如何看待企业中的新旧员工磨合.docx

关于企业中新老员工磨合之我见企业无论大小，规模，发展的时间和阶段，企业的员工都是企业发展的关键因素，几乎所有的企业管理层都在探讨人员管理的方式，如何有效？如何高校？如何增加员工的忠诚度，降低企业人员流失的风险。 考量企业员工的留守或者流失，有诸多影响因素，比如企业的发展空间，薪资待遇，人文关怀等，但企业领导是否真正深入到基层去了解过，在诸多的因素剥离去，造成企业人员矛盾，和效率不高，甚至离职的原因，很多时候与企业新人与老人之间的磨合不好造成的恶性联锁反应。 何为企业老人，也就是企业老员工，在目前众多企业人员流动性比较大的情况下，一般在2-3年以上的员工都可以定义为公司的老人了，老员工的优势是熟悉企业业务和本岗工作内容，经验丰富，且对企业拥有归属感和忠诚度；而新人一般是指入职到不满1年的员工，他们优势是拥有激情和新鲜的思想，活跃的思维，是企业的新鲜血液也为企业带来一阵清凉的风；可以说两种人对于企业都是重要的，各自的作用发挥出来，一定可以为企业发展锦上添花。而实际上在所有公司，新老人之间的磨合都是个十分让人头痛的问题。 那么新老员工的磨合中为何会出现诸多问题呢？ 个人分析如下：1、 人员思维方式和工作环境不同存在差异2、 老人容易以功臣自居，姿态较高3、 新人属于外来的和尚好念经，导致老板偏向于新人的建议，从而让为企业奉献多年的老人产生情绪。其中第三点的问题，是笔者体会较深的，老员工大多会认为为企业奉献更多，且了解企业领导，并与企业领导关系较好，在看到新员工来后，在一个不熟悉企业文化的新人那里，对自己斥责已成习惯的威严老大，变得言听计从，那种心理上的落差和失落感，该如何释放和找到平衡呢？答案就是，给这个新人，老大的红人设置障碍，这障碍或多或少的存在在新人的日常工作的某个角落，即使不设置障碍，也会以看笑话的心态等着看他出差，出丑。这些纯粹是作为企业基本元素的员工个人的情绪影响而产生，不属于企业制度可以规范的范畴，但其却确实存在在企业里面，并对企业造成了诸多问题，并隐藏在现象背后。不能真正被企业领导发现。那么如何解决这种问题呢？我认为很多的方面，是让新人与老人去完成他们之间的磨合，而不是依靠企业高层的行政力去干预，这样会造成在新老员工无论文化冲突，性格冲突的磨合中造成一方强一方弱的局面，而弱势的一方往往是企业的老人，那么老人会为自己的面子受挫，领导的忽视而造成的伤害持放任态度么？答案是，当然不会。那么当他去采取一些平衡自己心里和面子的时候，毕竟为新老员工的磨合造成不良的影响。我一直在想，人与人生来平等，正如我曾经经历过的一段职场经历，作为一个在企业工作了7年青春的老员工，面对一个入职一个月，正处于新官上任三把火状态的人事经理，再一次谈话中，表述了自己作为老人，希望企业在制度建设方面，可以考虑到老人的福利和奉献的时候，当时得到的回复是：新上任的人事经理轻蔑一笑的说出了如下一段让人深思的话：“我在入职企业之初就对企业新人和老人做出了自己的定位，新人和老人都是企业的员工而已，无非入职时间长短的区别”言外之意，对于所谓福利和风险均不予考虑。多么发人深省的一段对话,试想这位人事经理的话，一定是有个前提，那就是企业老大也认为目前企业老员工过于有优越感，不好管理等问题，所以对于人事经理这段新老和时间的表述的话肯定是表示了赞同，才让人事经理如此的理直气壮表述出来，但我们转念一想，不知道这位人事经理是否考虑过，有一天，如果她确实想在这个企业长期发展下去的话，她也会成为老员工，当他为这个企业孜孜不倦的奉献了5年甚至10年青春的时候，是否也会一直保持着她自己描述的那么仅仅是时间不同而已的论调呢？ 企业发展需要人才，而人才的作用在企业里也完全符合二八理论，我认为80%的有效工作是由企业20%的核心人员创