华为人力资源报告.doc

南京工业大学经济管理学院 20082009 学年第 二 学期人力资源管理理论与实务课程设计报告题目： （华为技术有限公司）人力资源管理方案设计 专 业： 人力资源管理 姓 名： 人资0701 P2105050215赵晓欣 2009年 6 月 26日目 录1、 小组情况及任务分工-22、 案例企业概况-33、 企业人力资源战略规划-44、 工作分析文件3份-115、 招聘计划-15 6、 岗前培训计划 -17 7、 绩效评估体系设计-20 8、 薪酬结构图-24 第六小组 组长赵晓欣P2105050215组员邱诗雨2105070102，宗迪2105070106，杨己思2105070201，吴玮2105070204，蒋凯2105070216，钮东东2105070220，黄新建2105070222一、分工9、 案例企业概况，企业人力资源战略规划 负责人 吴玮10、 工作分析文件3份 负责人 黄新建，蒋凯11、 招聘计划 负责人 杨己思12、 岗前培训计划 负责人 钮东东13、 绩效评估体系设计 负责人 邱诗雨14、 薪酬结构图 负责人 赵晓欣 宗迪二、任务计划第一阶段 时间：6月15日至6月21日 内容：组长分工后各自完成各自的部分，按照标准格式修改，并于21日下午18点前发到组长邮箱或贴在QQ小组群上，组长审核后采用整合或打回继续修改。第二阶段 时间：6月22日至6月24日 内容：整合并修改，统一格式，排版汇编成初步的报告形式。组长整理完后再发到小组群上共同修正。第三阶段 时间：6月24日至6月25日 内容：最终校正并统一格式，打印。 三、完成打分赵晓欣10 邱诗雨10宗迪 10 杨己思10吴玮 10 黄新建 10蒋凯 10 钮东东 10 华为背景分析 公司介绍华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，总裁任正非，董事长孙亚芳。它1988年成立的时候，是个只有两万元注册资本、20个员工，唯一的资源是人的头脑的默默无名的小公司。20世纪末，旋风一样席卷了国内市场，研发投入与回报间的漫长周期带来了巨大的风险，但他每次都能披荆斩棘,昂首阔步的走下去。可是行业的冬天给这位领军者造成了巨大的伤害，但他没有倒下去，押上命运的决心，把上亿资金、上千人员投入了新的项目。2002年，它拥有员工22000多人，2003年销售额达到317亿元。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。业务领域 华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。华为主要产品和解决方案涵盖移动（HSDPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心网（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、网络（FTTx, xDSL, 光网络, 路由器和LAN Switch）、电信增值业务（IN, mobile data service, BOSS）和终端（UMTS/CDMA）等领域。研究开发华为长期坚持不少于销售收入10%的研发投入，并坚持将研发投入的10%用于预研，对新技术、新领域进行持续不断的研究和跟踪。华为主动应对未来网络融合和业务转型的趋势，从业务与应用层、核心层、承载层、接入层到终端，提供全网端到端的解决方案，全面构筑面向未来网络融合的独特优势。 管理体系 华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。企业文化华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。华为200102015年的人力资源规划 一、项目背景华为在2008年共获得来自电信运营商和终端厂商约230亿美元的合约订单，而2009年华为的订单目标是300亿美元，则到2013年其目标为突破600亿美元大关！则在此五年间我们需对其研发、营销、人力等各方面做出规划。特别人力需求需要详细的规划，我将对公司的招聘、培训、开发、晋升和调动做一系列规划。1、宏观环境 全球刚刚被金融危机大风席卷，全球经济正处于复苏阶段，一般企业在这个阶段对其营业额只求不减，哪敢求增，更何况正增长呢？但是在这个阶段好好调整企业内部的人力资源，将人的潜能最大限度的开发出来服务企业是最适合不过了。2、企业介绍华为技术有限公司（以下简称：华为），总部位于广东省，是电信网络解决方案供应商。 产品和解决方案涵盖移动（HSDPA/WCDMA/EDGE/ GPRS/GSM，CDMA2000 1X EVDO/CDMA2000 1X，TD-SCDMA和WiMAX）、核心网（IMS，Mobile Softswitch，NGN）网络（FTTX，xDSL，光网络，路由器和LAN Switch）、电信增值业务（IN， mobile data service，Boss）、终端（UMTS/CDMA）等领域。 1988 创立于中国深圳。 1989 自主开发PBX。 1994 推出C&C08 数字程控交换机。 1999 成为中国移动全国CAMEL Phase II智能网的主要供应商，该网络是当时世界上最大和最先进的智能网络。 2000 合同销售额超过26.5亿美元，其中海外销售额超过1亿美元。 2004 与西门子成立合资企业，针对中国市场开发TD-SCDMA移动通信技术。 2006 5月8日，华为推出了新企业标识。新标识体现了华为聚焦、创新、稳健、和谐的核心价值观。2007年度中国企业500强排名中名列第五十一，年销售额达到160亿美元。2008年，公司继续保持了稳健的、健康的增长，全球销售额达到233亿美元。2009年北欧电信运营商TeliaSonera宣布签署两项4G LTE商用网络合同，中国华为将在欧洲建设LTE移动宽带，是全世界首个商用的LTE网络。在2006年全球市场份额排名中：NGN产品居业界第一（Infonetics数据）移动软交换居业界第一（In-Stat数据）光网络产品保持业界第二(Ovum-RHK数据)IP DSLAM居第一（Infonetics数据）宽带汇聚路由器居第二（Gartner数据）MSAN第一（Infonetics数据） 移动宽带第一 二、愿景使命愿景：丰富人们的沟通和生活。使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。战略：以客户为中心。* 为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。* 质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。* 持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。* 与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。 企业价值观“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营观。组织结构 水平式组织结构，不同部门负责不同业务。 三、HRP总体思路公司战略核心人力资源能力需求分析人力资源盘点人力资源引进策略人力资源激活策略投资式参与式诱引式主要措施 战略性人力资源管理的核心理念是“以人为本”,是依靠实现企业中“人的自由而全面发展”来促进企业的稳定协调发展,体现出“尊重人、依靠人、服务人、鼓舞人”的基本精神。企业贯彻落实战略性人力资源管理基本精神的途径 第一,认识上的突破，要充分认识到人力资源管理是企业战略管理中的一个重要组成部分。 第二,在实践中,突出并强调知识在企业产权或者收入中的地位及比例。 第三,必须发挥企业文化在人力资源管理中的协同作用而施乐公司也正是这样做的:在生产经营的同时，公司形成了自己的企业精神和企业文化。 在本阶段，我们将使用投资式战略思想。1. 减少外聘带来的成本消耗，尽量投资在内部培训上。2. 最大限度的提升内部员工的工作能力和效率，让大家减少加班的次数和时间，更多的与家人相处。一个企业只有与员工的家、家人紧密联系才会得到员工家人的支持，那么也会得到员工的信赖！3. 在此期间我公司可以学习著名企业家“史玉柱”的管理策略：使员工家属也有高度归属感，那么员工更加有归属感，又怎么会离开公司呢？公司也可以适当举办些员工家属与员工同庆等活动，将公司开放给大家参观等。人员需求预测年200020052008200920102015人数600180020000300006000090000 我们通过描点法，以及近期的宏观经济环境推测出近五年的招工比例增长大体为1.2万。所以20102015年还需招3万人。四、主要措施华为的战略 （一）为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。 1、真正认识到为客户服务是华为存在的唯一理由。 2、真正认识到客户需求是华为发展的原动力。 3、基于客户需求导向的组织、流程、制度及企业文化建设、人力资源和干部管理。 （二）质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞力和盈利能力。 1、真正认识到“质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求”是提升客户效力和盈利能力的关键，也是华为的生存办法。 2、华为如何提升客户竞争力和盈利能力。 （三）持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。HR管理体系 华为人力资源管理体系 “选”-招聘调配 “育”-培训体系 “用”-绩效管理 “留”-分配体系员工招聘华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。就目前全球金融危机、市场萎缩宏观经济大环境，任何公司都难善其身。华为就企业内部情况的发展，公司近日在内部也老提要严格实施末尾淘汰，估计是面对目前经济形势给大家更大压力。所以华为将控制社会招聘，只招聘相对有经验的人才,但校园招聘依然保留。仍为每年三月份在各大校区进行。华为的人力资源分布是个哑铃型结构，研发和市场各占40%，行政和生产人员只占20%。近两年来，华为大量招聘的也正是研发和市场人员。所以华为目前不会进行大规模社会招聘，但对15级以上的人才仍是有招聘需求的，即有至少四五年行业工作经历。华为的员工级别是数字越大，级别越高。一般毕业生为13级，毕业一两年后为14级，15级的为毕业5年以上，有相当工作经验的。 人才激励机制1、 建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系，不搞终身雇佣制。2、建立内部劳动市场，允许和鼓励员工更换工作岗位，实现内部竞争与选择，促进人才的有效配置。 3、高工资。华为称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。 4、提供持续的开发培训。华为实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式，让员工素质适应企业发展，同时让员工有机会得到个人能力的提高。 5、“公平竞争，不唯学历，注重实际才干”。：考试大 6、客观公正的考评。 7、知识资本化、知识职权化。 人才激励机制体现了企业的用人之道，其中渗入了企业的价值观念和经营理念。由于颇有成效的激励机制，调动了华为员工的工作热情，特别是在销售和研发两个重要部门，激发了一批为事业执着追求的人才。华为今天的核心竞争力就是这群“华为狼”奋发的功绩。培训开发华为公司开始使用一种新手段培训和认证大规模推广其产品。必须具备的两个条件: 一是其技术领先 二是产品拥有相当的市场份额。华为网络培训的投入: 首先，在教材编制上需要很大的人力和物力投入。 其次，试验室建设更需要资金的投入，拥有一套完整设备的试验室是建立网络培训机构的必备条件；此外，设备的不断更新也需要资金投入。 第三，网络培训体系一般要建立一个专门的技术培训Web站点，及时发布实时信息和最新技术资料，而且要成立专门的技术支持小组，用以解决Web网站上无法解决或解答的问题。 另外，华为还希望通过培训认证扩大自己影响，树立高技术企业的品牌。 华为员工生涯规划“机会牵引人才”！缺乏机会，人才也就不能应运而生。通过案例分析，我们发现现实情况并非像离职员工个人想象的那样，产品的前途，个人的发展机会在企业内部还是有不少的，关键在于我们的员工没有看到机会，究其原由，还在于我们在制度上缺乏牵引，在管理上缺乏引导与宣传。我们没有努力让员工看到机会，让员工产生愿景。第一：培育第二梯队，以梯队建设促进团队活力。第二：建立内部岗位调度制度，为优秀的员工内部流动创造条件，为员工在公司内部的生涯发展提供职业发展通道；通过持续不断地努力，使公司的人力资源配置永远处于激活状态。对任职资格达标，在现岗位业绩显著且希望调岗位的员工，公司可以在拥有职位空缺的前提下，提供内部岗位调动机会，但任何时候任何干部均不得擅自对员工给予岗位调动承诺。具体措施：1、 坚定不移地贯彻深圳华为关于合资企业干部本地化的政策，不断培养本地干部。2、 公司各级管理职位空缺不直接通过社会招聘解决，而是优先从公司内部选拔干部。各部门各级主管必须重第二梯队建设，凡是没有培养适当接班人的主管不得提升。3、 人力资源部根据公司用人计划，在进行人员招聘进，坚持“内部招聘优于社会招聘”的原则，优先发布内部招聘通知，组织内部应聘和竞聘。4、 建立工程部与市场部人员双向流动制度，工程技术人员符合以下条件者，经本人申请，可以给与调至市场从事市场营销工作的会：1) 在工程部工作一年以上；2) 任职资格达到三级以上；3) 具备从事市场营销工作的基本素质与能力。5、 工程部及市场部内部不同产品、不同小部门之间允许适当的员工流动，由部门根据员工意愿及业务需要自行安排，并报人力资源部备案。第三：建立主管与员工的职业生涯规划沟通制度。第四：推行任职资格认证。第五：职业生涯规划不仅适用于核心业务部门员工，同样，对行政后勤服务员工，也可以考虑通过岗位技能等级制度评定的方式来实现对员工的职业发展规划。薪酬系统华为八大体系1、市场系统。市场系统的海内外员工总数应该在4000偏上。工资基数50006000不等，有额外补助和津贴，估算平均月工资为10000左右。2、技术支援系统。总人数在2000至3000人（为降低成本，该部门的工作不少由外包公司负责，称合作方）。月工资在4500左右。3、研发系统。负责华为各产品的研发，是华为最庞大的系统，人数在10000人左右，月工资60008000不等4、财务系统。总人数在1000以上,月工资5500左右，有额外津贴。5、中试系统。全称好象叫中间试制部。是为了保证产品质量在研发和生产系统间插入的一个部门。人数在1000左右。月工资6000左右。6、生产系统。该系统人树在1000以上,月工资40006000不等。7、市场财经系统。人数和其它系统比算少的,月工资5000左右。8、秘书和文员。文员基本工资为1800，按工作量每月加800到1000不等。华为薪酬体系结构位了保证薪酬体系的严整，我们必须保证在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一；在具体的职位评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导向，第二，确定职位评估原则，第三，确定职位评估方法，第四，评估职位等级。 当然，确定了这些评价体系与标准后，还要有详细的、充分的调查、研究与制度，以保证论证的合理性。五、规划时间1、完善公司组织架构的实施时间是到2010年到2015年.2、组织培训实施时间为2010年3-4，或7-8月份3、完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制和薪酬管理实施的时间在5月之前完善好，然后使用4、招聘策略实施的时间为1 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会； 67月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；六、成本预算 1、201021015年,五年预再招进6万人,期间总人数由9万向15万递增,人员工资总费用估算:10000(10.2+11.4+12.6+13.8+15)6000=378亿2、辞退补偿费400040000元每人（视工作时间而定）总额约5亿3、优秀人员培训费,教材费、教员劳务费、培训费、护照费、签证费每人共计20万元,总额约3亿4、招聘用广告费、招聘会经费、测评费共计50万元未来五年总成本预算约400亿。华为高中低岗位说明书一、高层次岗位岗位名称:董事长 直接上级:董事会下属岗位:副董事长、总经理岗位性质：是公司的法人代表和重大事项的主要决策人管理权限： 在董事会闭会期间对公司的重要业务活动有业务执行的综理权和董事会职代行权，并承担执行公司各项规章制度的义务管理责任：主持公司生产经营管理工作，对所承担的工作全面负责主要职责：1.主持召开股东大会、董事会议，并负责上述会议的贯彻落实； 2.召集和主持公司管理委员会议，组织讨论和决定公司的发展规划、经营方针、年度计划有及日常经营工作中的重大事项； 3.检查董事会决议的实施情况，并向董事会提出报告； 4.提名公司总经理和其他高层管理人员的聘用、决定报酬、待遇以及解聘，并报董事会批准和备案； 5.审查总经理提出的各项发展计划及执行结果； 6.定期审阅公司的财务报表和其他重要报表，全盘控制全公司系统的财务状况； 7.签署批准公司招聘的各级管理人员和专业技术人员； 8.签署对外重要经济合同、上报印发的各种重要报表、文件、资料； 9.处理其他由董事会授权的重大事项二、中层次岗位说明岗位名称：财务部经理 直接上级：分管副总经理下属岗位：会计核算员、出纳技术科科长、研究所所长岗位性质：负责全面硒部的财务、会计管理工作管理权限：行使公司财务会计工作的指挥、指导、协调、监督和管理的权力，并承担执行公司规程及工作指令的义务管理责任：对其分管的工作全面负责主要职责：1. 在分管副总经理领导下，负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务； 2. 贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与生产、营销、计划等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作； 3. 负责组织会计法及地方政府有关财务工作法律法规的贯彻落实； 4. 负责组织公司财务管理制度、会计成本核算规程、成本管理会计监督及其有关的财务专项管理制度的拟定、修改、补充和实施； 5. 组织领导编制公司财务计划、审查财务计划。拟定资金筹措和使用方案，全面平衡资金，开辟财源，加速资金周转，提高资金使用效果； 6. 组织领导本部门按上级规定和要求编制财务决算工作； 7. 负责组织公司的成本管理工作。进行成本预测、控制、核算、分析和考核，降低消耗、节约费用，提高监利水平，确保公司利润指标的完成； 8. 负责建立和完善公司财务稽核、审计内部控制制度，监督其执行情况；9. 审查公司经营计划及各项经济合同，并认真监督其执行，参与公司技术、经营以及产品开发、基本建设、技术改造和其他项目的经济效益的市议； 10. 参与审查高速价格、工资、奖金及其奉承涉及财务收支的各种方案； 11. 组织考核、分析公司经成果，提出可行的建议和措施； 12. 负责财会人员的业务培训。规划会计机构、会计专业职务的设置和会计人员的配备，组织会计人员培训和考核，坚持会计人员依法行使职权； 13. 负责向公司总经理、主管副总汇报财务状况和经营成果。定期或不定期汇报各项财务收支和盈亏情况，以便领导及时进行决策；14. 有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价； 15. 完成公司领导交办的其他工作任务。 岗位要求：1. 具有大专以上的文化程度和会计专业技术职称； 2. 熟悉国家财经法律、法规、章程和方针、政策，掌握本行业业务知识； 3. 热爱本公司，有较强的综合协调能力和组织管理能力； 4. 虚心好学，积极进取，有较强的工作责任感和事业心； 5. 坚持原则，廉洁奉公。 参加会议：1. 参加公司年度总结会、计划平衡协调会及其有关的会议； 2. 参加季、月度经济活动分析会、销售点开发研讨会、上市产品预测会、考核评比等会议； 3. 参加公司召开的部门业务专题协调会及其他有关会议； 4.参加本部门召开 的财务工作会议。 三、低层次岗位说明岗位名称：保卫科科长 直接上级：行政部经理下属人员：保卫员岗位性质：全面主持保卫科的工作管理权限：对本科职责范围内的工作有指导、指挥、协调、监督管理的权力管理责任：对所承担的工作全面负责主要职责：1. 全面负责公司安全保卫管理工作； 2. 对下属人员检查、考核、评价、激励； 3. 负责公司各营区的巡逻工作； 4. 组织对违章、违纪事件的处理； 5. 维持、维护公司日常生活次序； 6. 做好防火、防盗安全检查管理工作； 7. 抓好员工安全知识教育和培训工作； 8. 做好安全保卫专业档案的管理； 9. 对暂隹证的登记和发放管理工作； 10. 协助当地公安机关对违法治安事件的处理； 11. 有对下属的人事推荐权和考核、评价权； 岗位要求：1. 具有高中以上文化程度和一定专业知识； 2. 有较强的协调能力和管理能力； 3. 有较强的工作责任感和事业心； 参加会议：1. 参加公司召开科以上有关工作会议； 2. 参加公司每月季度工作协调会； 3.参加公司年度工作评比会。 岗位调查问卷岗位名称： 主管部门： 所属部门： 工作地点： 监督者： 直接主管： 一.岗位设置的目的企业为什么要设置本岗位，它的使命与基本性质是什么？ 二.基本职责描述按顺序列举说明本岗位的工作责任及其重要性（责任分为每日、一定时期内与偶尔担负的三种类型）1每日必做的 完成该任务花费的时间占全部工作时间百分比（1） （2） 2一定时间内必做的工作 完成该任务花费的时间占全部工作时间百分比（季/月/周）（1） （2） 三.教育状况基本要求对于本岗位的工作来说，哪些教育或知识是必需的？这些教育与知识可以从学校获得，也可以通过自学、在职培训或工作实践获得。请确定下列教育或知识哪些是必要的，并在每条开头的横线上打勾。 具备本岗位工作需要的专业知识； 具备相近专业领域的一般知识； 具备商业管理与财政方面的基础知识与技能； 其他方面要求四. 岗位工作经验要求 本岗位要求任职者具备哪些工作经验？请标明下列哪些经验是必需的。 只需要1-6个月的相关实习期或在职培训期； 只需要7-12个月的相关实习期或在职培训期； 只需要1-3年的相关实习期或在职培训期； 只需要3-5年的相关实习期或在职培训期； 需要5年以上的相关实习期或在职培训期；其他方面的经验要求五. 担负的管理职责任职者担负的管理责任有哪些？下列每项工作所花费时间的百分比是多少？1 工作指导 2 布置工作 3 检查工作 4 制订计划 5 目标管理 6 协调活动 7 解决雇员问题 8 评价下属 六. 工作关系本岗位的工作者有哪些关系？在部门内部还是部门外部？联系次数是否频繁？联系中包括信息搜集判断，还是仅仅作为一种服务形式 七. 本岗位所受到的监督与管理本岗位需要接受哪些监督和管理？接受的程度如何？通过下列情况加以确定并在每条开头的横线上打勾 直接。任职者的工作简单重复进行，工作处于明确、具体的指导下，基本上每天都接受指导； 宏观指导。任职者可以独立地计划与实施自己的主要工作，只需要在目标方向上与主管者要求保持一致； 自主性。任职者可以自主地确定工作目标。绩效标准只需与他人协商即可，不需要征得上级同意。八.决策责任任职者独立决策的权限与范围有多大？他做出的决定是否要由他人审核？如果要，那么由谁审核？ 九.错误分析1。最易犯的错误有哪些？举例说明， 2这些错误多长时间才能被发现，谁能发现，常在哪些工作环节上被发现？ 3这些错误存在哪些障碍？在纠正错误过程中可能出现什么枝节问题？ 十. 数据保密任职者是否要对一些数据加以保密？保密的程度如何？保密对公司的利益有无影响？请对下列情况予以确定并在每条开头的横线上打勾。 不保密。工作中没有任何数据需要保密； 一般保密。一般情况下，需要保密，泄密将对公司起负作用； 完全保密。稍加泄露，便会有损公司的名声和地位。十一.工作条件描述工作顺利进行时必需的生理条件、物理条件，如任职者工作期间站、走、负荷的时间各是多少等？ 十二.心理要求为了使岗位工作顺利进行，对任职者在心理方面有哪些要求？ 十三岗位工作中所使用的机器或设备 一直使用 经常使用 偶尔使用 十四附加说明 本岗位还有哪些方面需要补充说明，请列出。 华为2010年度招聘计划招聘计划书根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进行：一、招聘人数统计： 招聘岗位招聘人数（人）研发人员1872市场人员1297管理人员300生产人员906（合计）4375二、信息发布的时间与渠道：新华日报 2009-6-21 华为官方网站 2009-6-21 扬子晚报 2009-6-21 中华英才网 2009-6-21三、招聘小组人员名单及分工组长：xxx（人力资源部总监）全面负责招聘工作组员：xxx（直线经理、招聘岗位未来同事、上期应聘成功者）负责招聘活动具体项目安xxx：负责应聘人员接待，应聘资料整理xxx：具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排四、选拔方案即时间安排6月21日至7月10日：资料筛选7月10日至14日：各部门面试官培训7月15日至17日：拟定笔试面试题目研发人员招聘： 7月18日：初试 7月19日：复试初试方式为笔试；复试方式为无领导小组讨论，由公司技术开发部负责，人力资源部协助市场人员招聘： 7月18日：初试 7月19日：复试初试复试方式都为面试。初试由公司市场部负责，人力资源部协助。管理人员招聘： 7月18日：初试 7月19日：复试初试方式为笔试；复试为面试。初试由人力资源部经理负责，复试由公司董事长孙亚芳负责。生产人员招聘： 7月18日：初试 7月19日：复试初试方式为笔试；复试方式为面试。初试由公司生产部负责，人力资源部协助。五、新员工上岗时间：预计在7月25日左右六招聘费用预算：新华日报：3000（元）扬子晚报：2000（元）中华英才网：1500 （元）华为官方网站：0 (元)总计：6500 （元）七、 招聘工作时间表6月10日: 撰写招聘广告6月12日-7月13日：进行招聘广告版面设计6月15日-6月18日：与报社、网站进行协商6月21日： 在目标报社、网站刊登广告6月21日-7月10日：整理、筛选应聘者资料并通知7月15日-7月17日：根据资料拟定面试题目7月18日-7月19日：通知应聘者进行面试、笔试7月20日-7月23日：向录取者发送录取通知7月25日： 新员工上班八 、面试注意事项 1、注意保持面试地点的干净整洁2、面试过程中避免无关人员随意走动3、考官在面试过程中药注意时间华为2009年度新进大学生员工的岗前培训计划一、 岗前培训时间：拟定于本期招聘的毕业生论文答辩之后，时间约为六月中下旬至十二月末具体安排：六月中下旬毕业生来单位报到后集中组织为期一周的“同化训练”（模仿美国丰田）。七月初至七月上旬结束：为期一周到十天的部门培训二、 岗前培训目的：1、 了解企业2、 适应环境3、 顺利工作三、 岗前培训内容：（包括公司培训和部门培训）1、 公司政策和法规2、 介绍同事3、 介绍环境4、 介绍工作5、 安全培训6、 薪酬计划7、 升迁计划四、 岗前培训准备1、 新员工培训资料袋2、 新员工背景资料3、 新员工培训前调查问卷4、 新员工培训课程日程表5、 签到表五、 培训过程控制六、 培训后监控1、 培训课程效果调查问卷2、 理论考核3、 入职培训评估表4、 入职培训项目检查表5、 培训座谈会6、 办理相关手续7、 入职岗位培训跟踪8、 转正考核9、 培训教材七、 新进员工培训的技巧1、 分配工作岗位2、 对旧员工进行培训3、 计划4、 规范的培训5、 在工作中培训6、 负责任的工作态度7、 指正错误新进员工培训制度华为企业新进员工培训条例总则第一条 凡本公司新进员工，必须参加本公司所举办的入职培训，有关事项，均按本条例办理。第二条 入职培训的宗旨是：通过向新进员工介绍华为的概况、有关的规章制度等，使他们了解、熟悉公司的一般情况，从而适应公司的各种环境，胜任所从事的新工作第三条 入职培训的内容：凡本公司新进员工，必须参加本公司所举办的入职培训，有关事项，均按本条例处（1） 公司的历史（2） 公司的组织结构（3） 公司的业务工作（4） 公司的管理规则（5） 业务知识，业务工作介绍第四条 新进员工的入职培训期为七至十天第五条 培训部门应事先拟定好新进员工的入职培训计划表。新员工培训计划表编号受训人员姓名辅导员姓名学历培训时间部门专长职称项次培训期间培训天数培训项目培训部门培训员培训日程及内容123456经理 审核 拟定入职培训阶段第六条 凡本公司新进员工，其入职培训程序分为三个阶段：（1） 公司总部的入职培训（2） 各部门的入职培训（3） 现场培训第七条 公司总部的入职培训的重点是：（1） 公司的状况（2） 参观公司各部门（3） 熟悉公司的产品（4） 如何与其他部门协调配合（5） 了解市场上其他公司的相同产品的生产、开发（6） 基本知识、素养的获得第八条 入职培训负责人应将受培训人员的长处、缺点等材料提供给以后的技术训练和实地训练负责人，以供参考。第九条 各部门的入职培训负责人必须是新进员工的未来主管和实地训练负责人。第十条 各部门入职培训的重点在于实际操作技术的获得，其要点如下：（1） 每天的例行作业及可能的临时性任务。（2） 从事未来工作的技能及从事工作的方法。（3） 时间运筹和时间管理第十一条 各部门入职培训人员必须有丰富的经验，并掌握相应的技术，必须强调与实地训练密切配合。第十二条 实地训练即在一位专业人员的指导下试着从事即将开展的工作。指导人在一旁协助受培训者完成工作，告诉其优缺点以及应该改进的地方。第十三条 对于从事指导培训的人员，公司一律发给相应奖金，以促使他们精益求精，熟练、圆满完成指导培训工作。第十四条 为有效达到入职培训的目标，应酌情安排、灵活运用上述入职阶段的计划，尽快予以实施。入职培训的内容第十五条 凡本企业入职培训的内容，各公司、部门可根据自己本身的特点自行安排；同时须注意下列各项：（1） 基础知识和专业技能的培训（2） 程序规划的入职培训（3） 态度与信息的入职培训第十六条 必须确保经过入职培训，新员工具有相应的基本知识，包括公司的组织结构、目标、政策、经营方针、产品及特性、市场的分析等，使他们对公司的性质及发展有一个初步了解，从而为他们今后在公司的发展提供良好的心理准备。第十七条 凡是新进员工，都应对他们进行程序规划的入职培训，以培养他们工作中的时间管理和计划能力，通过适当的组织和协调工作，按一定的程序达到工作目标。第十八条 入职培训要讲求效率原则，按一定的计划和步骤促进自我和公司的发展。第十九条 态度与语言的入职培训的目的在于促使公司新进员工拥有乐观、自信、积极的态度，以热忱服务、信誉至上的信念履行职责。附则第二十条 本条例自公布之日起实施。 2009年6月绩效管理与绩效考核 （一）绩效评估的目的 华为员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是华为对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。华为评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。 通过资格制度规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。 建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。 树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。（二）主要评估体系 明确职位对公司的相对贡献： 职位评估（要素评分法） 明确组织对公司的相对贡献： 组织绩效测评 明确任职者对公司的相对贡献： 任职资格 绩效管理 中高层绩效考核 中基层绩效考核 计量制月度计量考核（三）评估目标 华为业绩评估的成绩报告表（SCORE CARD）是参照国家质量标准制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。华为员工每年制定的工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是业绩，它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作