人力资源管理提纲.doc

1. 人力资源:是指一个国家或地区具有或将具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。2.非结构化面试:事先没有设定题目或仅划定大致的范围，完全根据现场随即应变的进行提问，对不同的被面试者提出的问题可能完全不同，常用于对企业高层管理者进行评估。3.管理评价中心:甄选高级管理人才的综合评价技术，是对心理测验、面试、情境模拟等多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式上更接近于情境模拟技术。4. 薪酬:薪酬是一个比较宽泛的概念，是指个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和。5.工作岗位分析:是以企事业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息的收集，以及岗位分析和岗位评价，制定出工作说明书等人事管理文件，为员工的招聘、考核、培训、晋升、薪酬和奖惩提供客观依据的过程。6.培训需求分析：是指在培训活动之前,采用一系列的相关的方法和技术，对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而制定出具体的培训内容、培训对象、培训方法的过程。7.人力资源管理： 一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。8.人力资源预测：是指根据人力资源供求双方的各项因素，对组织人力资源供求关系作出判断和分析，最后综合组织内外部的因素影响，通过人力资源规划，平衡人力资源供求之间的矛盾。9.绩效：是指一个组织为了达到目标而采取的各种行为的结果，是客观存在的，可以为人为所辨别确认。10.人力资源规划:是指通过全面分析和判断企业所处的环境系统，以及企业自身的优势和不足，实现企业在恰当的时间、恰当的岗位上获得、配置适当人选的动态过程。11.人才素质测评:是指根据企业发展和运营的需要，以恰当的成本、标准化流程以及科学的方法，对候选人在特定能力要求上的表现和潜质进行评估，并最终为企业中的职族或职位提供适合的优秀人才供给的过程。12.人力资源招募:指公司运用各种渠道、做法，引起社会大众对公司职位空缺的注意，并且吸引合格者前来应征此空缺。通常被界定为组织以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。13.员工培训与开发:是由组织有计划的提供的，为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高组织工作绩效、员工和企业共同发展的目的而进行的系统化的教育训练与开发活动。14绩效考评:也叫绩效评估，是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象的工作能力、工作成绩进行定期或不定期15.关键绩效指标:是通过对企业内部流程的输入端、产出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。是企业绩效管理的基础。16.培训与开发规划：一般包括培训对象、培训内容、培训方式、学员规模、培训工具、培训时间、培训场所和培训费用预算等方面。17.结构化面试：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。18.首因效应：是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。19.晕轮效应：指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。1、 工作岗位分析的基本方法：1）资料分析法2）问卷调查法3）访谈法4）现场观察法5）典型事件记录法6）时间序列分析法7）日记法。2、 霍兰德人格类型分类3、 人力资源供需平衡调整方法4、5、 工作岗位分析的流程：工作分析准备阶段调查实施阶段资料分析和文件编写阶段试用和调整阶段正式运用阶段。6、 面试中可能出现的误差7、 工作岗位分析主要回答哪几个问题：是解决“某一岗位应该做什么”和“什么样的人来做最合适”的问题。8、 绩效考评的内容：包括员工的德（思想品质）、勤（工作态度）、能（认识、解决问题的能力）、绩（工作成绩）四个方面。9、 培训需求分析定义和内容：1）组织培训需求分析（1）组织目标分析（2）组织资源分析（3）组织特质与环境分析；2）任务（能力）培训需求分析，是指根据从组织层面分析获得的信息，评估在工作中将要完成的任务，确定完成这些任务需要的能力水平；过程是描述任务、工作任务分类、描述能力要求、确定任务的重要性；3）个体培训需求分析，主要是通过分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，确定谁需要接受培训以及培训的内容。10、 人力资源的特征：时限性；再生性；能动性；资本性；双重角色；有限性和无限性；生物性和社会性。11、12、 员工绩效的特性并加以解释：多因性，是指绩效的优劣不仅仅受某一个因素的作用，而是受到多种因素的共同影响；动态性，是指绩效处于动态的变化过程中，不同的时期员工的绩效有可能截然不同；多维性，是工作态度、工作能力和工作结果的综合反映。13、 薪酬支付水平的影响因素有哪些：个体因素：岗位价值、业绩价值、能力价值；组织因素：经济实力、薪酬政策、组织文化、工作量、技能水平；组织外部因素：政策与立法、物价水平、劳动力市场的供求状况、地区差异与行业特点。14、 简述企业人力资源供大于求的调整方法：永久性地裁减或辞退员工临时性关闭一些不盈利地分厂或车间员工提前退休通过人力消耗缩减人员重新培训员工，调往新的岗位，或适当储备一些人员减少工作时间由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应地减少工资。15、 确定关键绩效指标的原则是什么：S具体，指绩效考核要切中具体的工作指标、不能笼统；M可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A可实现，指绩效指标和标准在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R实现性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的；T有时限，注重完成绩效指标的特定期限。16、 绩效考评的原则：公平与开放原则；主观和客观相结合的原则；全面原则；经常化、制度化原则。17、 简述德尔菲法的步骤。制作人力资源需求调查表，在表中列出有关人力资源需求预测的各类问题，这些问题能做统计运算处理选择30余名或者更多的专家作为调查对象，并为专家提供相关的背景资料将调查表送交专家，由专家匿名并独立地对上述问题进行判断或预测，对反馈的调查表进行分析，并用统计方法进行综合处理根据第一轮调查的专家意见与统计分析结果，设计第二轮人力资源需求预测方案调查表，并请专家对第二轮调查表中的方案进行判断、预测并打分对第二轮调查反馈的信息进行分析和汇总，进行第三轮的调查分析把在第三轮调查中收集到的调查表进行分析汇总，根据调查结果的情况和人力资源专家事先确定的满意度指标，决定是否终止调查。一般当专家们的意见比较集中时可以终止调查，分值最高的方案就是最佳方案总结预测结果，用图表、文字或两者结合的方式发布专家的预测分析结论。18、 简述制定人力资源规划时需要考虑的因素：1）外部环境分析(1)外部宏观环境政治法律环境经济环境技术环境社会文化环境；(2)外部微观环境现有竞争对手分析潜在竞争对手分析；2）内部环境分析(1)生命周期(2)组织文化(3)组织能力19、 人力资源管理的主要职能：人力资源战略、人力资源规划与分析、招募与甄选、培训与开发