员工招聘范围—简版.doc

孩子们加油哦！ 员工招聘与素质测评题型： 一、名词解释（4题，20分） 二、简答（3题，36分） 三、论述（2题，28分） 四、案例分析（1题，16分）第一章 人力资源招聘与选拔概论1.、人力资源招聘与选拔的程序：(p5)人力资源招聘与选拔时一个复杂、连续、程序化的操作步骤，其整个过程可以分为：准备、招聘、选拔、录用、评估五个阶段。2、战略性人力资源招聘与选拔：(p10)战略人力资源管理是当今人力资源管理实践和研究的重要去趋向，它强调两个方面：一是人力资源管理要对企业战略起真正的支撑作用，对组织战略有价值的增值效果；二是人力资源个项实务之间要达到最佳匹配，以便发挥整体的对组织战略的最优效能。、战略视角的招聘与选拔：a.组织是否需要招聘新的人员；b.招新人是否为了满足企业长远发展的需要；c.组织人员现有的素质是否可以满足人员供需的要求、组织战略对招聘与选拔的影响：企业在制定和规划企业战略时，其中必然包括人力资源战略，这时企业就会对企业目前和未来的人力资源需求，企业人力资源招聘和选拔成本等方面进行规划。所以组织战略会影响到人力资源战略，人力资源战略会影响招聘的基本方向和定位。 在不同的企业战略下，会需要不同的招聘与选拔活动。总体来看，企业战略会对招聘与选拔有以下五个方面的影响：一是企业战略本身会影响招聘与选拔的预算；二是企业战略会影响招聘与选拔的方向和范围；三是企业战略会影响招聘与选拔人员应具备的能力和特点；四是企业战略会影响招聘与选拔的策略和渠道；五是企业战略会影响招聘与选拔阶段时企业对人才的吸引力。3、招聘与选拔的基本宗旨：一是人岗匹配；二是战略导向；三是合适原则 (p13)4、招聘实施方案（招聘中的整体设计）（p14）一、准备：（1）人力资源规划；（2）工作分析；（3）建立胜任特征模型。二、招聘策略：（1）目的；（2）成本；（3）岗位；（4）计划制定。三、实施方案：（1）内部招聘；（2）外部招聘。四、选拔：（1）初步筛选；（2）心理测验；（3）面试；（4）评价中心。五、录用和入职：（1）作出决策；（2）录用；（3）入职。六、评价和反馈：（1）评价；（2）总结；（3）反馈。 第二章：人力资源招聘与选拔的准备1、人力资源规划：(p20)、概念：所谓人力资源规划就是为实现组织目标，而对可得到的人力资源进行分析识别的过程。、人力资源规划的主要工作是组织通过科学的方法分析组织的人力资源供给和需求情况，然后对比人力资源的供需状况，从而根据对比结果制定必要的人力资源政策和措施，以解决人力资源在供给和需求上的差距。、人力资源规划的主要内容：人力资源规划可以分为战略层次和战术层次上的规划，前者是总体规划，后者包括人力资源的配备、补充、使用、退休计划，以及培训计划、职业生涯、绩效薪酬和劳动关系方面的规划。每一项战术都有具体的内容和预算，它们之间相互协调、相互配合，共同为实现总体的战略规划服务。2、人力资源需求预测方法：管理人员经验判断法；德尔菲法；回归分析法；转换比率法；3、工作分析、概念：所谓工作分析就是获得相关信息的过程，它研究和确定一项工作的特定性质和职责，明确工作所要完成的各项任务和职责，确定要完成这些人任务所要具备的特点，从而使人们深刻理解工作在员工行为方面的要求，以及什么样的人员适合企业中什么样的岗位，从而为与工作相关的人力资源决策提供坚实的基础。 （p34）、工作分析的程序：确定工作分析的用途；确定工作分析的系统；确定并培训工作分析小组；搜集工作信息；制定工作说明书；工作分析的评价。 (p37)4、建立胜任力特征模型的步骤：确定绩效标准；选取标准样本；收集数据信息；分析数据信息；建立胜任特征模型；验证胜任特征模型；准备应用胜任特征模型。 (p48)5、胜任特征词典主要包括以下五方面的内容：一是胜任特征指标是什么；二是这个胜任特征怎样界定；三是这个胜任特征可以通过哪些关键的工作行为考察出来；四是该胜任特征不同水平的行为化表现是什么；五是该胜任特征高水平和低水平表现的工作事例是什么。(p58)6、行为事件访谈实施的五个步骤：自我介绍与解释；访谈工作职责；挖掘行为事件；探寻工作所需要的特质；总结摘录。 (p51) 第三章 人力资源招聘策略的确定1、人力资源招聘策略的确定需考虑的问题（从哪些方面评价人力资源招聘的好坏）一、影响人力资源招聘策略的因素（p76）（1）求职者方面的因素；（2）竞争对手的因素；（3）本企业的吸引力二、招聘计划的内容（1）招聘人数；（2）录用标准；（3）招聘对象的来源和渠道；（4）招聘时间；（5）招聘地点；（6）实施招聘的部门与人员的确定；（7）招聘的收益与成本比例；（8）求职申请表 第四章 人力资源招聘实施方案的设计1、好的招聘渠道三特征： (p88)（1）目的性，也就是说招聘渠道是否达到了招聘和选拔的要求；、（2）经济性，即招聘到合适人员的情况下，所花费的成本最低；（3）可行性，也就是所选择的招聘渠道符合企业和当时的现实情况，可操作性强。2、内部招聘： (p89)内部公开招聘；内部晋升、岗位轮换；反聘或重新聘用；临时员工转正优点：（1）了解全面、准确性高；（2）鼓舞士气、激励员工；（3）更快适应工作；（4）组织培训投资得到回报；（5）选择费用低。缺点：（1）来源局限、水平有限；（2）近亲繁殖；（3）可能造成内部矛盾；（4）易出现思维定势，缺乏创新。3、外部招聘：招聘广告；职业介绍机构；猎头公司；校园招聘；内部员工推荐；网络招聘；人才招聘会；申请人自荐优点： 来源广，余地大，便于找到一流人才；（2）带来新思想、新方法；（3）可以平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取；（4）人才现成，节省培训费；（5）公平性更强。缺点：（1）进入角色慢，适应期长；（2）了解少；（3）可能影响内部员工的积极性：（4）有不为工作群体接受的危险。第五章 人力资源选拔体系设计和实施1、招聘和选拔的目的 (p115).人力资源选拔可以提高人力资源招聘与选拔的工作效率.人力资源选拔可以降低人力资源招聘的风险.人力资源选拔有利于人力资源的安置和管理.人力资源选拔为人员的预测和开发提供基础2、遵循的宗旨（人力资源选拔体系需要注意的问题）1) 选拔是选合适的人而不是选最优秀的人在评价中要把被评价者的表现与评分标准比较，而不是人与人相比2) 即使找不到人，也不要降低标准进行选拔3信度：也叫可靠性或稳定性，他指的是同一测评对同一组被测试者测两次或多次，所得结果的一致性的那个程度。(p119)信度的计算方法有：1重测信度2 复本信度3 评价者一致性信度4内部一致性信度4、效度：测量工具确能测出其所要测量特质的程度，即测量的有效性程度。 (p120)效度的测量方法：1内容效度2预测效度3构想效度5、难度:就是测试题目的难易程度。 (p121)6、区分度：就是测量工具对被测者的分辨能力。(p122)7、怎样建立人力资源选拔体系？(人力资源选拔体系的设计) （p125）、选拔评价的内容企业工作岗位所要求的人应具备的素质和特点企业战略对人员素质的要求业绩优秀员工对应聘人员素质的要求、选拔方法或方法组合：寻找已有的测量方案或开发新的测量方案、方法与评价内容的匹配、选拔方法的组合和实施：要注意五个原则：由易到难、由简单到复杂、由低成本到高成本、由时间短到时间长、又容易识别的素质到一般素质第六章 人力资源招聘选拔方法之一：初步筛选1、申请表概念 (p135)所谓申请表，是指组织为收集申请人与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格。它是企业设计的、让申请者填写的、反映求职者基本情况的表格。2、加权型申请表权重分配的具体方法(p139)（1）相关法：就是通过统计了解某项目对员工是否优秀的影响程度，如果影响程度大，则赋予较大权重，若影响程度小，则赋予较小权重，这可以通过相关系数来考察。（2）垂直百分比法：带有主观性，但实施相对较容易，弱点是，当两组的差距不大时，是否存在显著差异的判断就存在很大的主观性。（3）横向百分比法：权重或分数大小与某项目上优秀人的比例相关。3、简历和申请表的区别（1）定义：简历，就是申请者职业经历、教育背景、成就和知识技能等的简明扼要的书面介绍。简历显示了个人形象，包括资历与能力的书面表述，对于求职者而言，是必不可少的一种应用文。所谓申请表，是指组织为收集申请人与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格。它是企业设计的、让申请者填写的、反映求职者基本情况的表格。（2）内容：简历包括个人基本情况、教育经历、主要工作经历情况、职业目标和职业理想。申请表包括背景、教育和培训、工作经历、工作特殊要求、其他。还有与工作相关的一些项目是申请表需要非常重视的。（3）个人简历在于公开自己的信息，申请书在于让别人看了你的简历后要有录取你的意思。简历能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经历。然而，应该认识到有些应聘者会借助专业人士编写简历。与标准申请表相比，简历存在的问题是应聘者自己掌握写什么，不写什么，而申请表则是由组织决定填写哪些与其需要有关的信息。申请表相对更可靠，因为所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息。 第七章 人力资源招聘选拔方法之一：心理测验1、心理测验的概念：心理测验就是在人力资源选拔中使用由心理学家编制的、具有较高信效度的、科学的心理量表，来考察求职者素质和特点的评价方法。（p156）2、心理测验的优点：一是信度和效度高，它往往是心理学家经过多年开发出的心理量表，并得到检验 二是标准化程度高，一套科学的心理测验量表，必须有详细的、标准化的指导语，解释量表的信效度的多少，带有标准化的常模 三是心理测验的客观性强，先努力测验的专业化开发和验证过程已经排除了很多主观因素 (p156)2、 哪些情况下会应用 (p158) 人力资源选拔实践中，要采用心理测验作为选拔的方法，需要具备一定的专业知识和技能，测评环境要安静舒适，测评步骤要合理安排，在测验实施过程中要遵循心理测验的一些道德准则：需要聘请专业人员进行施测，对结果进行解释;注意尊重测验的版权;可以借助计算机的辅助。另外，专业的人力资源管理人员要接受一定的心理测验的正规培训、真正懂得心理测验的主要工具。3、分类（1） 按测验功能分类：能力测验、成就测验、人格测验 （2） 按测验对象分类：个别测验、团体测验 （3） 按测验的表现方式分类：纸笔测验、操作测验、口头测验 （4） 按测验的目的分类：描述性测验、诊断性测验、预测性测验（5） 按测验时间分类：速度测验、难度测验 第八章 人力资源选拔方法之三：面试一、面试的分类：（一）按面试人数：个别面试与集体面试，具体看来包括一对一面试、一对多面试、多对一面试、多对多面试四种。（二）按操作规范或结构化程度：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试。（三）按面试气氛分类：压力面试、非压力面试。二、面试的设计和组织（怎样设计一个面试方案）（一）面试的准备：（广义）1、招聘需求分析；2、工作分析；3、岗位胜任能力分析；4、招聘信息发布；5、筛选简历；6、电话面试筛选应聘者。（狭义）1、选择面试类型；2、设计面试问题；3、考官熟悉应聘者资料；4、确定面试时间、地点、主试；5、准备相关表册。（二）面试评分标准的设计：1、指标的确定：一般情况下，面试评价指标主要来源于四个方面：企业战略和文化、岗位所在部门或团队、人员空缺的岗位、胜任特征模型。2、标准的确定：也就是各指标的组成要素及其在不同水平上的具体表现。一般习惯于用满分10分的方法来制作评分标准，可分为5个层次或3个层次的等级水平。对于新设岗位的面试标准设定可以考虑以下三种途径：一是对企业相关管理人员及员工进行访谈，让他们从企业战略、业务分配和期望上分析新设岗位员工需从事什么业务，需要具备什么样的素质特点，这是最为重要的一个来源。二是综述文献。三是借鉴类似企业甚至竞争者的岗位说明书。3、评分指标和标准的试用与完善：首先，邀请一名该岗位上的在职员工；其次，该员工的领导或同事作为评价者，按照制定的评分标准对该员工的日常工作表现进行评价；最后，手机评价结果并进行统计，在评价者之间对该结果进行专家讨论，讨论过后请被评价者参与该讨论，从而对评价标准进行修改和完善。（三）面试题目的设计：1、设计原则：思想性原则、针对性原则、延伸性原则、确定性原则、鉴别性原则；2、设计步骤：（1）确定所测评素质有关的行为方式，借鉴STAR原则，即情景、任务、行动、结果。（2）编写能够抽取出有关这些行为方式信息的问题：从情景（S）、行为或活动本身（A）、活动结果（R）、任务（T）、直接从评价指标来编写。（3）对题目进行试测、完善和编排。3、各类面试问题的设计：（1）背景性题目，（2）知识性题目，（3）智能性题目，（4）意愿性题目，（5）情境性题目，（6）行为性题目。（四）面试计分系统的设计：1、归类评价法：理解面试评价指标，面试记录，信心归类与评分，讨论并重新评价；2、行为列表法；3、编码法。（五）面试考官的选拔与培训：1、面试官的选拔，从两个方面来进行，一是对面试的态度和他本人的责任心，二是他所具备的面试所需要的技能和能力；2、面试官的培训：培训内容包括考官对评价指标和评价标准的理解，考官评分标准的相对统一，熟悉面试流程和注意事项。培训方法包括考官讨论、面试模拟、现场观察和录像回放。三、结构化面试 1、概念：是指按照工作和单位的具体要求，事先制定好的面试问题并按固定程序提问，按照标准格式记录被面试者回答，对其表现进行评价的一种面试方式。 2、特点：根据工作分析的结果设计面试问题、向所有的应聘者提出相同的面试问题、采用系统化的评分程序。 3、作用：更好地避免各种评价误差、有较高的效度、易于为人们所接受、更有条理。 4、注意事项：准备时间长、任务多；面试过程中要有效地获取和传递相关性息；面试成绩要精确评定和统计；面试官要进行选拔和必要的培训。四、非结构化面试，是指对面试的五要素不做统一要求的面试，这种面试可事先准备一些重要问题，但面试中会根据情况随时发问。这种方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地获取更多信息，反馈迅速，缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。第九章 人力资源选拔方法之四：评价中心1、评价中心:定义：评价中心是以评价管理者素质为主的一种人财测评方法，它是多名评价者根据工作岗位和组织的要求，通过多种方法，以专门开发的模拟情景，对被评价者个性、动机和能力等多方面进行较为准确的评价，从而实现人与岗匹配、提升绩效、才能开发目的的一种评价技术。特点：1、综合性 2、动态性 3、可靠性 4、互动性 5、全面性 6、形象逼真性 7、行为性 8、有效性优点：1、突破了传统测评方法的局限，开创了人财测评技术的新局面 2、测评的效度和效益较高 3、集测评与培训开发为一体，增加了测评的功能和用途缺点：1、费用较高 2、操作难度大 3、模拟与实际工作存在差异 4、测评内容并不全面2、评价中心的主要测评方法a、管理游戏 b、公文筐测试 c、角色扮演 d、有角色小组讨论 e、无角色小组讨论 f、演讲 g、案例分析 h、面谈3、评价中心的实施步骤、确定评价目的 、进