国有企业非正式员工的激励研究.doc

国有企业非正式员工的激励研究 摘要：当前随着改革的深入，国有企业改革同样进入了深水区。企业用工制度是国有企业改革的重要方面，已经从原有单一的所谓正式员工发展成为多种用工方式。而国有企业传统观念的存在，人员管理注重所谓正式员工，其它用工形式管理被认为是暂时之举，权宜之计。应该认识到，这种意识是错误的。为了企业的长远发展，对多种用工形式的人员应当采用一视同仁的做法，在工资、职务晋升、民主管理参与方面发挥各方的积极性，加快企业的发展。 关键词：员工激励非正式员工 国有企业改革的深入，员工的劳动关系多元化的趋势也越来越明显。非正式员工成为国有企业中不可或缺的重要力量。非正式员工对国有企业的发展起了积极的促进作用。因此，关注国有企业中非正式员工的管理，是促进企业发展进一步改革和发展的重要举措。也是企业经营管理层和企业人事管理需要关注的一个大的方面。 1 非正式员工的类型及特点 国有企业员工的身份原来都是全民和大集体，根据国家的要求，已经全部签订了劳动合同和参加了社会保险。非正式员工指的是没有跟企业签证劳动合同，跟正式员工的待遇方式不同。各种津贴和劳动保护较少或没有。从事的工作是临时或项目式的，或是比较辅助性的，也有劳动派遣的形式。人员数量也呈上升趋势。究其产生原因有如下一些方面： 有的员工不愿与国有企业签订长期合同，将合同放在人才交流中心，以方便流动。 保洁和绿化等工作，农村剩余劳动力占主要部分。其中有季节性的，有的是专业公司派遣性的。 退休人员。退休的人员有一定技能，加之身体状况良好，在国有企业内以返聘、顾问的方式发挥“余热”。 特殊人员。这部分属于特殊才能的人才，以个人身份进入企业，通常以项目的形式参与企业的经营。在企业期间，他们通常以项目提成或承包的形式。项目完成后，他们就流动到其它企业。 合作人员。这部分通常是联办企业的派出人员，也有高校、研究院所的派出人员。他们一般是一段时间在企业，同企业人员一道解决问题。 由于非正式员工的这些情况，他们相对于正式员工有一些特点。 归属感不强，对企业忠诚性不高。他们在企业工作因为是临时性的，工作的主要目的是获得报酬，对企业长期发展关注不够。 有的工作技能不高，只能从事较低层次的工作，已无意于成为企业的员工。 企业对非正式员工有一定的防范心理。非正式员工对企业的一些核心技术和商业秘密接触不到，工作的目的性不强。 非正式员工的劳动保障较少或没有，更与正式员工有隔阂，有局外人的感觉。 劳动报酬不能随着企业的发展而变化。 企业对非正式员工一般不进行职业规划。非正式员工也不在意企业对其进行培训。晋升机会几乎没有。 企业把非正式员工纳入正式员工，不是没有，但情况不多。 2 建立非正式员工的激励机制 一部分非正式员工希望获得长期稳定的工作环境。企业可以针对这部分员工的心理，创造条件，对有成绩的员工转变劳动身份。从而激励员工的工作积极性和创造性。 建立健全社会保障机制。对非正式员工，在政策的范围内，给予一定的社会保障。一部分也可以采用商业保险的方式，这既是对非正式员工的激励。有时也是对国有企业自身的一个保护。 身份认同。在企业的各项活动及政治活动中，对非正式员工一视同仁。在条件具备时，也可在其中发展党员，增加其认同感和归属感，从而激发其工作热情。 职业规划。对非正式员工，进行培训和技能教育。从而增强其工作能力，同时，也为其以后的发展打好基础，帮助其解决后顾之忧，从而更好的为企业服务。 薪酬激励。对非正式员工，也让其享受到企业发展的“好处”。在项目期间，为企业发展做出更大的贡献。 非正式员工创造良好的工作和生活环境。在住房、子女入学、家属就业等方面，尽可能给予关注，使其以更多的精力投入到工作中。同时，在签订保守商业秘密的条件下，更多的参与企业的经营活动甚至予以管理权。 3 小结 国有企业非正式员工以后会不断的增加，因此非正式员工的激励问题是必须解决的问题，这样才能更好促进国有企业的发展。国有企业非正式员工必须得到正式员工同样的关注和激励。 参考文献： 1郑璐，何丽娜，林奕.中小企业知识型员工激励机制研究J. 现代营销(学苑版)，2013，07:60-62. 2燕宪清.企业文化的人力资源管理实现途径分析J.中外企业文化，2013，22:149. 3郝冬梅，李仲英.基于心理契约的虚拟人力资源管理员工激励研究以知识型员工为例J.科技管理研究，2013，21:95-99. 4邸?f玮.员工是企业的“轮子”由激励理论看企业绩效管理和员工激励J.财经界(学术版)，2013，20:269-270. 5马耀荣.企业员工的绩效评估与员工激励J.现代经济信息，2013，21:125. 6樊涛.企业员工激励机制的运用J.经营与管理，2013，03:38-40. 7王健，庄新田，姜硕.基于组织承诺的企业员工激励机制设计J.运筹与