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文档简介
江西科技学院本科生毕业设计(论文)江西科技学院 09 届本科生毕业设计(论文)资料袋封面毕业设计(论文)题目: 女企业家人力资源管理障碍分析 学生姓名: 童圆圆 学 号: 109207010040 所 在 系:管理工程学院 年级、班级: 09人力本(1) 专业名称: 人力资源管理 指导老师: 刘美玲 职 称: 资 料 清 单1、选题申报表 ( ) 2、任务书 ( )3、开题报告 ( ) 4、评阅人评审表 ( )5、答辩资格审查表 ( ) 6、答辩记录表 ( )7、答辩评分表 ( ) 8、毕业设计(论文)( )9、工程设计图纸 ( ) 10、答辩小组名单表 ( )11、程序及光盘 ( ) 12、初期检查表 ( ) 13、中期检查表 ( )14、其他资料: 日期: 年 月 日至 年 月 日24江西科技学院本科生毕业设计(论文) 密级: 学号: 本科生毕业设计(论文)女企业家人力资源管理障碍分析学 院: 管理工程学院 专 业: 人力资源管理 班 级: 09人力本(1) 学生姓名: 童圆圆 指导老师: 刘美玲 完成日期: 2013年5月13日 学士学位论文原创性申明本人郑重申明:所呈交的设计(论文)是本人在指导老师的指导下独立进行研究,所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外,本设计(论文)不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式表明。本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。学位论文作者签名(手写): 签字日期: 年 月 日 学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。本人授权江西科技学院可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于保 密 , 在 年解密后适用本授权书。不保密 。(请在以上相应方框内打“” )学位论文作者签名(手写): 指导老师签名(手写): 签字日期: 年 月 日 签字日期: 年 月 日摘要随着社会的发展,教育、职业等方面的性别隔离日益减小,越来越多的女性走上了领导岗位,女企业家的成功与崛起是社会进步的必然结果。作为女性有其独特的管理方面的特长与直觉,也有其独特的障碍。本文利用结构模型方法对当代女企业家现状进行调查,深入挖掘其工作中的障碍,并对女企业家应该如何规避障碍,发扬女性独特的性格特点使其在管理中形成独到的管理模式进行思考。通过分析这些障碍,有助于女性人力资源开发利用,也有助于促进两性平等构建和谐社会。关键词:管理障碍;女性人力资源;障碍分析AbstractWith the development of society,education、occupational gender segregation is increasingly reduced.More and more women to leadership positions,success and the rise of female entrepreneurs is the inevitable result of social progress.Being female has it unique management expertise and intuition,also has its own unique obstacles.This ues of structural modeling methods to survey the contemporary satus of women entrepreneurs,barriers to tapping into their work,and women entrepreneurs should be how to avoid obstacles,promote womens distinctive character features to create a unique management administration mode of thinking.Through analysis of the obstacles of female human resources development and utilization,also contribute to promotion of gender equality in the constructin of harmonious society.Key Words:Management obstacle;Female human resources;Analysis of obstacles目录第1章 绪论71.1 研究背景71.2 研究目的和意义71.2.1 研究目的71.2.2 研究意义71.3 国内外研究现状81.3.1 国内研究现状81.3.2 国外研究现状91.4 研究方法和内容91.4.1 研究方法91.4.2 研究内容及框架101.5 本文创新点10第2章 相关理论概述112.1 人力资源管理起源与发展概述112.1.1 人力资源管理的概念112.1.2 人力资源管理的起源112.1.3 人力资源管理发展概述112.2 人力资源管理在现代企业管理中的作用122.3 女性人力资源开发现状12第3章 女企业家人力资源管理障碍实证分析133.1 问卷设计133.1.1 调查对象的选择133.1.2 问卷的设计133.2 问卷调查133.3 数据分析143.3.1 因子分析143.3.2 因子提取及命名143.3.3 样本信度分析16第4章 结论与展望164.1 研究结论164.1.1 直面障碍164.1.2 提高自身水平174.2 研究展望174.2.1 基于性别特征的新管理方式的建议174.2.2 对社会意识的建议17参考文献18致谢22第1章 绪论1.1 研究背景随着知识经济成为主要潮流,崭新的信息技术层出不穷,人力资源管理的成熟经历了一个漫长的演变过程。从早期简单的福利管理,发展到人力资源招聘与选拔,再扩大为当下对企业文化的建设和人力资源职业生涯的自我实现,人力资源管理所涉及知识学科的广阔程度与本科目自身的深度都在不断扩大。在教育、职业等方面性别隔离日益减小的现代社会,女性在人力资源管理所占的比重越来越大,不断有女性走上领导岗位。这些女性或自主创业,或作为企业的高层领导,用其性格所特有的细腻与人格魅力不断影响着人力资源管理的方法与方式。女企业家和女性高层领导的加入,无疑是为人力资源管理这一领域注入了新鲜的血液,带来了与男性领导者完全不同的管理风格与管理手段。但由此也产生了一些独特的人力资源管理障碍。1.2 研究目的和意义1.2.1 研究目的女性人力资源在人力资源中占了非常大的比例,然而种种因素的影响下,女性人力资源始终没有得到充分利用。女性企业家在人力资源管理上所面临的障碍,与普遍的人力资源管理障碍有共性,也有独特性。如果能够对障碍本身进行探索与研究,就能追本溯源对障碍产生的原因有所了解,在知晓问题的症结所在之后,就可以对症下药,使女企业家在人力资源管理活动中不再束手束脚,也能促进女性人力资源的开发与利用。1.2.2 研究意义为了促进女性人力资源的开发与利用,深入认识存在的这些问题,本文对女企业家人力资源管理障碍进行分析。采用结构模型方法向女性企业家与高层领导发放问卷,从社会偏见、性别特征、管理风格、角色转换等角度出发,通过对一些可能引起障碍的因素进行调查与研究,尝试找出障碍存在的原因。找出原因后,结合人力资源管理的专业知识与最新的研究成果,对女企业家人力资源管理障碍提出对策和解决方法。在现有的研究基础上,对女性人力资源的开发与利用进行更深探讨,为女企业家和领导者提供一些新兴的实用的管理方法与建议,促进社会经济的发展。1.3 国内外研究现状1.3.1国内研究现状通过阅读国内外文献,不难看出目前的文献普遍承认,女性企业家想要成功,付出的比男性要多。蒋莱认为,在人力资源管理不断发展的现代,女性领导力这一内容的研究却未蓬勃发展。针对这一的状况,他考察国内外文献,总结出国内对女性领导力与领导模式的研究成果,而国外的研究则偏重于女性领导力的存在价值与性别差异导致的领导力风格差异。通过国内外研究的结合,透彻分析了女企业家人力资源管理存在的障碍,为其发展奠定基础。1社会意识、性别特征、管理风格和角色转换这四个方面的问题,是横亘在女性企业家与良好的人力资源管理之间的主要障碍。针对这些问题,关培兰与郭云菲认为,女性企业家在社会经济中越来越活跃,所起的作用日益增加,但她们本身面对的来自社会与自身的巨大压力也不可忽视。女企业家在工作与家庭的双重重压中无法喘息,社会角色与家庭角色互相冲突,而社会舆论也对女性企业家表示不理解,无法接受她们的成功。社会对女性赋予的温柔贤惠等刻板印象也束缚着女企业家的脚步。无法逃避的生理因素也使女性在工作中受到限制,女性的生理特点使女性在从事一些工作时确实力不从心,同时也背负了人类延续的责任。这些都是阻碍女企业家成功的因素。2从性别差异的视角出发,关、郭两位认为管理者工作生活质量的差异主要来自于男性与女性所背负的社会责任不同,职业生涯规则以男性为标准制定,女性需要超常付出,同时女性的社会地位普遍低于男性。而女性要提高工作生活质量,不得不面对社会多重角色转换的压力,在工作中承受更多的排斥与怀疑。为了解决这些问题,社会舆论应该倡导变革,肯定女性的成功,加大对女性的关心,女性则从领导模式进行改变,使领导风格能被普遍接受。3杜丽婷从我国现存的人力资源管理障碍出发,针对意识、体制与技术方法三个角度,对目前普遍存在的人力资源管理障碍进行了深刻而具体的分析,并结合现实状况,就以上问题提出了诸如树立正确观念、健全市场体制、开发与引进先进技术,加强人才培养等相应的有效的解决方法。4女性企业家在社会经济越重要,她们面临的压力和挑战也比同地位的男性更重。由于女企业家自身在社会生活中的多重角色与历史和舆论长期对女企业家所存在的偏见,其人力资源开发存在巨大障碍。只有普及了平等的性别观念,同时通过提高教育以及妇女组织等个方面努力提高女性社会地位,女企业家与领导者完善自身心理与知识文化素质,才是解决这些问题的根本方法。5韩克茵则认为,女性领导要取得成功,有一些捷径能够使其事半功倍。首先,要在文化、经济、政治等各方面提高自身素养。改变发散性思维方式,使自身更具有逻辑性。其次,正确表达自己的思想,积极思考,终身学习,不仅从书本上获得知识,也从普罗大众身上学习值得学习的行为、思想。最后,要宽以待人,提高组织凝聚力,在决策与管理时刚柔并济,充分发挥女性特长。6总的来说,针对女企业家的人力资源管理障碍,我们应该朝着这些方面努力:一、引导社会宣传的转向。摒弃女子无才便是德的传统思想,将一些成功的女性企业家与高层领导作为模板与范本向社会展示,女性有能力从事人力资源管理工作,有能力为社会经济发展做出贡献。二、保证教育。通过教育与接受教育,使更多的女性获得知识,进一步走上工作岗位,并发挥个人才能。只有提高了基础,才能使上层的女性企业家不被作为少数人来看待。三、女企业家自身奋斗。女性企业家必须摆脱社会的固定印象,调整好心态,树立正确的观念与意识,加强自身的专业知识建设,用独特的领导魅力征服下属,跨越人力资源管理障碍。1.3.2国外研究现状女性人力资源在社会上所占的比重正逐渐上升,女性的劳动参与率不断提高,针对性别差异的人力资源管理障碍研究也开始成为一个议题。在多元化管理和公平就业角度,企业和社会有必要营造新的环境,来接纳更多的女性雇员和女性管理者,以使所有员工都有机会为组织做出贡献,也实现个人的目标。在性别歧视角度来说,不论是在管理活动还是交际活动中,女性员工不应受到差别性对待。1.4 研究方法和内容1.4.1 研究方法本文采用了如下研究方法对课题进行深入挖掘:1、文献综述法:通过查阅大量与女企业家人力资源管理障碍课题相关的国内外文献和理论,对这一领域的现状与研究成果进行了解并作出总结,为课题研究与写作奠定基础,针对总结出的问题提出具体的研究假设,列出可行的解决方案。2、结构模型法:通过对调查对象的问卷调查得到得零乱信息与片段数据,利用结构模型法对信息和数据进行归纳与分析,提取出清晰结构和从属关系,以此为基础结合人力资源管理相关知识对本课题进行深入研究。3、访谈法:根据调查提纲和问卷,与调查对象直接进行交流,通过观察调查对象的表现与态度,收集语言资料作为调查结果。4、文献法:通过分类阅读有关的文献与材料,得出普遍结论,探索人力资格管理障碍中与性别相关的因素,寻找新的解决障碍的思路。1.4.2 研究内容及框架本论文包括五个部分。第一部分:绪论;第二部分:相关理论概述;第三部分:女企业家人力资源管理障碍现状实证分析;第四部分:结论与展望。第三部分与第四部分是本问研究的重、难点。第一部分:绪论。首先说明本论文选题的背景与原因,指出课题的意义和目的所在。其次说明本文所采用的研究方法,根据论文内容介绍大致框架。最后总结本文的研究特点。第二部分:相关理论概述。这一部分是对人力资源管理相关的概念与发展的一个大致描述,指出其在现代管理中的作用。对女性人力资源开发的当前状况进行概述。第三部分:实证分析。通过对已有的文献进行查阅与归纳,整理出目前该课题的研究进度,并以此为基础提出下一步所需要的一系列相关问题。通过研究成果的归纳与整理设计调查表,进行发放、回收与统计。通过软件剔除调查结果中无效和冗余的内容,并验证和分析调查结果。第四部分:结论与展望。总结调查结论,对论文进行总结。基于此结果分析目前女企业家人力资源管理障碍的现实情况,对此提出有效的建议。进行全文的梳理,得出主要内容与中心思想,同时指出论文还存在的不足与局限,对论文所涉及内容进行粗略展望。1.5 本文创新点在人力资源管理日益被企业重视的现代,本文对女企业家这个目前正在兴起的角色进行专业分析,促进女性特色的人力资源管理方法的发掘与发展,致力于女性人力资源的开发与建设。本文运用了探索性因子方法来提炼影响女企业家人力资源管理障碍的潜变量。第2章 相关理论概述2.1人力资源管理起源与发展概述2.1.1人力资源管理的概念人力资源管理是一门综合性科目,结合了规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大部分。它是随着知识经济产生而存在的新型管理方式。从宏观角度来看,人力资源管理通过调整人力资源分布比例、受教育水平等现状,使人力资源适应社会的要求。从微观角度来说,它是企业内部通过对人事的组织和管理,处理人员与人员、人员与组织的关系,调动和刺激人的潜能使之充分发挥,对人员活动进行组织和控制,实现组织目标。2.1.2 人力资源管理的起源人力资源管理的思想早就存在。其前身是人事管理,经过了三大阶段的发展才逐渐形成人力资源管理系统。以泰勒为代表的学者在二十世纪初开创了科学管理学派,此为第一阶段。以雨果为代表的学者通过对心理学的研究,提出了工业心理学这一理论,此为第二阶段。其后,梅奥在霍桑工厂进行了霍桑实验。这次实验历时九年,对组织中人的行为进行了研究,也标志着人事管理进入了人际关系管理阶段,此为第三阶段。在人事管理中,只要针对其需求在不同情境下施加适当激励,就可以提高工作效率。而人力资源管理是将人力资源资源视为生产经营活动中最重要的要素,摆在首要地位进行考虑。在管理活动中,人事管理以节流为原则,力求以最少的生产成本获得最多的生产成果,而人力资源管理则兼顾开源与节流,对人力资源开发可能带来的收益进行开发和控制,充分利用其剩余价值。2.1.3人力资源管理发展概述人力资源管理形成独立的学科后,人力资源管理的内容不断被完善,理念也与时俱进,从未停止创新。就其发展环境来说,随着科学文化的进步,世界的经济逐渐融为一个整体。在国际化的背景下,人力资源也顺应潮流,整合六大模块,对其内容进行专一的、深入的研究,又将其统合到一起从宏观上进行把控和定位。在实际工作中,人力资源管理的职能模块化并且重新整合后,培训、开发、高层管理人员选拔等需要专业知识与技能的模块通过聘请专家或外包等方式进行管理,绩效考核等基础模块则内部自行管理。通过这样的分化,人力资源管理的专业性与有效性得到大的提高,降低了企业管理的长期成本,也能使本科目的教育与学习得到越来越多的重视。通过实际工作经验与知识理论不断的结合与验证,人力资源管理的脉络逐渐清晰,许多新内容新体系也不断归入到人力资源管理的学科内容之内。组织将不再注重人员通过不断重复工作提高对工作内容的的熟悉度,以达到提高效率的目的,员工将告别进行单一的工作内容。人力资源的价值在于创新而不是技能的发挥,在以人为本的核心思想的指导下,管理方式的关注点转移到了如何激发人员的潜能,如何使人员对组织有归属感与忠诚感,如何将创新应用到具体实践之中。2.2人力资源管理在现代企业管理中的作用人力资源管理是管理工作中一条贯穿始末的线。这在现代企业中尤为明显和突出。从最初对组织的需求进行规划,到对人员进行招聘与选拔,乃至进一步的人员培训和开发,以及在实际工作中不可缺失的绩效管理等方面的统筹,在现代企业管理中,人力资源管理是最基础又精深的一个部分。在新时代,企业竞争的焦点早已从资金、设备等方面转向人才。作为核心资源,人力资源推动企业的发展与进步。2.3女性人力资源开发现状在中国,人力资源管理已进入大众视野,在实际的管理经营活动中扮演着越来越重要的角色。但是在许多方面,人力资源管理还流于表面,未曾深入对人力资源二次开发。国内人力资源数量可观,但质量却明显无法跟上。人力资源是最具有潜力的战略性资源,然而其中非常大的一部分即女性人力资源却没有得到有效开发。在实际生活中,女性就业歧视仍然比较严重,妇女的社会地位依旧不高,教育水平也低于男性。7通过对企业高管的性别分布调查,结果显示女性企业家所占比例远远小于男性,女企业家的成长正处于一种劣势环境下。这种劣势的形成,一方面是来自于女性的教育水平普遍低于男性,而长期的社会偏见也对女性的认知产生影响,认为其成就动机偏弱。同时,也不能忽视基于性别的生理结构域思维差异,以及职业适应性的问题。8从政治角度出发,历史所积累的文化使女性长期处于社会文化边缘,而现实中新体系不够健全,女性的社会角色存在冲突,妇女权利没有得到保障,社会依旧以男性为准则在衡量女性,价值观念未能改善。即使对以上问题存在新的解读,但是解读仍未全面和完善,无法做到公平。只有形成合作互补,互相尊重的平等的男女性别观念,才能突破这些困难。9经济全球化不仅仅意味着机遇。对于一大部分人群,这也将是一个挑战。尤其对于女企业家这样一个本身生存发展困难重重的群体,更是带了了巨大的考验。女企业家在新形势下,有了新的机会去成长与竞争。她们异于男性的管理风格是一个很好的优势,在新时代如果能抓住机遇,充分利用发展的信息技术,发挥灵活性取得成功。同时,由于不断加快的社会步伐,女企业家身心健康值得关注,就业压力也对女性成长产生的负面效应。10在女性人类资源不受重视的大环境下,女企业家的数量更是屈指可数,她们所面临的压力也更加巨大。不管是对社会经济而言,还是对女性人力资源自身而言,这样的浪费与忽视都是极其令人惋惜的。第3章 女企业家人力资源管理障碍实证分析3.1 问卷设计3.1.1 调查对象的选择人力资源管理已成为现代社会中经营管理不可或缺的一个部分,无论是专业的或者是非专业的管理,其中的经验与知识总在本学科范围之内。人力资源的开发受到了重视,然而女性人力资源由于种种原因依然无法得到有效的重视与开发,尤其是企业的管理高层,女性数量明显少于男性。要探索这一现象产生的原因,则必须对女企业家进行调查,对她们所处的社会环境以及女企业家自身的管理思想深入分析。因此,本问卷选择女企业家与管理者作为调查对象。3.1.2 问卷的设计在对影响因素进行设计之前,海量地阅读文献与资料,获取影响因素的测量指标。与老师、同学以及相识的女性高层管理者进行沟通,对问卷条目进行设计和修改。3.2 问卷调查为了能使受访者更轻松更明确地理解问卷并给出确切答案,本问卷采用了Likert五点量表法进行设计,使得受访者的意见差别能够在调查结果中较好地反映出来。正式问卷由基本信息和问卷主题两大部分组成。在基本信息中,问卷调查了被访者的家庭状况、学历、职位和管理范畴、个人职业生涯规划年限。问卷主体一共包括25个项目,通过社会舆论、教育思想和个人差异等几个方面对女企业家人力资源管理障碍进行分析。问卷调查集中于2013年2月15日发放,主要方式为网络电子问卷发放,将问卷上传至专门的调查网站进行调查,并且发送给亲友,请他们联系女企业家及女性管理者进行调查。本问卷一共发放260份,回收223份,其中有效问卷201份,有效回收率为90.13%。从问卷调查的基本信息来看,问卷调查的样本具有以下特征:女性管理者中有60%以上具有本科及以上学历,普遍分布于第二、三产业,职位在总监及以上的不到15%,超过70%的女性管理者对自己的职业生涯规划在五年以内。3.3 数据分析3.3.1 因子分析本节试图归结出与女企业家人力资源管理障碍有关的几个潜变量,因此选取了调查问卷中第1题至第21题的样本数据进行分析。在做探索性因子分析之前,需要对样本数据进行Bartlett-Test of Sphericity检验和KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)检验,判断样本数据是否适合做因子分析。表3-1是样本数据Bartlett及KMO的检验结果。表3-1 女企业家人力资源管理障碍分析调查问卷的Bartlett及KMO检验结果取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量. 870Bartlett 的球形度检验近似卡方2203.891df210Sig.0003.3.2 因子提取及命名基于上述前提,对样本数据采用主成份分析法提取因子。并通过最大方差旋转对原有数据因子进行了旋转,按照特征值来自动确定因素个数。提取的主成份特征值、方差贡献率及累计方差贡献率如表3-2所示:表3-2 因子特征值、方差贡献率和累计方差贡献率成份特征值方差贡献率累计方差贡献率16.71931.99531.99523.64417.35349.34831.6938.06457.41141.2595.99663.407由表3-2可知旋转后所提取的4个因子累计贡献率达到63.407%,说明提取的4个因子包含了足够的信息解释影响女企业家人力资源管理障碍产生的因素。其旋转后的因子分析结果如表4-3所示,按照表4-3因素方程所反映的信息,对4个因子进行命名。第一个因子(F1),特征值为6.719,对总体变异的贡献率为20.968%,从其聚集项目来看,根据因素分析方程,因子F1与社会长期对女性的刻板印象产生的影响密切相关,因子将其命名为社会意识;第二个因子(F2),特征值为3.644,对总体变异的贡献率为20.786%,从其聚集项目来看,根据因素分析方程,因子F2与女性不同于男性的管理模式密切相关,因此将其命名为管理风格;第三个因子(F3),特征值为1.693,对总体变异的贡献率为13.827%,从其聚集项目来看,根据因素分析方程,因子F3与女性体力、意志力以及生理特征密切相关,因此将其命名为性别特征;第四个因子(F4),特征值为1.259,对总体变异的贡献率为7.827%,从其聚集项目来看,根据因素分析方程,因子F4与女性充当的主妇、母亲等角色密切相关,因此将其命名为角色转换。表4-3 因子分析结果因子项目最大变异法直角转轴后的因素负荷量F1F2F3F4F1a20.851.062.170.164a19.781.168.196-.006a18.781.297.184-.046a3.722.093.104.397a6.661.397.124-.065a10.633.306.022.261F2a8.085.842-.046.088a1-.118.825-.143.219a12.314.710-.067-.062a9.212.681.086.099a2.351.647-.081.107a5.307.602-.062.261a7.436.589.246-.043F3a11.251.094.726-.135a15.066-.093.710.374a16.337-.152.701.090a17.404-.237.660-.254a4-.215.306.643.180a13.050-.074.541-.170F4a21.366.151-.012.715a14-.004.529-.075.6563.3.3 样本信度分析在上一节中通过主成分分析方法提取了4个因子,将作为下一节当中结构方程模型分析的四个潜变量,我们先要对样本总体及各个潜变量做信度检验。利用SPSS17.0得出的量表总体及各个因子内部的CronBaChs Alpha系数,量表的信度检验系数及各潜变量的信度检验系数分别如表3-4和3-5所示。表3-4 量表信度检验结果Reliability StatisticsCronbachs AlphaN of Items.85521表3-5 潜变量的信度检验结果潜变量可测变量个数Cronbachs Alpha社会意识60.887管理风格70.869性别特征60.716角色转换20.703从信度分析结果看,总量表及各因子的CronBaChs Alpha系数均维持在0.7以上。由此可见,量表及各潜变量内部一致性均达到可接受水平,说明问卷的内部一致性较好,内部结构较好。第4章 结论与展望4.1 研究结论4.1.1 直面障碍女性企业家在人力资源管理上遇到的障碍要集中存在于以下几个方面:一、社会意识。社会主流意识包括媒体宣传都认为女性的主要社会角色是家庭角色,即使是一大部分已经在领导岗位上的女性也被认为是特例。虽然女性领导数量不少,但是女性高层乃至女企业家在同岗位所占比例相对少。主流宣传和传统思想认为女性领导者往往过于感性或者不够有魄力,这些来自于意识深处的不信任使得女企业家在领导力由于性别原因处于劣势,而并非由于其自身的知识储备或领导能力存在缺陷。二、性别特征。女性在社会发展中所承担任务的除了辅助经济、文化、政治的发展,还包括了生育等特殊事项。在体力、意志力、自信心等方面,女性与男性也不可避免存在差异。三、管理风格。在经济活动中,女性显示出明显的基于性别差异的特征。主流认为女性乐于选择舒适的挑战性小的工作,其本身偏向感性并非理性,在决策上偏向于人本而非社会经济效果。但这种性别特征若使用恰当,在现代人力资源管理里来看是一种有益的向上的特征,它有助于实现企业人力资源的自我价值,建立起良好而团结的企业文化。四、角色转换。在家庭中,女性充当了诸如母亲、主妇等小范围并且重压力的角色,要兼顾事业对女企业家本身要求自然会提高。4.1.2 提高自身水平要解决以上问题,除了需要社会大环境的宽容和改变,更重要的是女企业家自身的学习与提高。在人力资源管理的专业范畴内,知识和经验可以通过学习与实践获得。在个人管理风格的建立上,要不断发掘自身的特点,有选择地对这些特点进行发挥与利用,形成个人魅力,同时辅助自己更好地完成
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