城市供水企业人力资源建设的实践与思考.doc

最新【精品】范文 参考文献 专业论文城市供水企业人力资源建设的实践与思考城市供水企业人力资源建设的实践与思考 【摘要】本文首先介绍了城市供水企业所处环境背景和人力资源状况，其次探究了供水企业人力资源存在的问题，并且提出了相应的构建措施，最后探讨了城市供水企业人力资源建设远景。 【关键词】城市；供水企业；人力资源；建设 中图分类号：TU731文献标识码： A 一、前言 众所周知水是生命之源，城市供水对于城市的发展至关重要，因此加强供水企业人力资源建设是很有必要的，也只有加强了城市供水企业人力资源建设，我国的供水企业才能得到进一步的发展。 二、城市供水企业所处环境背景和人力资源状况 随着建设部关于加快城市公用行业市场化进程的意见、市政公用事业特许经营管理办法以及水利部深化水务管理体制改革指导意见的相继出台，政府积极推进水务产业市场化，加之供水企业独具的垄断地位和公用事业性质的强烈吸引力，国内外资本包括民营资本等各类资本激烈角逐中国水务市场。在未来的五年中，中国城市供水企业将面临最根本的市场化变革，计划经济特色将在城市供水行业中的不断退缩。 多年来，我国城市供水企业发展缓慢，管理模式及经营理念落后，部门职责不清、协调不力，关键业务流程运转不畅，制度执行不力引发内部管理无序，高素质管理及技术人员缺乏，供水企业人力资源管理仍处于后台式的管理现状。一般现代水务公司则重点寻求从劳动人事管理体制转变为人力资源管理体制，寻求人力资源部从一般职能管理转变为经营战略合作伙伴方面的突破进行人力资源管理变革，寻求通过建立科学、合理、有效、可行的绩效评估体系推动企业全面进步。 三、供水企业人力资源存在的问题 自来水公司前身是一家全民所有制供水企业。在对人力资源进行有效开发前， 人力资源管理带有形式化僵化倾向， 缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。 1、冗员严重， 职工素质偏低 自来水企业从建厂开始， 由于长年人员只进不出， 在企业中形成大量过剩人员。与如此多的人力投入相伴的是较低的产出水平， 这严重影响到企业效率， 使企业人浮于事、内耗严重， 人员的积极性遭到挫伤。另外， 老职工素质普遍偏低， 再加上近亲繁殖和裙带关系， 许多职工又将家中缺乏竞争力的孩子安排在企业内上班。这部分滞留在企业中的人则沉淀为企业的基础， 从根本上影响着企业的整体素质。而且一部分低素质职工对企业献了青春献终身， 却贡献微薄， 另一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值， 看不到希望， 纷纷离开企业， 优秀职工的流失从总体上进一步降低了职工的素质， 它为企业人力资源的到位管理设置了碍障。 2、用人机制僵死， 职工流动不规范 多年来， 自来水企业的高福利政策和“铁饭碗”、“吃皇粮”的优越性吸引了社会上很大一部分人员。对于人员流动， 企业既无紧迫感也无积极性， 形成僵化的用人体制， 进而造成人员的“单位所有制”， 由于某些局部利益， 各下属单位采取各种措施限制人才的流动， 造成有能力的人没有用武之地， 需要人才的单位得不到人才。另外， 就是企业干部的晋级。由于公司中职务越高， 薪金越高， 基于利益的驱动， 许多干部都想晋级以提高收入， 有些干部四处找关系、托熟人， 公司领导有时也不得不考虑方方面面的关系， 这既影响了应晋升干部的工作热忱， 又为无所作为的干部提供了不思进取的依据。 3、绩效考核手段单一， 激励效应弱 职工身份置换不到位， 传统的“干部”、“工人”身份影响着企业的薪资制度， 这极大的限制了职工的工作积极性， 无法体现多劳多得的分配体制。另外， 企业激励职工的手段比较单一， 主要是搞好职工福利。但是随着改革开放的进一步深入和外资企业以及民营企业的快速发展， 企业运营环境改变， 这种单一的激励手段逐步失去往日的魅力。“大锅饭式”的薪酬制度和福利待遇助长了平均主义， 挫伤了那些积极肯干、追求上进员工的积极性； 工资报酬向“苦、脏、累”及生产一线倾斜，对企业经营者、技术人员、营销人员则缺乏相应的激励手段， 没有形成比较健全的、有效的激励机制。企业的绩效考核不能将组织目标与职工个人目标紧密联结在一起， 难以发挥绩效考核的激励效应。 四、供水企业人力资源管理体系的构建措施 1、建立有效的人力资源管理体系，制定全面规范的人力资源管理制度 人力资源管理是一个系统工程，它要实现从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变。要不断拓展人力资源管理的职能。建立起一个在决策层、非人力资源经理和人力源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理体系，真正从人事管理转向人力资源管理。决策层负责人力资源战略规划，并支持人力资源部门、非人力资源经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助非人力资源经理做好人力资源管理标准建设和事务性服务；非人力资源经理负责在人力资源管理的招聘、培训、员工绩效考核、薪酬管理中把持关键环节，并协助人力资源部门做好基础工作。必须建立注重员工观念的转变；在管理层建立良好的人事沟通体制和考核体制；加强人力资源管理信息系统的建设的工作。 2、科学制定人力资源战略规划 人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理的“龙头”。人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源战略规划的制定要在企业发展战略的指导下进行，结合企业的经营环境，根据企业的总体目标，通过规划来科学预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划、激励等政策和措施，通过规划来指导员工在工作过程中如何实现企业发展战略。 3、开展职位调查分析 职位调查分析是人力资源管理的基础工具，它可为人力资源管理的其他环节提供各种所需的基本资料，从岗位设计到人员招聘，从员工培训到绩效管理以及薪酬管理，都需要工作岗位调查分析作为实际运作的客观基础。供水企业应重视岗位调查工作，因行业工种比较单一，技能要求不高，可采取直接观察法、面谈法、问卷调查法等方法进行。在进行职位分析时要坚持以战略为导向原则，强调职位与组织和流程的有机衔接；坚持以现状为基础原则，强调职位对未来的适应；坚持以工作为导向原则，强调人与工作的有机融；坚持以分析为基础原则，强调对职位的系统把握；坚持以稳定为前提原则。 4、提高人力资源管理人员的素质 从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人员，拥有这方面的知识和能力。如果人力资源管理人员不注重自身全面素质的提高，不能为企业的发展和成功增值， 那么企业的人事制度改革就会停滞不前. 企业对人力资源管理人员的需求将趋向于专业化和技术化，相对于人力资源管理经验来说，将更强调其对人力资源管理行业及其产品的了解， 更看重其是否具有一些硬素质， 是否懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。 五、城市供水企业人力资源建设远景 1、城市供水企业组织机构 一般来说，城市供水企业组织机构近期目标是内部管理分工合理，经营目标明确，适于环境要求，逐步建立完整制度体系；中期目标是企业经营目标具有可成长性，逐步完善制度体系，专业化高效运作，适应环境变化；远期目标是经营目标先进，制度体系不断优化，企业具有自我成长、协调能力，主动求变、具有创新精神。 2、城市供水企业流程管理 多年来城市供水企业作为国有垄断企业大多采用直线职能制管理，职能管理注重层级结构，流程分割与不同的职能部门，运营管理追求局部优化，各司其职，部门之间横向协调困难；现代水务公司组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置，业务流程重组则强调面向客户的流程导向，追求全局优化，员工按流程进行分工，一专多能，崇尚跨职能的团队合作，以最终公司绩效进行衡量员工个人业绩，员工之间平行沟通，部门之间高度协调一致，流程价值最大化。 3、城市供水企业人力资源规划 中国水网曾做了一次对/中国水业急需具有哪种专业知识的复合人才?0问题的网上调查，管理人才以35.9%绝对优势居第一的位置，可以看出城市供水企业目前优秀的管理人才仍很匮乏；而投资咨询人才、市场营销人才几乎以16%相同的比例居于其后，反映出以投资拉动下的水业特有的人才需求结构；自动控制人才、工程造价人才比例分别为14.5%、8.7%，反映出城市供水行业特点建设性任务仍很繁重，技术含量正在逐渐提高。 六、结束语 我国水资源污染严重，人们越来越关注水的供给情况，对城市供水企业的发展提出了要求。城市供水系统人力资源的建设是城市供水企业发展的关键，只有加强对其的研究才能更进一步的推动城市供水企业的发展。 参考文献 1郑大奇.