组织行为学复习提纲.doc

1、组织行为学：是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、解释和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。2、本学科的研究内容是3、人们为什么会有组织公民行为？为什么有些员工不愿意做公民行为？利他行为的概念？有什么负面作用？（1）利他 责任感 运动员精神 善意知会公民美德（2）（3）利他：主要是助人行为。（4）可能是一种对组织有利但是对个体造成损失的行为可能是出于利己的动机不见的会给组织带来有益的结果有时也不一定会使组织建立一个有吸引力的环境 4、气质：气质是指一个人心理活动的动力特点，表现在心理过程的速度、强度、稳定性、灵活性及心理特性等方面。 性格：性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式中所表现出的比较稳定的心理特征。能力：直接影响活动效率，使活动得以顺利进行的个性心理特征。5、性格、气质、能力怎样影响人的行为？气质：首先，根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。其次：根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。最后，根据人的气质来做好思想工作。性格：能力：6、性格和气质有什么联系？性格与气质的联系是相当密切而又相当复杂的。相同气质类型的人可能性格特性格、气质、能力怎样影响人的行为。其一，气质可按自己的动力方式渲染性格，使性格具有独特的色彩。其二，气质会影响性格形成与发展的速度。当某种气质与性格有较大的一致性时，就有助于性格的形成与发展，相反会有碍于性格的形成与发展。其三，性格对气质有重要的调节作用，在一定程度上可掩盖和改造气质，使气质服从于生活实践的要求。7、个性倾向性是推动人进行活动的动力系统，是个性结构中最活跃的因素。决定着人对周围世界认识和态度的选择和趋向，决定人追求什么。包括：需要、动机、知觉、态度、意志、情绪和价值观等。个性心理特征是个体在社会活动中表现出来的比较稳定的成分，包括能力、气质和性格。 8、社会知觉对人的知觉：通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动人际知觉：人与人之间关系的知觉自我知觉：一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知角色知觉：对人们所表现出来的社会角色行为的知觉9、社会知觉的效应首因效应：人对人的知觉中留下的第一个印象晕轮效应（以点盖面）：指人们对他人的认识判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认识对象的其他品质的现象。近因效应：指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。刻板效应：指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响对比效应 ：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。与我相似效应（投射效应）：将自己的特点归因到其他人身上的倾向。以小人之心度君子之腹、物以类聚人以群分晕轮效应是如何产生的？晕轮效应有哪些弊端，如何克服呢？晕轮效应产生的原因知觉的整体性弊端遮掩性、弥散性、表面性克服避免“以貌取人”、注意“第一印象”、注意“投射倾向”10、归因理论区别性：指个体在不同情境下是否表现出不同行为，他是在众多场合下都表现这一行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。如果行为的区别性低，则观察者可能对行为作内部归因；如果行为的区别性高，则活动原因可能被归因于外部。一贯性：指行动者是否在任何时候都有此行为，即行动者行为是否稳定而持久。一贯性较低，观察者倾向于外部归因；一贯性较低，观察者倾向于外部归因；一致性：指其他人对同一刺激物是否也做出和行为者相同的方式反应。一致性高，对迟到行为进行外部归因。行为信息归因类型区别性一贯性一致性低高低行动者高低高客观刺激物高低低情境11、认知失调理论：认知失调是指个体认识到自己的态度之间，或者态度与行为之间有着矛盾。认知失调理论的价值就在于帮助我们预测人们改变其态度和行为的倾向性究竟有多大，认知失调越大，压力就越大，想消除不平衡的欲念就越强。12、态度的含义：个体对外界事物的一种较持久且一致的内在心理和行为倾向。认知元素间的关系 （1）不相干。此时两种认知元素间没有联系，“我每天早上七点钟吃早饭”与“我对足球不感兴趣。” （2）协调。此时两种元素的涵义一致，彼此不矛盾， “我是一个品德高尚的人”与“我做了一件帮助他人的事情”。 （3）不协调。“我是一个品德高尚的人”与“我做了一件损人利己的事13、态度的类型：工作满意度、工作投入、组织承诺、组织公民行为14、情绪劳动：员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态。自发的情感行为：情绪劳动者在外界相关因素刺激下的一种本能反应。表层的情感行为：并不是个体内心真正的情感，只是一种表面现象，甚至可能是一种伪装。也称职业情感。深层次的情感行为：情绪劳动者在工作中有意识的管理自己的情感。15、组织承诺：一种束缚力,它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上。组织承诺的形成机制组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境，员工就对组织形成承诺。16、举例说明职业承诺、上司承诺、组织承诺哪一个对员工更重要？为什么？答：研究表明国企员工的组织承诺一般高于上司承诺。上司承诺对员工行为影响范围较小而组织承诺的影响范围更广泛深入。因此，企业不必过分担忧上司承诺问题。要强调和培养组织承诺，防止片面的带有崇拜色彩的“对上司忠诚”。 17、凌文铨的五因素观点感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存和发展作出奉献，甚至不计报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现。个人专长能否发挥，单位是否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会。规范承诺：对企业的态度和行为表现依社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到别的理想单位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。18、群体特征：群体角色、群体互动分析、群体规范、地位、凝聚力、群体规模群体角色19、群体互动分析社会助长：当他人在场或与他人一起活动时，个体行为效率有提高的倾向。社会致弱：由于他人在场或与他人一起活动，而造成行为效率下降的现象。社会惰化：群体规模增大，成员付出的努力减少。一个人在群体中工作不如单独一人时更努力。惰化原因：社会评价的作用；社会认知的作用；社会作用力的作用20、凝聚力：指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它包括群体成员与整个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。成员之间相互选择的数目群体凝聚力= - 群体中可能相互选择的总数21、影响群体凝聚力的因素态度和目标的一致性外部的威胁 群体规模奖酬体制班组的组合与外界的关系群体的绩效领导作风22、群体凝聚力的作用提高成员满意感便于全体成员沟通群体意识生产（工作效率）效率的两面作用23、群体凝聚力对于群体绩效的影响24、沙赫特（schachter）的实验无论凝聚力高低，积极诱导都提高生产率，而且凝聚力高的群体，生产率更高；凝聚力越高的群体，其成员就越遵循群体的规范和目标；25、提高群体凝聚力的措施设置符合群体成员利益的明确目标；加强组织核心价值观的传播和培训；增进群体成员之间的沟通和交流；加强群体制度的建设；采取民主参与的领导方式。激发群体决策创新的方法（1）脑力激荡法：旨在营造一种鼓励大家畅所欲言的氛围，不论有人提出看来多么可笑的意见，在没有逐一讨论之前，不得批评或嘲笑。（2）德尔斐法选择各方面的专家专家匿名作答后寄回分别寄发问卷归纳意见反馈结果（3）提喻法由哥顿（W.J. Gordon)提出，又叫哥顿法。邀请57人参加会议进行讨论，但讨论的问题与即将进行的决策没有直接关系，而是运用类比的方式进行讨论。如拟人类比、象征类比、幻想类比等。通过类比，把熟悉的事情变成陌生的事情，有助于人们摆脱框框的束缚，充分运用想象力开拓新的思路。4）方案前提分析法不是讨论方案本身，而是讨论方案的前提。群体冲突根源：（1）资源相互依赖性引起冲突（2）工作引起冲突（3）权利和职责不清引起冲突（4）沟通问题引起冲突（5）文化差异引起冲突（6）组织成员个性差异引起冲突26、冲突处理的模式竞 争当情况紧急，要采取决定性行动时与公司的利益关系重大在重要的纪律性问题上当对方可以从非强制手段中获益合 作与双方利益都有重大关系你的目标是向他人学习需要集思广益需要依赖他人出于感情关系的考虑妥 协目标很重要，但不值得与对方闹翻对方权力与自己相当使复杂的问题暂时得到平息由于时间有限需取权宜之计合作或竞争都未能成功回 避在小事情上或面临更加重要的事情时认识到自己无法获益当付出的代价大于得来的体 谅当发现自己错了时当问题对别人比自己更重要时，去满足他人维持合作树立好的声誉和平共处更很重要27、综合掌握：传统组织结构的基本形式 （一）直线制结构厂 长车间主任班组长班组长班组长车间主任车间主任（二）直线职能制结构优点：既保证了集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用。其缺点是：职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向上层领导报告才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担；另一方面也造成了办事效率低。28、新型组织结构 ：（一）无边界组织（ boundaryless organization ） 是指边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的组织结构。（二）动态网络型组织：决策集中化程度高，但部门化程度低，甚至不存在（三）跨组织设计：不同组织之间的企业联合。29、什么是工作压力?怎么缓解？工作压力是指个体由于工作中的紧张因素而在生理和心理上产生的应激反应。 个人方法：做好时间管理；大量锻炼、均衡饮食、足够的休息，全面关心自己 ；学习放松技术寻求社会支持组织方法：组织的健康计划；工作再设计；较少角色冲突；提供社会支持时间管理的原则：1）列出每天要完成的工作任务；2）根据工作的重要程度和紧急程度来对事情进行排序；3）根据工作的优先顺序进行日程安排；4）了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、效率最高的时间段内完成工作中最重要的部分；30、赫茨伯格的双因素理论保健因素是指那些与人们不满意情绪有关的因素激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素保健因素保健因素1）局限：调查取样的数量和对象缺乏代表性调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归罪于客观的条件。 认为满意和生产率的提高有必然的联系,而实际上二者之间并不存在必然的联系。 将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上二者相互联系并可以相互转化的。 2）双因素理论的应用：企业经营者首先要注意保健因素。应注意激励深度问题。在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。运用双因素理论，使职工工作丰富化，满足职工的高层次需求，也很有意义。运用双因素理论，承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需求。31、弗鲁姆（弗隆）的期望理论人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。即:MVE基本观点要内容主M（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示效价；E(Expectation)表示期望值。 效价：是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价； 期望值：是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。1）期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，这三种情况对人的积极性的影响是不同的。 期望小于现实即实际结果大于期望值。在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在这种情况下，能够增强信心，增加激发力量。而在负强化的情况下，如惩罚、灾害、祸患等，期望值小于现实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪。 期望大于现实即实际结果小于期望值。在正强化的情况下，便会产生挫折感，对激发力量产生削弱作用。如果在负强化的情况下，期望值大于现实，则会有利于调动人们的积极性，因为这时人们作了最坏的打算和准备，而结果却比预想的好得多，这自然对人的积极性是一个很大的激发。 期望等于现实即人们的期望变为现实，期望的结果，是人们预料之中的事。在这种情况下，也有助于提高人的积极性。如果从此以后，没有继续给以激励，积极性则只能维持在期望值的水平上。 2） 期望理论的三组关系努力绩效关系 ：如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？ 绩效奖励关系 ：如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？奖励个人需要关系 ：这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？ 关系关系关系满足个人需要程度取得绩效组织奖励个人努力32、亚当斯公平理论：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将其与相关他人的收入付出比率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产生不公平感觉。1）公平应符合以下公式OP/IP=OC/IC其中，OP 、IP 自己所得报酬及投入量 OC 、IC 比较对象所得报酬及投入量三种比较结果：前项后项 自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也是一种不公平，但自己乐于接受，当然，对方就难以接受了负疚感2）公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型自我内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。自我外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。别人内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。别人外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。3）公平的原因： 它与个人的主观判断有关。它与个人所持的公平标准有关。它与绩效的评定有关。它与评定人有关4）当员工感到不公平时，通常会采取的行动改变自己的投入（如，不再那么努力）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）4）公平理论的启示影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励是应力求公正，使等式在客观上成立。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的