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薪酬沟通话术参考示例 人力资源部 本说明的目的 1 介绍本次薪酬调整的主要变化点2 统一内容 确保薪酬沟通时口径一致3 薪酬沟通时的参考 薪酬沟通的基本内容 说明公司13年薪酬调整的基本原则说明部门薪酬涨幅线控制及强制分布说明个人薪酬变化及发展补充资料 注 1 薪酬沟通时应根据实际情况 有选择地讲 同时调整内容的顺序2 沟通时不一定四个步骤都谈 达成共识即可停止3 对于达不成共识的 可以先放一放 薪酬沟通的顺序 基本顺序先管理者后员工 如果没有把握和管理者达成共识的 可以最后和管理者谈 先易后难逐渐沟通CPE和经理级以上人员谈 有总监能胜任的 也可以总监谈 各经理和下面的员工谈用部门一贯或擅长的做法去处理选择自己最熟悉的方式沟通有些人不善于面谈的 可以先邮件沟通 通知调整结果 有意见的再谈 薪酬沟通的关键词 调整的对象为2012年12月31日前入职且已经转正的正式员工不包括没有转正的人员 实习生 兼职人员 劳务人员 总额控制董事会根据薪酬市场调查的结果 以及综合考虑公司12年效益 目标达成情况 确定公司薪酬整体涨幅不超过10 hay的报告13年中国9 28 翰威特9 3 公司根据各部门目标达成情况确定各部门可用于调整的薪酬总额 涨幅线0 20 强制分布对于部门 员工采取强制分布 划分A D四等 C可以不调整或小幅调整 D不调整 本次符合调薪基本条件 并最终获得调薪的人员比例为68 薪酬沟通步骤 先谈业绩涨薪或不调整的理由主要谈客观事实 避免主观推测再谈薪酬年薪是多少 涨幅是多少年薪的结构 其中工资多少 季度奖金多少 年度奖金多少征求意见征求对薪酬的看法集合Q12 员工敬业度调查结果 征求对工作 部门管理的建议谈发展 达成共识谈今年及明年对员工发展的设想谈薪酬经营 如果未来做到什么样 薪酬可以有多大增长 不要承诺 能不能拿到要看个人成就 发展是一切的根源 待遇回报 认可等都是依附于发展的 以下是补充资料 为降低沟通难度 可以不谈 薪酬调整后由人力资源部统一出制度讲解贯彻 CPI及GDP趋势 资料来源 东方财富数据中心 2013市场薪酬涨幅预测 科锐国际薪酬涨幅调查结果 中华英才网13年不同薪酬涨幅及对应企业比例 其他机构的预测Hay预测13年中国薪酬涨幅9 28 低于12年实际9 44 翰威特预测13年中国薪酬涨幅9 3 资料来源 hay研究报告 第一财经周刊 资料来源 第一财经周刊 2010201120122013 公司 部门涨幅线确定的方法 各部门涨幅线由公司涨幅基准线 公司等级和部门涨幅系数决定公司涨幅基准线是根据市场情况 公司效益由董事会确定公司等级是根据公司整体目标完成情况确定 分A B C三级部门涨幅系数是根据部门整体考核成绩排名及公司等级共同确定 具体系数见左表 部门薪酬涨幅线控制 13年公司涨幅基准线10 公司等级B部门涨幅线 10 部门排名等级对于的涨幅系数 2 0 1 0 0 5 0 人员强制分布规则 涨幅及人员比例建议体现差异化 建议至少10 的人不涨薪对于高绩效者 A级 给予部门平均水平的2倍的涨幅 其他等级见左图具体情况 各部门可以自己确定 但涨薪的总额不能超过公司规定上限 差异化的依据以绩效考核成绩为主是否符合企业文化要求作为一票否决项 统一薪酬结构 统一薪酬术语 薪酬 是工资 津贴补助 绩效奖金 bonus等的总称 薪酬结构 统一为 年薪 bonus 谈薪酬时 统一谈年薪 bonus不是必须 可以根据部门 业务性质等设立 也可以不设立 基本年薪 年薪固定部分 包括工资 不再使用基本工资和绩效工资 各类津贴 补助等 基本年薪按月发放 发放额 基本年薪 12浮动年薪 年薪浮动部分 包括按月 季 年设立的绩效奖金 各部门可以根据需要实行按月 季或年发放 也可以多种形式并存 经理级以上提倡按年考核发放 即 月工资 年终绩效奖金 的形式 必须设立年度绩效奖金 Bonus 如销售提成 项目奖金 管理佣金 成本节约奖励 特殊奖励 公司效益奖金等的统称 这类奖金一般和出勤没有严格关系 只要到达约定条件就可以兑现奖励 多适用于销售提成 成本节约