薪酬机制系统.ppt

薪酬机制 财福鼓 2013年11月14日 行为 品质心理 交往能力 种子素质 品格 1 综合能力MA 流调 医保考评 绩效薪金 福待招聘 录用 4 人事管理PM 职业 生涯培训 提升选拔 晋升变化 发展 3 发展竞争ED 宗旨 价值团队 氛围心情 关系愿景 文化 2 环境氛围EV 完整人力资源管理战略体系 没有完善体系 会出现各种问题与情况 薪酬机制是企业最为重要机制的一环 硬机制 1 员工任用机制2 绩效管理机制3 薪酬福利机制4 所有权机制软机制 1 文化机制2 创新机制3 激励机制 无数个企业的强力经营者外延业务 职业经理人做公司把本企业客户摘走如何处理 用人的四个层面 1 打工层面2 合作层面3 知位层面4 移位层面 无数个企业死在按劳分配 多劳多得 按劳分配按生产资料按资源分配效率与效能的关系 无数个企业不知道员工欠资格上岗 胜任力与欠资格上岗的区别老板的欠资格员工的欠资格以人为本的时间与发展之路 无数个企业死在哈佛理论上 成立期风暴期断奶期定位期表现期品牌期 员工最需要的八项酬劳 安全宣泄机会尊重快乐成长情感赏识 所以人力资源要了解的规律 人的特性 贪婪性懒惰性好色性忠诚的原因神秘的 强大的 必需的痛苦来源于三个方面 比较之中欲望不能满足自我改变 舒适地带 规律2 人性资本托福天份技能工作动力生存的愿望的兴趣的 一个理论 薪酬管理的理论基础 昆虫理论 蜜蜂与蚂蚁理论论点 劳动量不等于价值量工作时间不等于工作价值回报小于贡献工作责任压力与工作价值决定重要性关键性人才 决定3 5年企业发展的人才生存源头人才 决定企业利润状态的人才不可替代人才 市场上缺少的人才 三种人才的用人办法及薪酬办法 关键人才 生存源头 不可替代人才 员工他走了 原因是什么 1 企业发展前景2 薪酬不合理3 与上级关系冲突4 绩效不公平5 归宿感6 身体与创业的原因 员工成长图与需求分析 智者智者 能者工者 贤者 品行 思维 技能 勤奋 自我实现尊重 尊重交际 交际安全 安全生理 输出 输入 人性化薪酬 财富 健康 享乐 贡献 权力 发明 情感 地位 付于薪金 支于安全 给于假期 赠于机会 制于人上 交于殊情 施于恩德 抬于庙堂 员工的归宿感系数 一级企业开工资 二级企业发福利 三级企业搞培训 四级企业重提拔 五级企业勤赏识 六级企业施恩德 最高企业保生命 海氏法是企业岗位评估相对成熟的方法 海氏方法是要素比较法中常用的一种方法 海氏系统法又叫作 指导图 形状构成法 它是由美国薪酬设计专家艾德华 海于1951年研究开发出来的 经过后期无数实践总结而成 海氏评分法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性 根据海氏方法 可以很客观和科学的给每一职务一个评价点数 海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定 智能水平 智能水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平 所必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和 这些知识和技能可能是技术性的 专业性的 也可能是行政管理性的 它包含三个方面 专门知识 对该职务要求从事的职业领域的理论 实际方法与专门性知识的了解 管理诀窍 指的是为达到要求绩效水平而具备的计划 组织 执行 控制及评价的能力与技巧 人际技巧 指该职务所需要的激励沟通 协调 培养 关系处理等方面主动而活跃的活动技巧 智能有深 综合性 与广 彻底性 之分 即一个职务是要求了解许多事情 还是要求就少数事情了解得很多 总的智能水平应是深度与广度的乘积 解决问题的能力 解决问题的能力是指考察与发现问题 分清已找出问题的主次轻重 诊断问题产生的原因 针对性地拟定出若干备选对策 在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上作出决策 然后据此付诸实施的能力 一般说来 在组织系统中层次越低 要解决的问题越简单 越常规 越有既定的规章制度可依循 对他发挥独立创造性思维的要求也越低 级别越高则反之 它包含两方面 1 思维难度 指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度 2 思维环境 指定环境对岗位占有者思维所设的限制的松紧 岗位所承担的责任 这里的责任不是指岗位规定必须履行的职责或所拥有的权限 而是指岗位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响 它包含三个方面 1 决策的自由度 指职务能在多大的程度上对其工作进行个人性的指导和控制 2 岗位对公司目标实现的影响程度 3 岗位在影响中所起的作用 这种影响作用可分为间接的影响 辅助的影响 分摊的影响和直接的影响四种 定义 专业理论知识 智能水平 定义 管理决窍 定义 人际技能 定义 解决问题的能力 解决问题的能力有两个子因数 思维环境 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导 思维难度 指思维的复杂程度 定义 思维环境的等级划分 高度常规性的 有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助常规性的 有非常详细的标准规定并可立即获得协助 半常规性 有较明确定义的复杂流程 有很多的先例可参考 并可获得适当的协助 标准化的 有清晰但较为复杂的流程 有较多的先例可参考 可获得协助 明确规定的 对特定目标有明确规定的框架 广泛规定的 对功能目标有广泛规定的框架 是某些方面有些模糊 抽象 一般规定的 为达成组织目标和目的 在概念 原则和一般规定的原则下思考 有很多模糊 抽象的概念 抽象规定的 依据商业原则 自然法则和政府法规进行思考 定义 思维难度的等级划分 1重复性的 特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择 2模式化的 相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择 3中间型的 不同的情形 需要在熟悉的领域内寻找方案 4适应性的 变化的情形要求分析 理解 评估和构建方案 5无先例的 新奇的或不重复的情形 要求创造新理念和富有创意的解决方案 定义 承担的职务责任 承担的职务责任有三个子因数 行动的自由度职务对后果的影响职务责任 定义 行动的自由度 定义 职务对后果形成的影响 海氏法岗位评估模型 智能与解决问题能力 承担责任 上山型 平路型 下山型 与5 1绩效相匹配的岗位分类 上山型 对外公关 生产计件平路型 职能服务 职能管理下山型 技术服务 技术研发 岗位模型的不能职务的权重 上山型 平路型 下山型 智能水平 解决问题能力40 智能水平 解决问题能力70 智能水平 解决问题能力50 承担责任60 承担责任50 承担责任30 权重1 权重2 海氏评估万能公式 岗位价值 智能 1 解决问题能力 权重1 承担责任 权重2 薪酬调查九要点 薪酬调查的薪金与酬劳结合起来工资与年底奖金结合起来工资高低与工作饱和度结合起业股份与薪金结合起业市场领先企业与市场追随企业结合起业高薪岗位与低薪岗位结合起业岗位名称的不同含义理解岗位的长期性企业的发展时期的应用 适合企业HR管理者的薪酬调查方法 一 招聘法注意要点 1 列出调查岗位及岗位任职要求2 调查时写出比实际工资略高的招聘薪金3 注意保密与诚信4 注意应聘者的薪金的其它支付方式 如股份等5 注意招聘场所带来的人才素质 适合企业HR管理者的薪酬调查方法 二 劳动保障局调查法注意要点 1 需要与相关工作岗位人员进行关系管理2 以保验上交基数为调查3 比较适合国营企业及事业单位4 对外工作岗位及高级管理者岗位不适合此岗位 适合企业HR管理者的薪酬调查方法 三 自我调查法此方法为HR部聚会 交友 活动 上网 QQ 等多种办法的汇总1 准确但需要长期调研究2 资料少3 获取资料需要策划 适合企业HR管理者的薪酬调查方法 四 调查公司甄选法1 费用高2 内容详细但优劣不齐3 无用信息多4 掌控度差 适合企业HR管理者的薪酬调查方法 内部调查法1 时间 半年或季度2 调查表多为选择题3 调查表与员工恳谈表的区别4 艺术化的调查工作 K值的选定 由于薪酬的分位值不一样 各级的K值可以不一样K值为层级基本单元值如何确定K值 根据市场薪资水平外部薪酬竞争性内部薪酬的激励性 K值的选定 生产部经理在B1 B5区间 价值系数为4 6 3 6根据市场调查 生产部经理的年薪水平50000 80000之间K2就可以确定按最高水平计算K1 80000 4 6 17391接最低水平计算K2 50000 3 6 13888可何选择 1 薪酬政策领先市场选高K12 薪酬政策跟随市场选低K2 薪酬总额预算和控制 简单预算法 累加预算法 经营业绩法 简单预算法 简单预算法就是根据过往薪酬总额及人数变化 薪酬增长进行简单预算的一种方法总额值 上年度实际总额 平均增幅 1 增加人数 员工年平均工资 累加预算法 总额 12月份员工总薪总额 1 企业利润的实际增长率一般企业所选择的增长幅度实际上比实际增长率小一些 经营业绩法 上年度薪酬总额 员工总人数本年度销售总额 员工总人数上年度销售总额 员工总人数本年度薪酬总额 员工总人数本年度薪酬总额K 本年度预算销售总额 上年度实际销售总额 上年度薪酬总额 员工薪酬总额预算 固定工资357万 绩效工资238万 加班费90万福利保险60万总经理津贴15万学历津贴5万技术职称津贴约3万节假日费约5万年资约20万 月固定工资27 5万 双薪27 5万元月度奖金11万年底奖金107万月度加班费7 5万月福利保险5万总经理津贴1 25万元津贴年资2 75万元月支出共计约55万 年底支出约133万 793万 销售额预计1 5亿 计提比例5 3 薪酬结构 薪酬四方图 绩效薪酬 保险福利 加班薪酬 基本薪酬 高稳定性 低稳定性 高差异性 低差异性 三种典型的薪酬模型 福利津贴 固定工资 绩效工资 福利津贴 固定工资 绩效工资 福利津贴 固定工资 绩效工资 高保健低激励 低保健高激励 调和型 员工素质 胜任力欠资格上岗工资系数0 05 0 55 三人小组法 员工本人员工的直接上级部门经理评价结束后 薪酬委员会对评价结果进行审核确认 若发现评价结果明显与事实不符 应安排相应人员重新评价 以确保结果客观 公正和公平 财福鼓公司服务胜任力案例 一 员工工作主动积极 定义 维度略 行为指标1 等候指示2 询问有何工作可给分配3 提出建议 然后再作有关行动4 行动 但例外情况下征求意见5 单独行动 定时汇报结果 努力学习 二 1分 有学习意识但无行动2分 主动学习3分 自费学习并得到技能4分 学习后用于实践5分 学习后实践并得到良好效果 勇于承担责任 三 努力赢得对业绩和利润有积极影响的结果 对好的坏的负责 信守承诺行为指标1 承认结果 而不是强调愿望2 承担责任 不推卸 不指责3 着手解决问题 减少业务流程4 举一反三 改进业务流程5 做事有预见 有防误设计 团队合作能力 四 是指和一组人为实现共同的目标而造成的共识 互相配合 互相支持的能力行为指标 1 尊重他人 同理心倾听 接纳不同意见 合理和包容2 直言 分享他们的观点和信息使团队前进3 支持团队 领导者 的决定 即使自己有不同意见4 愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助5 跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络 创新应变 五 行为指标1 对周围事物的关心和兴趣2 勤用脑3 创造力 综合能力 想象力4 要唤醒心中的创造潜力5 有小设想 奇想妙想 创新方案设计 小发明 科学小论文 客观公平 六 1分 不对别人指点 不对除下级以外人进行品格指责2分 进行对下级与同事进行正态评定3分 利用制度对工作作出正确评定4分 主动提出别人工作改进方案5分 对别人提供支持 并产生积极效果 工作服从 七 1分 服从工作 并不工作不报怨2分 服从上级 并能做好工作3分 服从工作 并能对上级不妥的命令提出合理化建议4分 绝对忠诚态度工作 并产生良好结果5分 不需要命令就能产生良好工作结果 财务明磊 八 1分 不违反财务制度2分 没有任何财务问题 并主动接受监督3分 不因自身利益而破坏游戏规则4分 主动节省费用 并不影响工作质量5分 因为财务明磊 对其它成员产生影响力与威慑力 真诚真实 九 1分 不对别人指责与挑起事端2分 对工作事实进行真实公布 不欺骗员工3分 承认与尊重事实 对缺点与失误坦诚公开并着手提升4分 对认知失误并能对自身有效提升5分 对别人帮助产生极大效果 并因为真实性产生重要人格魅力 积极创业 十 关心创业案例并主动与人分享创业理想有创业职业生涯规划 从主观愿望表达出来掌握创业资金 产品 人才三支柱关系并具体化尝试创业经历并不少于一次有创业成功经验 总能获取成功 慎独工作 十一 工作时不做工作无关事宜 迫不得己时才突破标准按制度与工作标准达成结果没有因为工作质量与业绩扣罚经历以工作质量为守则 上级是否在场并不重要认知工作 甘心情愿工作 超出上级期望 忠诚公司 十二 不散布公司信息 技术 公司不足之处不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去生涯规划与公司发展一致 并合理谈判回报过程危机关键时体现本职工作价值案例通过本职工作 扭转局势 创造新局面 宽容员工 十三 对失误员工有条件谅解知错不改员工进行合理处罚并进行指导具有消除误解的沟通案例通过合进手法 改变或影响攻击他们的员工价值观通过员工激励 员工极少出错 成长认知 十四 工作失误 承认结果 不报怨 不报复批评者与处罚者绩效分值低于一般时 找出工作症结并提出新建议单位周期内工作链点不出现失误角色认知 接受现实 工作积极进步有递进性 具备明显工作价值的提升 领导力 十五 任命员工合理能正确评价员工付出与回报协调性对员工业绩与态度进行客观评价掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果 培训员工为胜任力者影响力大 员工