管理层薪酬对公司经营绩效的影响研究.doc

管理层薪酬对公司经营绩效的影响研究 摘 要：现代企业制度理论和实践的发展，使企业高管人员薪酬激励的研究成为一个人们关注的问题。报酬水平偏低，或者报酬结构安排不合理，都将在一定程度上影响管理者的努力意愿进而可能影响企业绩效。因此，管理层薪酬对于公司的生存发展有着深远的意义。对管理层薪酬对公司经营绩效的影响进行分析，提出降低管理层薪酬对公司经营绩效不良影响的策略。 关键词：管理层薪酬；经营绩效；影响 中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）10-0136-02 一、相关理论概述 （一）管理层定义 进行组织分工是现代企业组织最基本的特征，在“公司制”这种组织形式下，所有权与控制权的分离导致企业的经营管理活动无法由所有权股东控制，而是委托经理人对企业进行管理，这就将管理层分成两大类：所有者与经营者。在股份制企业中，内部人员从管理上可以分为总经理、高层经理人员、基层员工三类，企业的总经理和所有的高层经理人员（executive officers）属于经营者，执行部门就是由他们组成，董事会则是负责聘请这些高级管理者的部门，他们被董事会赋予权利，负责公司的日常经营活动。首席执行官为执行部门的关键负责人（Chief Executive Officers，简称CEO），通常由总经理担任，有时也由董事长担任。 （二）委托代理理论 以科斯为首创的契约理论，在其他学者的不断丰富和开拓后，在20世纪的后叶，成为西方主流经济学理论的重大发展。其中最具影响力的是代理理论和交易费用理论，前者的研究重点主要是企业的内部结构与企业中代理问题之间的关系，使人们对企业组织制度的建设有了更高层次的理解；后者的研究重点主要是企业与市场的关系，为人们认识市场提供了一个全新角度。 二、管理层薪酬对公司经营绩效的影响分析 （一）管理层固定薪酬对公司经营绩效的影响 固定薪酬，是由多方面条件决定的，主要包括高级管理人员所担任的岗位职责、他们本身的综合素质等，它是以具体数额作为一定的鼓励手段来实现的，一般由工资、年薪、岗位津贴等部分组成。 通过这种激励工具，高级管理人员所获得的收入就与入职前商定好的数额相等，其具体数额的多少则是由高级管理人员自身的人际关系资本和综合素质来决定的，固定薪酬数额的多少，一方面反映出企业的综合实力水平和在市场中的企业品牌地位，另一方面也可以表现出企业日常经营活动的难易程度和企业对高级管理者综合实力的重视。但是由于数额是提前协商好的，因此就忽略了高级管理人员每期的管理水平与综合业绩，从而就会导致他们的工作热情降低，进而使他们对业绩水平、企业发展等问题更加不在意。更为严重的还会导致破坏职业道德的行为出现。所以说数额调整的灵活性问题仍然存在于这一鼓励措施中。因此，有些委托代理理论学者提出，高级管理人员的薪资结构应进行完善，针对他们承担的风险相应地给予一些收益作为补偿，把个人的这些增值收益和企业的剩余收益进行关联，企业与高级管理者利益不协调问题将会得到一定的解决。将企业的业绩和利润与高级管理人员的收益有效的结合，同时也使得后者所承担的责任风险与其所获得的收益数额成正比，进而促使高级管理人员在追求自身收益最大化的同时，也实现企业收益的最大化，从而达到共同发展的水平。 （二）管理层弹性薪酬对公司经营绩效的影响 将管理者与股东之间的利益结合起来，就会使管理者自身利益风险和股东的企业风险同时被规避。当高级管理人员的薪资报酬与其管理水平相联系时，弹性化的薪资制度能够使高级管理人员的工作热情有所提高，也能使其更愿意承担一定的风险。因此，将管理者与股东的利益相关联起来，对管理人员规避企业经营风险问题起到了有很大的作用，这也是薪酬绩效体系的最大优点。鼓励性收益额的兑现期限分为长、短期两种类型。企业的长期走向、发展前景等因素决定了长期型的数额，而企业目前的运行情况等因素则影响着短期性的数额。不同的影响因素决定的不同弹性薪酬制度，将会对企业利益的实现产生差异性的作用。 长期激励薪酬，就是促使管理人员以企业长远发展和实现最终目标为重。高级管理者所获得的奖励是由于在公司的长期发展中做出了较长时间且行之有效的贡献，基本的方法有股票期权等。股权一般是长期鼓励措施的主要手段，因此也叫做权益薪酬。这一措施将管理者的收益数额与公司的长远利益相关联，用优越的薪资作为鼓励来使高级管理者的工作热情提高，将企业长远利益的实现作为他们管理和工作的终极目的。当一定数额的股权被高级管理者所拥有，企业的股东就是这些高级管理者们，因此他们的自身利益就会与其他股东和企业相关联，他们便不会损害这一共同利益。而且，一般具有企业家精神和志向 的高级管理人员，更愿意接受长期鼓励政策。这种将自身利益与公司的发展前景联系紧密状况，能够最大限度的显示出企业对他们信任，也使他们的管理职权在公司能够最大程度地行使。 短期激励薪酬，影响薪资数额的因素主要有企业短期目标、短时间内的某个工作项目等。短期薪酬虽然在短期内鼓励了高级管理人员，使企业实现了短期目标的同时也增加了自身收益，但是 也会导致高级管理者过分注重短期目标而忽略企业长期发展的后果产生。将收 益数额与当期的业绩相联系，在短期内对高层管理人员起到了相当大的鼓励作用，不过，短期鼓励只和年度业绩相关联。 三、降低管理层薪酬对公司经营绩效不良影响的策略 （一）培育成熟理性的证券市场 股权激励的核心思想是反映管理者的收益与公司长期利益挂钩，即管理者通过努力，使公司经营业绩提高，股价上升，从而自己也获得收益。这就要求股票的市场价格必须真实地反映公司的经营情况。在一个波动剧烈、不成熟的股票市场，股票的未来价值和股票增值幅度无法让上市公司的经营者们进行准确的预期，因此将无法达到推行股权激励措施的成效，甚至会起到相反的作用。我国目前的证券市场还不完善，更无所谓规范和高效，这从否定企业成长能力假设中可以得到验证。减少操纵市场的行为，加强对市场的监督、消除信息不对称是解决这一问题的关键因素。 （二）改进企业薪酬结构设置 股权奖励薪资和货币奖励薪资是从形式上获得的区分。职业经理人需要社会认知度来体现自己的管理能力，而固定薪资恰好满足了他们的这一要求，因此对他们的鼓励作用便产生了。职业经理人管理水平的市场价值和从中得到了个人回报是由奖励薪资来满足。单纯的使用货币薪资奖励的缺点是：金额不变，只对当期具有鼓励作用，因而道德损坏行为还是不能够在高层管理者中彻底消失，所以公司治理成本仍会居高不下。薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般来说，企业往往通过正式或非正式的岗位评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。遵循使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结；让员工和股东的共同利益及风险适度挂钩；建立长期风险性报酬的观念。我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走”的局面，薪酬结构不合理是一个重要原因。 （三）改变现行薪酬的支付方式 固定薪资加奖励是管理层薪资支付的基本方式。公司对高管人员能力的综合评价是由固定薪资来体现的，同时它也是社会对其经营水平的肯定和对以往经验和业绩的综合评价。而公司的实际经营业绩则是由高级管理者的奖励薪酬来体现的，是对其管理水平取得成效后客观评价。如果没有固定薪酬，则无法对高级管理人员进行选择聘用，也无法对其管理水平进行正确的认识评价。没有奖励薪酬，高级管理人员在一定阶段的实际工作业绩和管理水平将无法得到公正客观的评价。只有将固定薪酬和奖励薪酬相结合，才能最有效地激励高级管理者的工作积极性，使其最大程度地发挥管理者管理水平和经营能力，让他们实现自身利益的同时，也使企业的利益最大化，具备长期发展的能力。 参考文献： 1 高军，徐向艺.上市公司股权结构和董事会结构对CEO薪酬的影响J.东岳论丛，2012，（5）. 2 胡阳，刘志远，任美琴.设计有效的经营者持股激励机制基于中国上市公司的实证研究J.南开管理评论，2011，（9）. 3 王景军.上海市上市