企业文化培训计划　.docVIP

企业文化培训计划 企业文化培训计划篇一企企业文化培训 （1）通过企企业内部诊断，发现并解决目目前企业管理中存在的主要问问题，提升企业管理水平和自自我修正能力。 （2）通过过员工培训，提高员工的自我我成长能力，提高全体员工的的参与意识、发现问题和纠正正问题的能力，从而提升公司司的管理水平和发展潜力。 （3）通过重建信息交流平台台，搞好公司站建设和企业内内部通讯的编写工作，以此扩扩大企业宣传和交流渠道，营营造积极向上的企业文化氛围围。 1、站升级工作目的在于提高公司站的内部部使用率、外部点击率和信息息量，加强作为交流平台的作作用。 方法可引进杭州慧慧泉软件公司协助进行站升级级和建设工作。 具体负责部部门综合部。 具体费用预预算，另行确定。 2、内内部通讯工作内部刊刊物是员工交流的平台，也是是企业文化工作的一个重要媒媒介。 计划半年出一期。 组织方法在公司高管领导下下，由行政部牵头，组成辑部，负责运作。 每期排版版印刷费用，预计3500元元。 3、企业内部诊断工工作企业诊断和内部管理理改革工作，完全采取公司内内部自行组织的方式，不引进进外部专业咨询机构。 由公司司高管牵头指导，按照计划分分步组织实施。 培训主讲讲师师由公司高管担任，公司内内部有关人员辅助或者协助授授课。 与员工培训工作结合合起来开展。 引进美国最流行行的企业诊断工具，通过全体体员工的参与，以培训的形式式，借用各种调查问卷和测试试表格，在培训学习的过程中中，发现和梳理企业存在的管管理问题、企业文化特征和员员工自身存在的问题。 培训训和诊断相结合的的过程，既既是学习，又是寻找差距；既既是提出问题，又是寻求解决决方法。 最终提出企业管理改改革措施。 在培训过程中，对企业管理和企业文化深层层特征的认识、学习、解析、诊断，不是由一个人或几个个人完成，也不是由一个人或或几个人的思路主导，而是由由全体参与人员共同进行。 利用这样的工具进行企业诊断断的过程，实际上是课题研究究的过程。 利用诊断工具，设设计多个课题，通过培训的形形式，在全体人员参与的过程程中，共同探讨每一个研究课课题，而不是由一个人或几个个人在课题研究中唱主角。 所有诊断结果，都是在公开开透明的环境中，由全体参与与者共同探讨出来的。 因此，大家对诊断结果会有高度一一致的认同。 同时，这样的培培训和企业诊断会产生难得的的企业文化效果可以达到统统一认识，提高参与意识，提提高凝聚力的明显效果。 员工工通过培训，不但学习了最前前沿的管理知识，而且对企业的发展现状产生了深刻的认认识；不但参与了企业的诊断断全过程，而且为企业发现问问题、解决问题、确定新的目目标做出了贡献。 与培训相相结合的企业诊断工作，由两两大部分工作组成。 一部分，是培训、讨论、交流、学习习和解析案例。 另一部分，是是测评、测验、填表、统计、。 其中，统计和工工作有很大的工作量。 这一工工作需要组织人在培训课后完完成。 每一次培训或集体课课题研讨结束后，需要专门安安排人完成统计和工作。 结果，作为下一次课题题素材，用以共同学习、分析析、研究、讨论。 4、内内部诊断和培训的组织方式组织工作由高管负责组组织领导，由行政部负责协调调与配合。 培训期间，需要要分小组，各个组需要指定负负责人。 研讨培训周期每每月2个半天，每半天研究一一个课题。 一共约10个课题题。 具体时间表另行确定。 参加人员公司全体员工。 研讨培训形式 （1）授授课、 （2）讨论、 （3）发发言、 （4）案例分析、 （55）测评、 （6）资料、 （7）。 研讨培训预算105万元（leno vvo thinkpad77675h4c笔记本）。 5、培训要达到的具体体目标和效果本次培训的核核心主题是团队建设。 要达到到的目的是理解团队角色、团队价值、团队要素，学习习团队建设方法、步骤、原则则，形成团队意识，提高团队队凝聚力，最终在公司范围内内产生学习型团队的企业文化化氛围。 培训要达到的具体体效果，体现在三个层次中第一，在全体员工的范范围内，形成团队意识、配合合意识、沟通意识、服务意识识、角色意识，培养主动学习习、自我提高、融入企业的习习惯和风气，促进员工整体素素质的逐步提高。 第二，在骨干管理人员中，通过学学习团队建设方法、步骤、原原则，培养改善团队建设的能能力、带队伍的能力、发现和和培养骨干的能力，从而提高高各个部门的工作效率和工作作效果。 第三，在公司决决策层，通过培训和诊断工作作的开展，了解公司团队建设设和企业文化建设中存在的薄薄弱环节，分析产生不足的各各种原因，进而形成改进团队队建设和企业文化建设工作的的具体对策，最终实现提高全全体员工的团队意识，提高团团队凝聚力，在公司范围内产产生学习型团队的企业文化氛氛围。 6、培训的考核与评评价 （1）本次培训，是是全体员工的必修课。 每一个个员工必须参加课程表安排应应该参加的课程。 （2）每一次培训，课前10分钟钟为员工签到时间。 签到表作作为培训考核的依据之一。 （3）在培训课上，要求求大家遵守纪律，认真参与，积极讨论。 每一次培训中，要记录在讨论过程中每一个个人的主动发言次数。 记录结结果作为培训考核的依据之一一。 篇二企业文化培训计计划每个公司都非常重视新新员工入职前培训，但重点都都是采用一种灌输的方法，讲讲述企业的规章制度，让大家家明确一些必须要了解的规定定，哪些能做、哪些事情不能能做，实际上这都是进行企业业文化建设的一个主要组成部部分。 如何将这些内容深入地地讲、深化地讲，让员工快速速地融入企业之中，企业文文化知识培训有一个快速有效效的办法，就是进行系统的企企业文化知识的培训。 企业业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质质文化等四个方面的内容，可可以使新进员工对公司的各个个方面都有一个比较全面的了了解。 另外企业文化是公司员员工长期积累并得到公司认可可的价值观和行为体系，将公公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。 企业文化是以价值观塑造造为核心，提升企业绩效和管管理水平为目的，优秀的企业业文化必须包涵两个要素一一是核心理念是否正确、清晰晰与卓越，二是这种理念是否否够宣传贯彻下去，让每个员员工认同并且体现在自己的实实际工作中。 很多企业其实并并不缺乏优秀的文化理念，比比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，核心理念念在不同企业间没有本质差别别，只是体现在工作方法与行行为上，却有本质的区别，这这就需要通过构建完整的培训训l体系来使全体员工了解企企业理念是什么，如何将企业业理念与自己的实际工作结合合起来。 本段主要目标公司文化是一种资源，提高高了企业的整体素质。 凝聚聚作用-以良好的人际关系系减少了内部的摩擦与消耗，增强了内聚力。 导向作用用-用共同的价值观产生的的内在号召力，引导员工朝共共同方向努力。 本段内容容要求 一、内容要求层次性很多企业在进行文化培训，恨不得所有的人都来听，有有时一个教室有一两百人，企企业各个层级和部门的人都有有，讲师也是“眉毛胡子一把把抓”，不分对象，跟谁都都是一个内容，这样往往没有有好的效果，在企业进行文化化建设的初期，需要对企业文文化理论有基本了解的时候，可采用这样的培训I方法，但如果进行深入的文化建设设，显然这种方法是不够科学学的。 在进行企业文化培训时时，需要针对不同层级和职能能的人，设计不同的培训内容容和形式。 比如著名的HP公公司，他们的培训非常的优秀秀，从员工进入公司开始，就就要接受各种不同内容的培训训，基本的思路是根据员工的的工作内容和成熟度，培训过过程是由“硬”到“软”的，课程从技术业务知识到沟通通技巧再到文化、思维，是一一个不断深化的过程。 从企企业的管理层别来看，高层需需要了解企业文化的本质、与与传统文化的关系、与战略、核心竞争力的关系、如何实实施文化变革等内容；中层的的侧重点在于如何在领导下属属、实施考核、团队建设中体体现企业文化，即企业文化与与管理技能的结合，没有优秀秀的领导技能就无法传扬公司司的文化，而基层人员则更需需要理解本公司的企业文化理理念，以及如何把在工作中体体现出企业文化；新进人员需需要认识公司的历史和文化、先进人物事迹、行为规范等等。 由此可见，如果没有针对对性，实行大锅烩式的企业文文化培训，往往没有效果。 从企业职能层别来看，不同同部门对企业文化的需求也不不一样，营销部门需要了解企企业文化与品牌建设、促销推推广、广告公关等内容；人力力资源部门需要了解企业文化化与招聘、培训、考核、薪酬酬、激励、奖惩、任免等工作作的有机结合；生产部门需要要了解企业文化如何体现在工工艺设计、质量控制、流程改改造、操作规范等环节；财务务部门则需要了解企业文化在在投融资、预决算管理、成本本控制等方面的应用；其他部部门的文化培训也应该有不同同的侧重点。 二、形式要求求生动性企业里的培训与我我们在学校里接受的教育有显显著不同，一方面在于作为成成年人，对单纯的知识教育兴兴趣度很低，吸收困难，另一一方面在于企业培训讲求投资资回报率，即必须能够提升员员工的能力和素质，对企业业业绩有贡献。 企业文化培训也也不例外，传统的讲授式的培培训方式效果很不理想，没有有针对成年人学习的特点，也也没有针对企业的具体管理问问题和经营特色，因此，往往往让人觉得企业文化培训不能能立竿见影。 诚然，企企业文化作为一种比较新的管管理理论和方法，以价值观塑塑造为核心，以凝聚人心、提提升管理水平为目的，他的重重要作用是勿庸置疑的，但由由于企业文化缺乏统一的操作作办法，所以往往让大家觉得得很“虚”。 实际上，企业业文化的好坏并不是学来的，而是“悟”来的，需要高层层管理者具备优秀的领导能力力和管理水平，以身作则，大大力推行；中层管理者能够理理解并贯彻实施；基层人员则则能够把企业文化的各种理念念体现在自己的工作中。 由此此看来，采取什么样的培训形形式也不能一概而论，必须分分层级和部门进行，否则就不不会有好的效果。 采用用各种硬性的规章制度可以让让企业管理严谨，但只能达到到“不落后”，要成为“卓越越”的企业，就必须靠文化来来进行管理，要让员工自觉自自愿地遵从和维护企业的制度度和文化，这就需要员工的感感悟。 感悟是一种境界，需要要综合运用各种培训方法，包包括讲授式、案例学习式、研研讨会、活动、游戏、拓展训训练、团队训练等，每种方式式都有自己的优点，要根据培培训内容和对象来选择，比如如讲授式一般适合针对高层的的比较理论的课程，而活动、游戏式的培训方式则适合需需要感悟和体验的课程，研讨讨式更适合需要员工对某一问问题进行深入探究，并形成共共识的课程。 三、组织要求完完整性企业老总往往比较重重视企业文化培训，一般把企企业文化的培训工作放到人力力资源部或者党委办公室这样样的部门，但老总往往对培训训的组织工作很不满意，缺席席率高，员工兴趣不大，花了了钱却看不到效果。 企业文化化建设是个系统工程，不但需需要企业上下对文化的内涵达达成共识，还需要调用一定的的人员和资源进行企业文化培培训的组织和实施工作。 很多多优秀的企业都构建了完整的的企业文化培训体系，比如G GE公司的前总裁杰克。 韦尔尔奇不但自己定期亲自在G EE培训学院对各级员工进行企企业文化培训，而且要求中高高层管理者都能够结合自己的的工作，设计专门的培训课程程，其中企业文化是非常重要要的部分。 摩托罗拉公司的培培训体系也很健全，员工从进进入公司的一天起，就接受企企业文化的熏陶，并且能够自自觉自愿的遵从和维护公司的的文化。 本段主要内容 1、公司如何对待员工的主要要思想与配套措施，如公司如如何对待员工，有哪些福利措措施，为员工实现个人价值创创造了哪些环境，个人在公司司的发展前景等。 2、突出出公司的文化愿景、战略及核核心价值观。 3、发生在企企业的有名的故事与案例，让让大家在一种身临其境的过程程中学习公司的文化。 4、文化对公司发展的重要性及及与公司文化保持一致的方法法与重要性。 5、公司员工工的行为准则。 本段主要要办法 1、突出文化的作用用与文化建设的重点，让大家家在第一时间就对公司的文化化有一个比较系统的认识，并并树立一种必须在行动、思想想上与公司保持一致的意识。 此项工作必须由一个比较了了解公司发展历程、战略思想想及企业文化的精髓的资深员员工来完成，包括公司的发展展历程、公司文化的核心及形形成的一些行为、制度文化和和有效的文化建设方法与载体体。 2、很多大中型公司的的员工上班了两三年还不知道道公司的高层管理人员的模样样，更无从了解公司高层对员员工的态度与思想。 如果让员员工在进公司的第一天就与公公司高层领导见面，会让新进进者对公司及公司领导有一种种油然而生的亲切感，在第一一时间树立一种为公司服务的的意识。 3、准备一份优秀秀的学习性文本，最好有一份份全面介绍企业各方面情况的的员工手册等，让员工可以进进行随时随地学习，对自己的的思想与行为进行调整和约束束。 4、为每一个新进的员员工指定一个合适的入职指导导人，加强对新员工入职的指指导。 5、动态信息掌控。 每隔一段时间对新入职员工工进行一次互动交流，如部分分员工的座谈会，问卷调查等等，了解员工在融入企业过程程中所遇到的问题，进行有针针对性的帮助与教育。 （一一）突出个性企业文化对于于任何企业而言都是个性的，放之四海而皆准的企业文化化是没有个性的企业文化，即即使落实到具体实际中去，也也变成了“形而上学”的模式式。 建设企业文化不能模仿，否则就像影子一样显现不出出来。 所以，企业文化必须分分析整合不同的价值观念，精精心提炼出最适合本企业发展展、最有价值的精神。 在进行行企业文化培训时，也需要形形成个性，要针对不同层级和和职能的人，设计不同的培训训内容。 从企业的层级来看，高层需要了解企业文化的本本质、与传统文化的关系、与与战略和核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容；中层的侧重点在于如何在领领导下属、实施考核、团队建建设中体现企业文化，即企业业文化与管理技能的结合，没没有优秀的领导技能就无法传传扬企业的文化；而基层人员员则更需要理解本企业的企业业文化理念，以及如何在工作作中体现出企业文化新进人人员需要认识企业的历史和文文化、先进人物事迹、行为规规范等。 从企业的职能来看，不同部门对企业文化的需求求也不一样，人力资源部门需需要了解企业文化与招聘、培培训、考核、薪酬、激励、奖奖惩、任免等工作的有机结合合；生产部门需要了解企业文文化如何体现在工艺设计、质质量控制、流程改造、操作规规范等环节；财务部门则需要要了解企业文化在投融资、预预决算管理、成本控制等方面面的应用；营销部门需要了解解企业文化与品牌建设、促销销推广、广告公关等内容的关关系；其他部门的文化培训也也应该有不同的侧重点。 由此此可见，如果没有针对性，实实行“大锅烩”式的企业文文化培训，往往没有效果。 （二）强化组织保证企业文文化培训是一项系统工程，必必须加强管理，建立健全责任任机制和激励机制，形成系统统全面的组织保证体系。 在企企业文化中，管理者是企业利利益的代表者，是下属发展的的培养者，是新观念的开拓者者，是规则执行的督导者。 在在企业文化培训中，企业管理理者起着决定性作用，搞好企企业文化培训，关键在于管理理者特别是各部门的一把手。 如果没有管理者的以身作则则，要想培育和巩固优秀的企企业文化是相当困难的。 这就就要求企业文化的培训首先要要提高企业各级管理者的素质质，充分发挥其在企业文化建建设中的骨干带头作用，管理理者的政治素质、精神状态以以及对企业文化建设的认知程程度直接影响着企业文化培训训的作用和力度，只有把企业业管理者的示范作用、主导作作用和战略思考同广大普通员员工参与的基础作用、主体作作用、扎实工作有机地结合起起来，才能使企业文化真正融融入企业中。 同时要建立健全全系统全面的企业文化管理机机制，制定企业文化培训责任任制，把企业文化培训I纳入入到各级管理者的责任考核之之中，作为对管理者奖惩的重重要依据之一，各部门明确各各自的职责范围，逐步形成企企业内部全员参与的企业文化化格局。 只有企业的各级管理理者对企业文化建设真正给予予了高度的重视，企业文化培培训的组织力度才可以得到加加强，培训才能扎实有效地向向纵深发展。 （三）形成体体系企业文化培训的目的是是要让员工提高综合素质，促促进企业的可持续发展。 要使使企业文化培训能长期持续地地发挥作用，就必须建立个符符合企业实际的企业文化培训训体系。 建立一套完整的适应应自身企业文化培训体系的基基本步骤是第一，要对本企企业现状进行系统的调查研究究，把握住企业文化建设的重重点；第二，拟出企业文化建建设的构想，组织专家论证和和员工讨论；第三，确定企业业文化的基本元素，而后依据据岗位不同分解为相应的要点点，从而建立完整的企业文化化培训体系；第四，广泛宣传传，形成舆论，使企业文化培培训体系渗透到每一位员工的的头脑里；第五，编制规划，分步实施，实现管理的整体体优化。 本段考核标准五五项原则 1、目的性这里里的目的性包括两个方面。 一一是企业文化自身的定位；二二是企业文化考核的目标和方方向。 2、开放性企业文文化的建设必须要服务于企业业，服务于客户，那么企业就就必须与外界接触，那么企业业文化考核就需要具有开放性性。 3、创新性市场是不断进步的，企业也也在不断发展，那么企业文化化要想更好地服务于企业就必必须不断发展创新。 4、参参与性参与性或者说是人性性化，企业文化考核的主体是是“人”，企业文化的参与者者也是“人”，企业文化的建建设始终围绕着“人”来展开开，那么企业文化的建设就必必须人性化！ 5、独特性不同的行业拥有截然不同的的企业文化，企业应结合行业业的特征及自身的特点建立特特色的企业文化五个方面 1、企业文化是企业在解决生生存和发展的问题的过程中形形成的基本游戏规则，所以始始终会以“解决问题”做为自自己的宗旨。 2、企业文化化是被大家认为有效的而共享享，并共同遵循并自觉维护的的。 3、企业文化是习得的的。 4、企业文化是维系企企业持续发展的。 5、企业业文化集中反映了企业的关键键价值。 考核要素1.经营营哲学经营哲学也称企业哲哲学，是一个企业特有的从事事生产经营和管理活动的方法法论原则。 它是指导企业行为为的基础。 一个企业在激烈的的市场竞争环境中，面临着各各种矛盾和多种选择，要求企企业有一个科学的方法论来指指导，有一套逻辑思维的程序序来决定自己的行为，这就是是经营哲学。 例如，日本松下下公司“讲求经济效益，重视视生存的意志，事事谋求生存存和发展”，这就是它的战略略决策哲学。 北京蓝岛商业大大厦创办于1994年，它以以“诚信为本，情义至上”的的经营哲学为指导，“以情显显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内内营业额就翻了一番，跃居首首都商界第4位。 2.价值值观念所谓价值观念，是人人们基于某种功利性或道义性性的追求而对人们（个人、组组织）本身的存在、行为和行行为结果进行评价的基本观点点。 可以说，人生就是为了价价值的追求，价值观念决定着着人生追求行为。 价值观不是是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成成的关于价值的观念体系。 企企业的价值观，是指企业职工工对企业存在的意义、经营目目的、经营宗旨的价值评价和和为之追求的整体化、个异化化的群体意识，是企业全体职职工共同的价值准则。 只有在在共同的价值准则基础上才能能产生企业正确的价值目标。 有了正确的价值目标才会有有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。 因此，企业业价值观决定着职工行为的取取向，关系企业的生死存亡。 只顾企业自身经济效益的价价值观，就会偏离社会主义方方向，不仅会损害国家和人民民的利益，还会影响企业形象象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为为，使企业失去后劲，导致灭灭亡。 3.企业精神企业业精神是指企业基于自身特定定的性质、任务、宗旨、时代代要求和发展方向，并经过精精心培养而形成的企业成员群群体的精神风貌。 企业精神要要通过企业全体职工有意识的的实践活动体现出来。 因此，它又是企业职工观念意识和和进取心理的外化。 企业精神神是企业文化的核心，在整个个企业文化中起着支配的地位位。 企业精神以价值观念为基基础，以价值目标为动力，对对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业业形象起着决定性的作用。 可可以说，企业精神是企业的灵灵魂。 3.企业道德企业业道德是指调整本企业与其它它企业之间、企业与顾客之间间、企业内部职工之间关系的的行为规范的总和。 它是从伦伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚虚伪等道德范畴为标准来评价价和规范企业。 企业道德与法法律规范和制度规范不同，不不具有那样的强制性和约束力力，但具有积极的示范效应和和强烈的感染力，当被人们认认可和接受后具有自我约束的的力量。 因此，它具有更广泛泛的适应性，是约束企业和职职工行为的重要手段。 4.团体意识团体即组织，团团体意识是指组织成员的集体体观念。 团体意识是企业内部部凝聚力形成的重要心理因素素。 企业团体意识的形成使企企业的每个职工把自己的工作作和行为都看成是实现企业目目标的一个组成部分，使他们们对自己作为企业的成员而感感到自豪，对企业的成就产生生荣誉感，从而把企业看成是是自己利益的共同体和归属。 因此，他们就会为实现企业业的目标而努力奋斗，自觉地地克服与实现企业目标不一致致的行为。 5.企业形象企业形象是企业通过外部特特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企企业总体印象。 由外部特征表表现出来的企业的形象称表层层形象，如招牌、门面、徽标标、广告、商标、服饰、营业业环境等，这些都给人以直观观的感觉，容易形成印象；通通过经营实力表现出来的形象象称深层形象，它是企业内部部要素的集中体现，如人员素素质、生产经营能力、管理水水平、资本实力、产品质量等等。 表层形象是以深层形象为为基础，没有深层形象这个基基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。 6.企业制度企业制度是在生生产经营实践活动中所形成的的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规规定。 从企业文化的层次结构构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。 企企业制度作为职工行为规范的的模式，使个人的活动得以合合理进行，内外人际关系得以以协调，员工的共同利益受到到保护，从而使企业有序地组组织起来为实现企业目标而努努力。 7.企业文化的结构构企业文化结构是指企业文文化系统内各要素之间的时空空顺序，主次地位与结合方式式，企业文化结构就是企业文文化的构成、形式、层次、内内容、类型等的比例关系和位位置关系。 它表明各个要素如如何链接，形成企业文化的整整体模式。 即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文文化、企业精神文化形态。 8.企业使命所谓企业使使命是指企业在社会经济发展展中所应担当的角色和责任。 是指企业的根本性质和存在在的理由，说明企业的经营领领域、经营思想，为企业目标标的确立与战略的制定提供依依据。 企业使命要说明企业在在全社会经济领域中所经营的的活动范围和层次，具体的表表述企业在社会经济活动中的的身份或角色。 它包括的内容容为企业的经营哲学，企业的的宗旨和企业的形象。 篇三三企业文化培训计划 一、内容要求层次性。 很多企企业在进行文化培训时，恨不不得所有的人都来听，有时一一个教室有一两百人，企业各各个层级和部门的人都有，讲讲师也是“眉毛胡子一把抓”，不分对象，跟谁都是一个个内容，这样往往没有好的效效果，在企业进行文化建设的的初期，需要对企业文化理论论有基本了解的时候，可采用用这样的培训方法，但如果进进行深入的文化建设，显然这这种方法是不够科学的。 笔者者认为，在进行企业文化培训训时，需要针对不同层级和职职能的人，设计不同的培训内内容和形式。 比如着名的H PP公司，他们的培训非常的优优秀，从员工进行公司开始，就要接受各种不同内容的培培训，基本的思路是根据员工工的工作内容和成熟度，培训训过程是由“硬”到软“的，课程从技术业务知识到沟通通技巧再到文化、思维，是一一个不断深化的过程。 从企企业的层级别来看，高层需要要了解企业文化的本质、与传传统文化的关系、与战略、核核心竞争力的关系、如何实施施文化变革等内容；中层的侧侧重点在于如何在领导下属、实施考核、团队建设中体现现企业文化，即企业文化与管管理技能的结合，没有优秀的的领导技能就无法传扬公司的的文化；而基层人员则更需要要理解本公司的企业文化理念念，以及如何把在工作中体现现出企业文化；新进人员需要要认识公司的历史和文化、先先进人物事迹、行为规范等。 由此可见，如果没有针对性性，实行“大锅烩”式的企业业文化培训，往往没有效果。 从企业职能别来看，不同同部门对企业文化的需求也不不一样，营销部门需要了解企企业文化与品牌建设、促销推推广、广告公关等内容；人力力资源部门需要了解企业文化化与招聘、培训、考核、薪酬酬、激励、奖惩、任免等工作作的有机结合；生产部门需要要了解企业文化如何体现在工工艺设计、质量控制、流程改改造、操作规范等环节；财务务部门则需要了解企业文化在在投融资、预决算管理、成本本控制等方面的应用；其他部部门的文化培训也应该有不同同的侧重点。 总的来说，如如果从层级别和职能别两个维维度来看企业文化培训的内容容，可参考下表 二、形式式要求生动性。 企业里的培培训与我们在学校里接受的教教育有显着不同，一方面在于于作为成年人，对单纯的知识识教育兴趣度很低，吸收困难难，另一方面在于企业培训讲讲求投资回报率，即必须能够够提升员工的能力和素质，对对企业业绩有贡献。 企业文化化培训也不例外，传统的讲授授式的培训方式效果很不理想想，没有针对成年人学习的特特点，也没有针对企业的具体体管理问题和经营特色，因此此，往往让人觉得企业文化培培训不能立竿见影。 诚然，企业文化作为一种比较新的的管理理论和方法，以价值观观塑造为核心，以凝聚人心、提升管理水平为目的，他的的重要作用是勿庸置疑的，但但由于企业文化缺乏统一的操操作办法，所以往往让大家觉觉得很“虚”。 实际上，企业业文化的好坏并不是学来的，而是“悟”来的，需要高层层管理者具备优秀的领导能力力和管理水平，以身作则，大大力推行；中层管理者能够理理解并贯彻实施；基层人员则则能够把企业文化的各种理念念体现在自己的工作中。 由此此看来，采取什么样的培训形形式也不能一概而论，必须分分层级和部门进行，否则就不不会有好的效果。 我认为，采用各种硬性的规章制度可可以让企业管理严谨，但只能能达到“不落后”，要成为“卓越”的企业，就必须靠文文化来进行管理，要让员工自自觉自愿地遵从和维护企业的的制度和文化，这就需要员工工的感悟。 感悟是一种境界，需要综合运用各种培训方法法，包括讲授式、案例学习式式、研讨会、活动、游戏、拓拓展训练、团队训练等，每种种方式都有自己的优点，要根根据培训内容和对象来选择，比如讲授式一般适合针对高高层的比较理论的课程，而活活动、游戏式的培训方式则适适合需要感悟和体验的课程，研讨式更适合需要员工对某某一问题进行深入探究，并形形成共识的课程。 比如笔者有有一次为一家公司做企业文化化培训，该公司存在严重的部部门本位主义，缺乏团队精神神，为了让大家体会到团队的的力量，我带领全体中高层管管理者一起做了一个名为“抬抬单杠”的游戏，游戏结束后后，大家感悟颇深，反响很大大。 从层级别和课程内容的的角度来看，培训形式可参见见下表 三、组织要求完整整性。 企业老总往往比较重重视企业文化培训，一般把企企业文化的培训工作放到人力力资源部或者党委办公室这样样的部门，但老总往往对培训训的组织工作很不满意，缺席席率高，员工兴趣不大，花了了钱却看不到效果。 企业文文化建设是个系统工程，不但但需要企业上下对文化的内涵涵达成共识，还需要调用一定定的人员和资源进行企业文化化培训的组织和实施工作。 很多优秀的企业都构建了完整整的企业文化培训体系，比如如GE公司的前总裁杰克.韦韦尔奇不但自己定期亲自在G GE培训学院对各级员工进行