性因素和非制度性等因素构成。要解决劳资关系之间的矛盾，我们就必须坚持在实事求是，依法管理。以人为本的基础之上，加强制度建设，完善收入分别配体系，强化合同管理，将经济手段与法律手段并举，将政府与企业管理有机统一。只有采取更加理性的思考方式，更加科学的措施，农民工与建筑行业之间的劳资关系矛盾才会迎刃而解，关键词：农民工；劳资关系；劳资关系管理 AbstractThere were a lot of migrant workers in the process of urbanization,especially in the construction industry, the ratio of its migrant workers took a large percentage in the total migrant workers. But the Interest and Legal rights of migrant workers in the construction industry could not protect effectively. This reflected on the contradictions of labour relations between construction companies and migrant workers, there were Institutional factors and Non-institutional factors which have led these problems. In order to solve the contradiction between the labor relations,We must insist on seeking truth from facts,Managing according to the law.Based one the People-oriented,we should not only Strengthen the system construction,but alsoimprove the income distribution system respectively,Strengthen contract Management,simultaneous the economic means and legal means,organic unity the government and enterprise management.Only to take a more rational way of thinking and more scientific measures, the conflicts of migrant workers and the construction industry labor relations will be resolved.Key words：Migrant workers; Labor relations;Management of labor relations- III -第一章 绪论1.1研究背景和意义随着改革开放的不断深入，新的经济体制不断创新和完善，劳资关系迅猛发展，成为了社会经济关系的重要组成部分，由于多方面的原因，其中农民工与建筑企业的劳资关系更是成为了社会经济关系的重中之重；但是这并未引起政府和学者的广泛关注，极少有研究者将农民工与建筑企业之间的这一特殊的劳资关系作为一种特殊情形加于思索。越来越多的农民开始离开土地，涌进城市,并投身于浩浩荡荡的“农民工”大军，他们为社会主义现代化建设做出了巨大贡献，但是他们的应有权益并没有得到保障,他们的艰辛付出并没有获得相应的尊重和公正的待遇，如何让农民工们不再流血流汗又流泪,我们该如何处理农民工与企业的劳资关系？这已经成为了一个关乎到社会主义事业经济繁荣，社会稳定的新的不容回避的重要命题。1.2农民工和劳资关系的概念关于“农民工”称谓的由来已久,在吴海峰主持的国家社会科学规划基金项目“中部地区工业化、城镇化与农业现代化的互动机理和协调发展研究”09BJL012的阶段性成果我国农民工问题的过去、现在和未来中、在瑞雪墨菲著农民工改变中国农村一书中均认为农民工是上世纪80年代初期开始出现，当时的称谓是“盲流”，后有“民工”、“外出务工者”和“进城务工人员”等不同的称谓。1984年中国社科院张雨林教授在社会学研究通讯上发表的一篇文章中首次提出“农民工”概念。2006年，国务院关于解决“农民工”问题的若干意见第一次把“农民工”概念写入中央政府具有行政法规作用的文件。全国上下对“农民工”问题高度关注是在2008年至2009年金融危机高峰时期。辞海对农民工定义如下：在政府动员组织下，在城市中从事某项工作的来自农村的劳动力。户籍是划分农民工与非农民工的重要标准。但是“农民工”并不是规范的法律概念。如果仅仅以户籍为内涵来界定一类群体，是不够充分的，也是缺乏科学依据的。中华人民共和国劳动法中劳资关系做出了明确的界定，指劳动者在劳动过程中劳动法从法律角度确立和规定了劳资关系，它具体是指劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。1.3研究现状本课题归根结底是要促进农民就业和建筑企业的发展，所以首先是一个经济学问题。大卫桑普斯福特与泽弗里斯 桑纳托斯合著的 劳动力市场经济学及曾湘泉著劳动经济学中论述了劳动力生产要素的经济价值和劳动能力的开发。在曼昆宏观经济学的失业理论一章，论述了失业的原因，这些原因是我们在促进就业时必须避解决的问题，其中失业再就业间隔期的存在成为制约就业能力及出现当今“民工荒”的重要因素。只有通过相关措施，逐步消除其对农民工失业再就业间隔期的不良影响，压缩间隔期或保障间隔期偏离正常在适度的范围，才能为农民工就业和企业用工间高效匹配关系的建立奠定经济基础。要把农民工与企业劳资关系关系这一市场经济问题纳入法治轨道，就必须注重经济法解决市场问题的思维和重点，正是因为农民工是一个广泛的社会问题，所以在从法律角度思考时，在此笔者主要是阅读了张守文主编的经济法学（2008版）、杨紫烜主编的经济法（第三版）、徐智华主编的劳动法学和黎建飞主编的社会保障法学。张守文主编的经济法学提供了观察经济现象的方法，即从体制关系和实体关系两方面来把握，重点是法律关系主体的权益结构研究。杨紫烜主编的经济法一书认为经济法领域最主要的原则是“利益协调”原则，对农民工来说急需的莫过于“利益能协调”。 而黎建飞的社会保障学则提出了在进行雇工与雇员的劳资关系管理中必须同时考虑两者利益并兼顾社会利益，达到三者的有效统一。从经济学方面主要涉及求职、薪酬、就业能力开发和利益分配等。早期的就业能力开发的绩效衡量与实证分析提出了开发劳动力能力的很多措施，如劳动力市场建设、信息搜索、技能培训、劳动力自由流动。后来的很多研究都对此从不同方面进行细化，如中国失业与就业变动研究，陈军农民工求职的信息短缺问题研究，章铮、杜峥鸣、乔晓春论农民工就业与城市化基于年龄结构-生命周期分析，杨艳红、熊刚、戴峰试析金融危机下农民工培训的系统性管理，陈军农民工求职的信息短缺问题研究等。从社会学角度，主要研究农民工城市化问题以及农民工流动现象对城市地区和全国经济的影响。很多研究借鉴了国外城市化的理论成果，如农民工城市融合度评价指标体系研究对欧盟社会融合指标和移民整合指数的借鉴，吴海峰中部地区工业化、城镇化与农业现代化的互动机理和协调发展研究，清华大学社会系主编的农民工融入与就业以政府、企业和民间伙伴关系为视角。瑞雪墨菲著农民工改变中国农村的分析集中在促成国家和地方经济发展政策发生转变的农民工的经历和生存策略上，同时也考察了流动者、留守者和官员对变化的环境、障碍和机会所做出的反应。在法律方面，除一些相关法律文件的汇编解释，如农民工权益保护（段德峰编著）、最新社会保障法律政策全书、劳动和社会保障部培训就业司编就业促进法12讲外，还涉及对政府权利的思考。如廖孝英论行政权力滥用的道德制约一文对行政权力的道德制约进行了新的探索提出道德制约方式与政治、社会、法律等三种制约方式的互动，并重点强调了道德约束所具有的优势之处，全面论述了道德约束的正当性。在政治，社会，法律约束的机制之下提出道德约束本身具有一定新颖性。金融危机爆发后，农民工问题出现了一些新情况，研究逐渐转向如何解决金融危机对农民工和企业带来的影响问题，如人力资源和社会保障部2010年企业春季用工需求调查和农村外出务工人员就业情况调查，湖北省人力资源与社会保障厅我省农民工的就业现状与发展趋势、关于我省黄冈、十堰、恩施三地外出务工人员返乡情况的调查报告，杨艳红、熊刚、戴峰试析金融危机下农民工培训的系统性管理。而在推进城乡一体化，农民工城市落户方面的研究有蔡素琴转轨时期农民工就业歧视的制度性根源研究等。当然亦有对该问题的深层次研究，如张守文金融危机的经济法解析。吴志攀、肖江平直面经济和社会发展中的经济法问题，张千帆富士康连环跳楼事件折射工会缺位等这些重要的法律论文的发表，对思考该问题给予了方向性引导。1.4本文的思路和创新之处本研究将农民工这一特殊群体作为研究对象，且采用法律思维、管理学思维着重从农民工就业与建筑企业用工关系的角度研究，本文在剖析前人对劳资关系管理及农民工问题研究的基础上，针对农民工这一特殊群体同企业劳资关系管理的现状，进行探索性的研究。其创新之处有：1、创新思维。就研究思维而言，我采用了传统的人文社科类研究的基本思路，就是从社会问题出发，通过实地调研和理论思索，找出存在的问题及产生的原因，从原因寻求相应对策。这保证了研究的社会时效性。2、创新实践。实践调研方式及内容的多重性有效保障了第一手材料的获取。就调研方式而言，我采用的是资料查阅和个案访谈话，但在具体的实施中却有一些特色之处，例如调研方式以访谈方式为主，这一点有效的避免了因农民工文化水平有限而对问卷调查真实性的影响，而且访谈对象在行业上具有高度集中的特性，在地域上则具有广泛性； 这不仅保障了我们提出的建议的实效性，赋予了一定的社会意义，也保障了建议的前瞻性和科学性。3第二章 建筑行业用工特点建筑业作为我国国民经济的支柱产业之一，在为社会创造价值的同时，也为社会创造 了大量就业岗位，吸纳了超过3000万的农村富余劳动力。自拖欠农民工工资问题被披露 之后，建筑业成为存在这一问题最严重的领域之一，引起社会的极大关注，同时也促使我 们去思考建设领域的用工问题。我们应当探索在劳动经济理论的指导下，通过完善劳动力 市场机制，建立良好劳动关系来解决建筑劳务用工问题的途径。 2.1建筑行业劳工需求特点 建筑劳务需求的特点 建筑劳务需求的特点与建筑产品的技术经济特点有密切联系。与一般工业产品相比， 建筑产品及其生产过程具有产品的固定性和生产的流动性、产品的单件性和生产的个体性、价值量大、生产周期长、生产的机械化和自动化水平低、协作关系复杂、露天作业多等特点，从而使建筑业对劳动力的需求具有如下特点：2.1.1 需求量相对较大，就业门槛较低自1990年以来我国全社会固定资产投资规模一直呈增长态势，国家有关调控政策只是对其增长速度起到一定的限制作用，并没有压缩其实际规模。2003年固定资产投资规 模为55600亿元，年达到亿元。而建筑业是完成全社会固定资产投资的主体， 年的固定资产投资中有亿元是通过建筑业转化为生产力的，因此其行业规模 逐年扩大。由于建筑业是劳动密集型产业，其规模的扩大主要表现为行业从业人数逐年增 加，截至年底，建筑业的从业人数己达万人。据对全国个城市年第 二季度劳动力市场需求情况的调查，建筑业的需求人数为人，占当期劳动力需求 总量的，仅次于制造业、批发和零售贸易餐饮业及社会服务业。另一方面，由于建 筑产品生产的机械化和自动化水平低，且工作条件比较艰苦，对高素质人才的需求和吸引 力相对较小，因此就业门槛不高。 2.1.2需求的多样性、季节性和地区性建筑产品的生产是依靠多工种协作来完成的，因此对劳动力的需求自然表现出多样性。但是，不同时间、不同地区对各个工种的需求量是有差异的。由于我国地域辽阔，各 地气候差异明显，对露天的建筑产品的生产过程影响较大，因此随着时间、地点的不同， 建筑劳动力的需求有很大差异，主要表现为需求的数量和种类等的不同。另外，受各地经济发展不平衡、国家投资政策和方向等因素的影响，各地区对建筑劳动力的需求也会出现明显差异，主要表现为经济较发达地区、固定资产投资力度大的地区或行业需求相对较大。上述因素将对各地区建筑劳动力的市场价格产生影响，进而影响劳动力的供给。2.1.3需求缺乏弹性 这里所说的需求弹性是指劳动力需求的自身工资弹性，即在其他条件不变时，劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。由于无法获得同一时期建筑劳动力需求量变动和工资率变动的数据，因此这里运用劳动经济学中希克斯一马歇尔派生需求定理对建筑劳动力的需求弹性做如下的定性分析：（）建筑产品是一种特殊产品，没有或很少有替代产品，因此建筑产品的需求缺乏弹性：（）建筑产品的生产具有劳动密集型的特点，用其他生产要素 特别是资本要素替代劳动要素是不容易的；（）建筑产品的生产成本中，建筑材料的成本占 到总成本的60一70，而劳动成本所占比例相对较小。基于上述原因，建筑劳动力需求 缺乏弹性。由于对建筑劳动力的需求缺乏弹性，即使人工价格发生较大幅度的变动，也不 会对建筑业劳动力需求产生大的影响。因此，建筑劳动力的需求主要是由对建筑产品的社 会需求即固定资产投资规模决定的。 2.2建筑业劳动力供给的特点 建筑劳务供给的特点与建筑业劳动力需求有密切的联系，同时也与我国城乡二元经济 结构、城市化发展战略等有重要关系，主要表现在以下几个方面： 2.2.1供给以农民工为主，供给富有弹性 由于建筑业对劳动力的需求量较大且就业门槛低，给大量农村剩余劳动力务工创造了 机会；加之使用农民工的成本低廉，企业经营有利可图，使农民工成为建筑劳动力供给的 主体。据统计，年全国建筑业农民工人数为万人，占建筑业从业人员总数的 ，占农村进城务工人员的近三分之一。2.2.2流动性 由于建筑业对劳动力的需求具有季节性和地区性的特点，因此建筑劳动力的供给具有 明显的流动性。一方面表现为在不同地区之间的流动，例如由固定资产投资规模较小地区 向固定资产投资规模较大地区的流动，由富余劳动力众多的人口大省向其他地区的流动 等。另一方面，劳动力的流动还表现为季节性的流动，例如受季节变化影响，由不可施工 地区向可施工地区的流动：同一地区在不同季节出现劳动力供给的不平衡，例如，麦收季 节正值施工强度比较大的时期，一些城市出现建筑劳动力的相对短缺。2.2.3供给的绝对过剩和相对不足 由于建筑产品的生产需要多工种分工协作来完成，因此在研究建筑劳动力的供给与需 求之间的平衡问题时，不仅要从总量上进行分析，还需要从供给结构上进行探讨。由于建 筑业的就业门槛比较低，因此其劳动力的供给总量是过剩的；但是从劳动力供给结构看， 其中的大量人员只能从事体力劳动和简单的工作，而具有一定技术基础和技能的人员数量 不足。不具备相应能力的人员从事施工作业，给工程项目建设留下隐患。 2.3建筑劳务供需特点对建筑企业和农民工的不利影响 2.3.1工程项目建设面临很大的人为风险 建筑行业的生产特点及我国劳动力供给的总体特点决定了农民工将一直是建筑业劳动 力的供给主体。所以，对建筑劳务用工问题的研究应以农民工为主要对象。建筑业是劳动密集型产业，其劳动力的供给具有较大的流动性，而社会又没有建立良好的机制组织建筑劳动力的有序供给和流动，从而为建设领域“包工头”用工形式的盛行创造了条件。 在这种用工形式下，农民工的务工活动缺乏规范的组织，更多地表现为个人行为，缺乏组织归属感和凝聚力。而“包工头”为非法入主体，其行为既不受法律制度的保护，也很少受到法律制度的约束，他们以获取个人最大利益为目的，在与企业签订劳 务用工协议后，向工程项目提供劳动力，而其与农民工多为口头协议。2.3.2农民工个体的地位和作用得不到重视和尊重 农民工个人在选择提供劳务的工程时往往处于被动地位，对工程的具体情况缺乏足够的了解，对自身利益可能受到的损害缺乏保护意识。即使农民工与企业签订了用工合同，多数 合同也只对工作任务、工资支付时间和安全生产责任进行约定。一旦出现包工头或用工单 位恶意侵害农民工利益的行为，农民工要通过正常的法律途径解决问题将会遇到较大的困难。 2.3.3建筑企业外部生存环境更加恶劣由于农民工的大量涌入，用工企业在选择雇佣对象时处于主导地位，因此企业生存的外部环境、企业选择的经营战略和策略、企业盈利能力等都将对农民工的使用产生影响。就施工企业生存的外部环境来讲，一方面企业间的竞争非常激烈，致使很多企业选择低价投标策略，利润空间减小；另一方面，很多没有经过周密科学论证的工程项目甚至一些违规项目盲目开工建设，使建设资金紧缺，项目预期收益不足，严重影响工程进度款的支付，造成施工企业被拖欠工程款、垫资承包工程等问题，企业资金压力增大。2.2.4建筑企业内在环境恶化从施工企业自身来看，长期的粗放经营使企业的获利能力不足，在利润空间减小的情况下，往往采取 一些不正常甚至违法的手段降低工程成本。由于上述情况的存在，加之农民工的供给富有弹性，使施工企业在使用农民工时存在大量短期行为，例如以低工资雇佣没有相应技能或工程施工经验的人，给工程施工的质量、安全带来隐患；不为农民工办理相关保险，不履行或不全面履行与农民工签订的合同，使农民工的利益受到损害。而这些问题将直接降低建筑企业整体竞争力.随着技术的进步，建筑产品生产的机械化程度逐步提高，但由于建筑业对劳动力的需 求缺乏弹性，建筑产品的生产需要多工种密切配合，且一些作业活动，特别是技术要求较 高的作业活动很难或无法用机械设备予以替代，所以一方面，生产的机械化大大减少了对 非技术工人的使用，另一方面，大型、复杂机械设备的应用又将加大对相应技术工人的需 求。而建筑领域农民工的供给却表现出具有一定技术基础和技能的人员数量严重不足的特点，使其不能很好地适应建筑业技术进步的要求。 7第三章 建筑行业劳资关系管理存在的问题3.1劳动合同的管理不完善劳动合同法在其制定的过程中就充满了争论，在经过反复争论和妥协后，终于在2007年6月29日得以正式通过，并于2008年1月1日起正式生效。劳动合同法的颁布和实施，对推动构建和谐劳动关系、重建劳动关系新格局意义极为重大，不仅受到广大劳动者的欢迎和拥护，多数建筑企业也对之表示理解和拥护，并认真贯彻落实。但也有部分建筑企业采取各种手法和借口来规避劳动合同法，利用种种借口“炒人”，并采取公开或隐藏的手段抵制劳动合同法的贯彻实施。与此同时，在部分特殊行业劳动者本身也对此采取抵制态度。表1.金融危机后，建筑行业农民工与建筑公司签订的合同期限状况金融危机后，农民工与企业签订的合同期限所占比例一个月1.25%一个季度3.75%半年8.75%一年27.50%二年7.50%二年半以上8.75%没有签订合同42.50%(资料来源：中国统计网)从上表中，可以看出在签订劳动合同方面农民工劳动者与建筑企业间未签订劳动合同的占了约百分之四十，此数据是远远高于其他身份劳动者的，即相对而言，农民工劳动者受劳动合同保护的比例较小，劳动合同的的签订在农民工与建筑企业间实施情况不佳，而这仅仅表现在合同的签订方面，在调查中我们发现即是已经签订了劳动合同，合同的履行情况也十分不好，这既表现在建筑企业企业一方，在农民工一方也有所表现，如建筑企业不按合同确立工作时间，任意实施加减班，不提供合同确立的劳动条件，农民工不按期完成工作任务等，总之，在劳动合同法的实施中在农民工同建筑企业间存在不签订合同及不履行合同的情况十分严重。3.2工会制度的缺失中国于2001年10月27日公布施行新修订的工会法，这对于推动工会运动的进一步发展有着重要意义。除港、澳、台地区外，中国工会现有会员1.2亿多人，近百万个基层工会组织，由中华全国总工会统一领导。在新中国成立以来的52年中，中国工会在维护广大职工权益、协调劳动关系、参与经济建设、稳定社会秩序等方面，起了十分重要的作用。为了适应新形势的需要，工会“维护劳动者权益”的基本职责已更明确，工会组织正在发展和扩大，工作作风和工作方式方法也在不断改进之中，然而当前中国工会制度仍存在许多的不完善，其突出的表现在以下方面：3.2.1没能彻底贯彻劳动法 当前，有些国有建筑企业公然违反劳动法的有关规定，在赶工期时强令企业职工加班，却并不按照相关规定付给工人加班费。若有不服从的工人，就威胁其下岗，造成了极坏的影响。工人找到工会申请维权时，有的企业工会借故推诿，有的则对工人的诉求敷衍了事，更有甚者，有些企业的工会站在职工的对立面，无视职工的正当权益与合理要求，致使工人与建筑企业间矛盾激化，对建筑行业的稳定造成严重影响；3.2.2没有明确独立地位有些国企的工会在规定中声明其属于一级群众组织，可是具体到实际工作中，工会干部由于过度依附行政领导而使工会的独立性被丧失，工会组织没能从行政体系中独立出来，只能被称作是一个“半独立”性质的行政组织，没能为工人群众的利益代言。还有些工会的领导甘受行政部门的委托，站到职工的对立面，代表行政和职工打官司；3.2.3工作重点不明确现有的经济发展的形势和实际现状亟待工会加大自身的维权力度，然而某些企业的工会组织却将工作重心放在诸如文艺演出、唱歌跳舞等方面，由于工会的精力被诸如此例的文体活动所耗费，自然就无法做到将自身的工作重点放在为职工维权上；3.2.4工会组织建设不足。 即使一些企业的工会愿意充分发挥自身的只能，为职工维权而努力，但是有时却违背了一些领导的医院而受到打击，导致下岗，调离等，这些“下场”使工会干部缩手缩脚，工会组织建设被极大削弱。3.3对农民工的歧视现象严重3.3.1同工不同酬从湖南、四川和河南三省的抽样调查表明，建筑行业农民工月实际劳动时间超过城镇职工的50%，但月平均收入不到城镇职工平均工资的60%，实际劳动小时工资只相当于城镇职工的四分之一。根据我国制订最低工资标准的基本原则，最低工资标准一般确定在上年度社会平均工资的50%左右，根据这一标准，全国没有一个省份达到这一要求。这说明建筑行业农民工与城镇职工相比较，出现了“同工不同酬”现象。3.3.2职位歧视农民工与城镇职工的劳动力市场是严重分割的，他们面临的劳动力需求是不同的，他们的职位也有严重的差异，且具有明显的社会分层的特点，农民工通常处于底层，并具有不同的人力资本，因而两者不能一概而论。但有学者考虑到这样的因素后，对农民工与城镇职工工资水平之间的歧视程度进行了定量分析，得到的结论是，由歧视因素造成的城镇职工与农民工工资率的差异程度为77.6%。 3.3.3工资涨幅低国家统计局对24个城市的调查表明：农民工平均月工资为660元，而城镇职工2006年月平均工资1750元。近年来，各地经济飞速发展，但农民工的工资却没有提高。长江三角地区建筑行业农民工月工资12年来平均只提高68元，剔除物价上涨因素，他们的工资相当于负增长。农民工工资偏低有违价值原则，有失社会公允，也不利于农民工自身素质和劳动积极性的提高，最终对经济和社会的发展产生消极影响。建筑行业农民工的劳动强度非常大，他们干的常常是最脏最累最险的活。农民工的低工资水平、低工资增长速度意味着农民工在推动经济发展、加快城市化建设、实现现代化作出贡献的同时，并没有能够合理、公平地分享改革发展的成果。在社会主义国家里，农民工和市民、农民工和城市职工在职业面前应该享有同等的权利，如果农民工愿意，他们有权同城里人竞争任何“饭碗”，这符合市场经济的核心原则，更符合公平、正义这一理性要求。农民工不能按时足额地获得相应的工资而造成的农民工工资拖欠现象，已经成为一个严重的社会问题，以至于政府有关部门获中央主要领导同志采取相关措施进行专项整顿，对解决农民工工资拖欠问题也曾被写进总理的政府工作报告，但工资拖欠问题仍然很严重。企业间推诿扯皮，恶意拖欠现象屡禁不止；前清后欠、边清边欠现象层出不穷。虽然目前仍缺乏有关农民工关于工资拖欠情况的权威统计资料，但从国家统计局于2004年对4773名建筑农民工的调查发现，有10%的农民工反映上一年来工资被以各种理由拖欠，平均拖欠时间为7个月，人均拖欠工资金额1754元。3.4农民工培训问题重重3.4.1培训现状农民工教育培训是农民工人力资本投资和积累的重要途径，它对于提升农民工的领导技能，增强农民工的职业适应性，改善农民工的就业部门和工种岗位，增加农民工收入和提高城市的适应能力具有极其重要的意义。因此，农民工的教育培训日益受到社会的重视，并取得了较大的成绩和进步。然而，由于农民工教育培训工作涉及面广，某些经验较为缺乏，也出现了一些问题。按照20032010年全国农民工培训规划的规定，很多地方开展了针对农民工的培训，时至规划实施的末年，培训的绩效基本都已显现出来。表2.建筑行业农民工调查表参加情况培训时间培训效果培训中存在的问题参加过40.28%一周20.48%非常好20.48%培训内容单一，不能适应社会需求的现状57.78%没参加47.11%半个月26.15%一般34.22%培训机构不负责，一些是形象工程51.11%准备参加12.62%1个月20.39%培训没意思28.07%培训费用高，自己不愿出钱45.56%3个月20.00%报名了但经常没去17.23%培训浪费时间，耽误挣钱24.65%3个月以上11.92%培训中存在腐败问题15.56%听不懂培训内容5.67%3.4.2培训存在的问题第一，数量少，整体效果差；参加培训的农民工偏少，只占40.28%，其中17.23%的农民工报了名但经常不去；约25%的人认为培训浪费时间耽误挣钱而拒绝参加培训，45.56%的农民工认为培训费用高需自掏而不参加培训。这些反映出农民工自身经济条件较差同时其觉悟不高无法从长远利益出发作出选择，只希望挣点钱，改善一下生活，主动学习的意识不强，这些低就业要求不符合产业升级和企业的生产发展的要求，使得农民工在匹配关系中不具有优势。第二，培培训内容单一，不能满足农民工的现实需求；培训机构收费偏高，管理松散，甚至出现形象工程；行政机关监管不到位，滋生腐败，都影响了匹配关系的健康发展。为培训农民工，国家花费了大量的人力、物力、财力，却收不到应有的效果，不仅增加了社会负担，而且容易使政府、培训机构、企业、农民工丧失信心，相互不信任，容易形成社会的心理障碍。而解除心理障碍将是更艰难的工程。3.5人力资源管理对安全生产的不利影响建筑企业对农民工的管理不符合法律规定。有些企业以统一管理的名义限制农民工的人身自由。很多农民工被迫每天工作十个个小时以上并且拿不到加班工资。同时管理也存在不符合人文情怀的现象。引起广泛关注和争议的云南建工农民断指事件，反映出用工企业人文关怀缺失。作为一个中国五百强企业，云南建工本不具有代表性。但断指事件折射出的问题无法回避。云南建工受诟病的根源在于其与过低的薪水及过渡的加班。由于资料缺乏，云南建工在用工过程中不是否存在上述违法违规行为，在此不做讨论。云南建工在控制成本方面做到了极致，工人也被列入成本的范畴，而不是当做人力资源。因此，其在管理中使用“泰勒制”管理手段，即把工人劳动分解，规范每一个动作，所有的流程、工序一律标准化、规范化。“泰勒制”下，农民工工被当做机器或者机器的附属，其社会属性被忽略。农民工在这样的制度下，感受不到任何温暖，难以建立对企业的信任和归属感，心理受到创伤。这种管理方式广泛存在于建筑企业中，农民工的心理需求被漠视。管理学家德鲁克认为：企业的资源包括很多，但真正的资源只有人力资源。企业应通过激励等方式使人力资源更有活力来创造财富。第四章 建筑行业劳资关系管理问题的原因分析4.1制度性原因4.1.1政府职能的缺位吸收农村劳动力并非当地政府的目标，政府严重忽视农民工的利益保障，当农民工利益受到侵犯时，各级政府管理部门经常相互推诿，相反，工商、税务、治安管理人员对农民工的查抄、罚款却是经常性的。可以说政府的政策导向在一定程度上更有利于保护市民的利益、雇主的利益而不是农民工的利益。这就加剧了农民工与主体社会的分离，也间接切断了农民工的政治参与。4.1.2法律不完善、执法不力根据劳动法规定，劳动者是指达到法定劳动年龄，具有劳动能力的公民。毋庸置疑，“农民工”显然属于法律上的“劳动者”概念范畴。农民工所受到的不公正待遇不应归因于法律存在空白，而应归于执法中的法律失灵。政府相关执法部门尤其是劳动监察执法部门在工作中对违规企业经济制裁和行政处分过轻，使得他们违规成本太小，从而不足以纠正、制止部分企业的违规行为。同时我国对于就业歧视的理论研究和实践探讨较少，现有的劳动法对就业歧视规定的范围较窄，使得有关部门在执法过程中缺乏法律依据，显得底气不足。4.1.3户籍制度存在严重缺陷农民工自身素质高低和企业规章性条款都只是农民工就业机会不均等及遭受歧视的表层现象，而最根本的原因是由于户籍制度以及由此产生的各种制度性原因。现行户籍制度已成为农民工所面临的劳动就业、技能培训、义务教育、社会保障等方面歧视的制度基础，这一制度造成了农民工就业受到不公正的待遇的根本原因。它使农民工在身体和精神上受到双重歧视，它把农民工排除在享受优质资源的行列之外。4.2非制度性原因4.2.1农民工自身原因随着现代化建设步伐加快，城市对务工人员素质的要求不断提高，农民工自身素质的高低直接影响其就业、择业及生活。大多数农民工人力资本存量低，缺乏竞争优势。如文化水平较低，劳动技能偏低，农民工的自我保护意识不强等。4.2.2严重的劳动力市场分割劳动力市场分割可以说是户籍制度一个直接后果。又城乡分离的户籍制度所形成的二元劳动力市场，在最大程度上将农民工限制在工作环境差、缺乏晋升机会和收入低下的次级劳动力市场中，这也是形成农民工与城镇职工职业隔离的制度性原因。因而从农村转移出来的劳剩余劳动力，既无学历有无户籍，只能进入城市非正式部门劳动力市场；而城市职工却进入职业稳定、工资水平高、劳动条件好，接受政府政策指导多、干预多的优等劳动力市场。4.2.3城市居民的偏见在城市体制没有进行根本性改革的情况下，由于市民长期生活在城市的“福利堡垒”之中，在天然的而非通过努力获得的社会资源与竞争力方面明显占据优势，很容易形成“一等公民”的身份优势意识，甚至内化为一种城市的市民性格。而对居于明显弱势地位的农民工，这种性格常常显露出来，表现为对农民工的歧视。第五章 建筑行业劳资关系管理的完善对策5.1 确立事实就是、依法管理和以人为本的原则尽管经历了几十年的发展，我们的综合实力得到了很大提升，经济，政治，民生等国情得到了基本好转，但是我国仍是一个不折不扣的发展中国家，而对于建筑行业农民与建筑公司劳资关系的处理，我们必须立足于国情，坚持实事求是的原则，不能与发达国家盲目攀比，西方发达国家经过长时间的发展，政治经济体制自然更加完善，如果我们不能立足与自身实际，而把西方国家处理劳资关系的标准作为处理本国劳资关系的标准，势必会陷入更加被动的局面，这样，不仅不能维护护农民工的各方面利益，促进企业发展，反而会损伤劳资关系各方主体的利益。我国是一个法治国家，依法治国是我们的基本国策，也是我国的立国之本，尤其在面对错综复杂的利益关系的时候，法律制度更是我们的不二选择。劳资关系的主体具有多元性，雇主、雇员、政府、社会等全部涉及其中，为了维护社会的公平与正义，为了保护各方的利益不受损失，法律法规具有无法比拟的优越性，法律的公平性、正义性、权威性正是解决劳资关系矛盾所必需的。我国的国家性质决定了，我们在处理劳资关系的时候必须坚持以人为本，实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益是党和国家一切工作的出发点和落脚点，处理劳资关系的过程就是维护农民工切身利益的过程，在这个过程中势必会损害到雇主，企业的利益，但是我们仍不能有丝毫动摇。必须把农民公的合法利益放在首位；另外在解决劳资问题的时候，我们必须让农民工自身积极参与，让农民工自己建言献策，不断提高他们自己维护自己合法权益的能力，而不是单纯的政府救助，只有让农民工自身不断强大起来，才是解决农民工与企业劳资关系严重失衡的正确出路。5.2 强化对合同的管理突出保护劳动者权益，是劳动立法的基本法理和原则，这是一个被法学界公认的常识，同时也是我国现实情况的需要。为此就有一些企业认为劳动合同法保护了职工利益未保护企业利益，相反对企业造成可相应的损失，于是企业便抵制合同的实施，尤其是在农民工劳动力市场供过于求的状况下，其抵制手段便有了相应的发挥空间，其实就劳动合同法本身来讲，保护劳动者利益是其立法宗旨，这是毋庸置疑的，但有许多规定和条款也考虑和照顾了企业的利益，如企业单方面解除合同的情形和权利，竞业限制的规定，培训服务期和违约金的规定，对经济补偿金的一系列限定性规定，等等。从长远看，劳动合同法将促使企业与劳动者建立和谐稳定的劳动关系，这从根本上讲有利于企业的长远发展。因此，劳动合同法一方面使企业面临新的挑战，另一方面也为企业转变管理方式、提升管理水平、增强持久竞争力提供了契机。企业应当认识到，必须转变过去的控制型管理方式，树立现代管理理念，与职工建立长期稳定的劳动关系，通过对职工的人文关怀、职业发展的关注，提升劳动者在企业的地位，将职工的利益与企业的利益紧密联系在一起，把职工的满意度、对企业的忠诚度、积极性与创造性的调动和发挥、技能素质的提高等作为企业发展的根本动力和竞争力的核心，这不仅是企业自身发展的需要，也是社会进步的要求。只有那些顺应时代要求、履行社会责任、适时进行转变的企业，才会获得持续的发展动力，并在市场竞争中得到成长和壮大。加强指导服务与督查力度，督促企业依法订立和履行劳动合同。对此政府人力资源和社会保障部等部门应进一步推进劳动合同制度实施行动计划，开展以提高农民工劳动合同签订率为重点的措施，依法加强对用人单位劳动用工的指导和监督检查。各级工会把推动集体合同制度建设作为一个重要手段，有效推进了劳动合同法的贯彻实施；着力强化服务职能，帮助和指导职工签订劳动合同，重点抓好农民工签订劳动合同工作。一些地方劳动保障部门、工会和企业联合会加强协调劳动关系三方机制建设，在推进用人单位和劳动者平等协商签订劳动合同中发挥了积极作用。5.3 构建由低而高的三个层次收入分配体系传统意义上的工资体现的是雇工关系，不利于激发经营者与企业职工的积极性，从强化约束与激励相结合的分配机制入手，企业应推行岗位工资和效益工资相结合的基本工资制度，竞争上岗、以岗定薪，岗位工资参照劳动力市场价位确定，加大对管理、技术等关键岗位的激励，让企业经营者和农民工部分收入来源于股本激励和分红，尝试引入技术入股、员工持股等生产要素参与分配的方式，制定内部员工持股制度时给予农民工一定的优惠措施。第一，构建基本保障性收入即按照国家劳动法规定的最基本要求，用人单位与农民工签订劳动合同并缴纳养老、工商、失业、医疗、生育等五项保险，农民工的收入水平能达到当地政府规定的最低工资标准水平，企业能够按时足额发放农民工工资及加班费，不克扣、不拖欠。这个层次的收入是农民工权益的最基本保障，故称之为基本保障性收入。第二，构建激励性收入农民工的劳动所得在保障基本生活需求之外，为激励农民工为企业创造更多的经济效益获社会效益，激发农民工的工作积极性的一种方式。主要包括企业技术技能培训、业务培训、学历培训、带薪休假、奖励骨干农民工住房等。第三，构建效益性收入即满足农民工基本保障性收入和激励收入之外而设立的收入。如果职工股份、年终分红、技术股份分红，单位年度创收按比例对职工分行，职工升职提薪奖励、非工资奖励、先进奖励等。农民工工资收入的三个层次是递进的，从发展来说，农民工最终都应该获得包含三个层次的收入，但现阶段农民工的工资收入因人、因行业、因地区而有差别，不同素质的农民工在同一行业同一地区内的工作收入是不同的，同一农民工在同一区域从事不同行业的工作，其工资收入也因行业而异。而且，分享、激励理论基础是市场经济，只有在市场机制的基本配置作用下，同时整个社会的认知文明达到一定的高度，才会具备分享与激励等要件构成的分配体系，才会最终实现三个层次的收入。5.4 农民工自身素质的提高和力量的联合农民工作为现代企业财富的创造者，首先，必须树立自己在企业中的主人翁地位，主动提高个人素质，维护自己的权益。由于现阶段农民工文化素质普遍不高，法制观念淡薄，自控能力差，再加上流动性较大，在自身合法权益受到侵害时往往不懂得如何运用法律手段加以维护，要不就采取默默忍受的方式，要不就采取极端方式，极易引发大量的违法犯罪，危害城市的社会治安和社会稳定。所以农民工要自觉学习法律知识，增强法制观念，提升运用法律手段维护自身权益的能力。同时，农民工要增强职业道德素质，爱岗敬业，诚实守信，遵守职业行为准则，社会公德以及城市公共秩序和管理规定。同时，农民工要积极寻求加入工会、行业协会、职工代表大会等组织的途径，共同参与企业的管理与分配制度的制定，学会利用法律武器维护自身的收入保障权益。通过加入工会、行业协会等组织，可以得到技能培训、职业介绍、就业指导，得到与用工单位签订劳动合同和集体合同的帮助。工会在建立维权长效机制、监督各种侵权行为、参与劳动三方面机制建设和劳动仲裁等方面，可以为农民工提供法律咨询、法律培训；组织农民工参与企业民主管理，完善群众性劳动保护监督检查制度，加强职业安全卫生和安全生产，切实保障农民工利益不受损失。5.5完善中国农民工的培训尽管金融危机带来了巨大的就业压力，但农民工返乡使其接受继续教育的机会成本较低。充分利用这一就业“真空期”，为返乡农民工的教育培训提供了难得的机遇。但是，须谨防一种倾向：将农民工教育培训仅仅作为一种应对就业难的“短视”措施。相反，应以此为契机，不仅将农民工教育作为应对危机的一种应急性举措，而是要站在提升农民工和农村人口整体素质的战略高度，建立和培育农民工继续教育的长效机制。第一，整合现有教育培训资源，提高培训效率，各地将农民工培训纳入经济社会发展总体规划，整合利用现有教育资源，突出职教地位，建立和扩大农民工培训基地，为农村劳动力转移培训提供坚实平台。引导和鼓励教育培训机构与劳务输出机构在自愿的基础上建立合作伙伴关系，通过签订培训订单和输出协议，约定双方责任和权益，实现培训与输出的良性互动。对培训机构与输出机构的合作，地方政府和有关职能部门要制定鼓励措施，加强业务指导。第二，建立多层次的教育培训体系，构筑适合农民工的教育培训体系，用市场化机制界定政府及其相关主体的培训职责。构成农民工培训体系的主体有五个层次：即政府、行业组织、培训机构、用工企业、农民工个人。因此，构建科学、有效的农民工培训体系，首先就必须用市场经济思维清晰界定这五个层次的主体在农民工培训体系中的职责。第三，培训机构应结合建筑行业农民工实际合理组织培训，农民工观念落后、文化素质低、流动性大、积极性不高等制约了培训的进行，培训应结合农民工自身的特殊性合理