商学院建设-引领人才发展战略.docx

给力商学院，引领人才发展战略-商学院存在的价值探讨（胥标2011/7/2） 前言：公司培训作为HR管理的重要组成，自2009年8月商学院成立以来，备受公司领导层和伙伴们的关注。商学院建设是在摸索中前进的，通过大胆的尝试与勇敢的实践，商学院体系建设也日趋成熟，渐渐成为公司人才培养的“孵化器”和“蓄水池”。商学院职能目标与公司百亿战略目标的联系紧密相关，和DDI合作完成的三年人才发展规划，为公司战略目标的实现，提供了人才支撑。但是，从商学院的未来发展来看，我们仍然面临诸多挑战和机遇。一、我们的挑战1、公司快速发展与人才短缺的矛盾公司自1992年成立以来，一直以高速势头快速发展，即便在08年金融危机下，也获得了骄人成就。公司的发展过程同样也会面临很多挑战，如人才的短缺，一方面，因人员的流动带来的人才数量的短缺，另一方面，因内部人才的结构性缺失，即原有人才的业务能力、知识结构、思维方式与公司发展所需要的短期内跟不上，需要快速提升。以上两方面都造成适合公司发展的专业与管理人才数量不足等问题。2、外部人才的身价日益高涨与企业经营成本的矛盾自08年以来，随着CPI的不断升高，企业人才需求的不断增强，人才流动趋势也在增强，新人适应新工作的“等待成本”，以及很多职业经理人以跳槽来提升收入现象也时有发生，这都造成引入外部人才的成本高涨。而内部人才又因长期专注在日常事务中，且“乐在其中”，主动适应公司发展、快速自我提升的意识明显不足。是优先引入外部人才，还是优先挖掘内部潜力，确实是令人纠结的问题。3、外部人才与企业文化的切合度不高公司经过多年的发展，企业文化已经自成体系，外部人才也在各自的企业内经过多年的工作，也各自形成了自我职业价值观，是更看重价值观，放弃外部人才？还是更看重其优秀的业务能力，想办法帮助他们融入公司文化？还是让我们的文化更具包容性？ 这确实是个纠结的问题。4、外部人才的知识经验与罗莱的行业特征匹配性较低在中国，家纺定义为一个行业，其实也就是近几年的时间，这个行业的特征是经营分散、领先企业销售额占比小，行业圈子小，行业的特征明显，与服装等相近行业差异大，所以，其它行业的人才进入家纺行业，需要快速学习行业的知识和经验，期间付出的时间成本是很高的。相近行业人才直接供给度低，行业人才数量又不足，所以各企业间互相挖角现象一年比一年严重。是断续同行互相挖角，还是招聘相近行业人才？知识与经验不匹配怎么办？5、内部人才综合能力与企业发展对人才要求的矛盾公司在行业中，已经保持多年领先的地位，但就销售额来说，我们还有很大的拓展的空间，2011年公司确定了到2016实现销售百亿的战略目标，如果只依靠现有人员的数量和能力，显然是无法完成的，这就需要快速提升现有人员的综合能力，以及快速培养未来人才，如大学生储备，建立人才库等。在现实工作中，伙伴们都是习惯把更多的时间忙于眼前的工作，甚至加班加点而“乐在其中”，用来考虑自已或者伙伴的发展的时间和精力需要大幅增加，有一个典型的例子：新伙伴来公司一个多月了，对工作职责与工作流程还不清楚，反馈说上司在忙指标，同事在务实地做事，新伙伴们只能自力更生了。二、我们的机遇1、公司对人才的需求，注定商学院必须勇挑人才培养重担适合公司发展的专业与管理人才数量不足的问题一定要解决。商学院的职责就是要协助公司各事业部做出人才需求规划，有步骤分阶段地实施，引入外部专业资源，规范地做好人才发展事业，满足企业快速发展对人才的需求，这是我们商学院每伙伴的重要职责，也是我们存在的真正价值。2、外部人才成本的提高，注定商学院必须承担降低人才成本使命是优先引入外部人才，还是优先发展内部人才，确实是个令人纠结的问题。降低人才成本，最有效、最务实的方案一定是优先开发内部人才潜能，其次是大学生储备人才的培养，引进外部人才是一个有效的补充。这既可以激发内部人才，引入新鲜血液，又可以引入外部优秀人才。3、外部人才文化适配性问题，商学院要承担企业文化的宣贯职责对外部人才，会因价值观符合度，而放弃引入？还是更看重其业务能力，帮助其适应企业文化？最有效的方案：不能放弃外部优秀人才引入，但一定要打造一个很强的文化培养体系，让外部人才能快速认知、认同并接受企业文化而不是强迫。近期公司上下正讨论新公司使命与价值观，这也是公司快速适应变化的一个重要举措。4、外部人才知识、经验的有效展现，注定需要商学院提供有效的方法推动他们实现是继续互相挖角，用心良苦地招聘同行业人才，还是招聘相近行业人才？也许我们把眼界再放大一些会找到答案，从全行业角度寻找有用人才也是一个可能。如果我们有一套附合家纺行业特征的，包含知识、经验与核心能力的标准化人才培养系统，也许就可以解决以上问题，目前我们已经按不同职能，建立了分层分级的“成功典范标准”，下一步，商学院将建立与之配套的标准课程与培养体系，做到快速地培养企业所需要的人才，这也能让外部人才快速适应提升。5、内部人才潜力发掘，是最重要的人才发展战略之一。这是商学院存在的最重要的价值，所以现有人员前瞻性的能力培养也是我们必须做出的必然选择。目前商学院已经开展人才测评工作，了解公司人才现状，并采取针对性措施，帮助内部人才快速提升；根据测评结果建立个人发展规划，由上司与其下属通共同建立并执行；对于个人发展规划中，共同的发展部分，商学院将提供培训支持，检查跟踪，制定有效的激励政策推动实现。三、探讨人才培养与发展的使命1、建立人才发展战略商学院在2011年初与DDI合作，通过与高层的深入沟通，已经制定出三年人才发展战略，为了实现百亿目标，三年各层级员将净增两千人左右，大量新人的涌入，这对组织管理能力是一个挑战，大量新人的涌入需要明确的规划，分阶段地培养，这都需要一个强大的人才培养系统支持，所以商学院在这一特定历史时期，理应担当起人才培养体系的建设的重任，支持公司战略的实现！2、建立行业特色的人才标准家纺行业是一个新兴行业，行业特点对人才有一些特定要求。如何快速引入外部人才，如何快速培养附合行业特征的人才，都需要有一套行之有效的家纺业人才标准，商学院经过与外部咨询机构合作，制定了副总裁、总监、经理、主管、管理培训生的人才标准。我们将根据市场环境与公司业务的变化随时调整这套人才标准。3、推动有效的目标选材体系“人选对了，一切就对了”，选对人非常重要，过去我们招聘人才时，更多是靠感觉来主观判断，没有专业招聘工具，对“选对人”来说挑战很大。新人的流失率非常大，造成招聘成本的增加，就是一个例子，这方面我们交了太多学费。现在我们建立了“目标选材系统”，利用各层级，各专业的人才标准，采用有效的测评手段，能客观地对人才进行判断和分析，降低了用人风险，也减少了后期的培养成本。4、建立罗莱特色的人才培养与发展体系我们建立了分层分级的人才标准，并采取了有效的测评手段，如360测评，MR测评等，通过客观反馈手段，伙伴们建立了良好的自我认知意识、建立了个人发展规划，明确了提升与发展空间，从而减少了过去那种没有针对性的大规模培训。现在商学院可以组织有针对性的培训，还采用了轮岗、在岗辅导、在岗实习、结对学习等形式多样而富有成效的学习方法，来帮助伙伴们实现自我提升需求。另外，我们还将着手职业发展通道建设及员工职业规划辅导。 5、推动不拘一格的人才任用体系过去，每年到了年中或年末，很多总监或经理都会很头疼，提名晋升晋级人员名单的工作，一旦处理不好，新会带来一些问题，甚至个别伙伴因没有发展空间，而选择离开。所以建立一个有远见的、透明的人才任用体系非常重要。业绩不再是晋升的唯一考量标准，还需要考量能力发展的关键数据，从而避免那种“做业务是只虎，做管理是只虫”的领导者产生。6、推动建立留住人才的良好环境良好的人才环境，是确保人才能长期并忠诚地为企业服务的一项重要因素。所以，今年商学院通过引入DDI留住人才课程，从总裁伟斌到经理每位伙伴都必须修完这门课，接下来我们将根据公司特点在以下五个方面推动并营造人才环境：A领导者、B有意义的工作、C公司机构、D人力因素、E发展机会。以上做法，根本目的就是营造一个人才与企业共同发展的工作环境。四、探讨商学院职能的方向性转变1、从单一的大型活动组织向小班化教学转变公司价值观中有一条提到，“努力成为本专业的高手”，怎样才能做到让商学院的伙伴成为培训与人才发展方面的高手呢？最重要的一条就是能规划出更多的时间，让伙伴们去做专业的事，如，做好各事业部人才盘点与人才梯队建设，根据目标岗位的知识、经验与核心能力开展标准化的课程研发，研究如何专业的授课，研讨训后的检查与跟踪方案等，减少过去以一哄而上的大型培训活动，增加有针对性的小班化教学，提高培训的计划性与有效性。2、从单一的课堂式培训向形式多样化发展课堂教学是目前大多数企业采用的一种有效培训手段，但并不是培训的全部，另外在线学习平台，导师在岗辅导，学员在岗学习，轮岗等，这些其实更适合成人学习的特点。从学习时间比例上说，课堂学习占10%，导师在岗辅导占30%，学员在岗学习占70%，所以这也是很多做培训工作的伙伴为什么觉得很努力地在课堂上培训了，但还是不会用，怎样才算“会用”呢，关键是“用”字，一定要在岗位上实操才会“用”，这就是课堂培训效果不理想根本原因之一。另外，培训工作还需要线上与线下同步，推进培训体系信息化进程，（如协同工作流项目，sap项目，e-learning平台等），为培训活动的开展提供灵活、快速的多种形式的支持。3、从单一的培训职能向人才发展职能转变很多伙伴认为，培训就是把人组织起来，找个老师给他们上课，课堂教学对传授知识和技术是有效的，但培训员工的目的仅仅是因为要教他们知识和经验吗？有时我们会发现，知识经验都掌握很好，但还是出现人员不稳定的现象，DDI的研究成果表明：很多员工离职首要原因是公司缺少个人发展的空间或是工作缺乏挑战性。显然，只是为培训而培训的工作，已经不再适应时代要求了，我们应该从人才发展的角度，探索并规划出以人才发展为核心的商学院人才培养体系。4、培训从业务边缘部门向战略合作伙伴转变最新一期2010培训行业调查报告显示，已经有超过四分之一的企业将培训功能从人力资源系统中独立出来，很多企业不再把培训作为一个附属部门，而作为能实现企业战略实现的支撑点。09年