我国转型期国有企业的薪酬制度研究.doc

我国转型时期国有企业的薪酬制度研究 摘要：近来，一组组来源于国有企业的薪酬数据，将人们的视野引向了国有企业的薪酬制度。学者对于我国转型时期国有企业薪酬制度的研究历史已久，成果颇硕。国有企业的薪酬制度的主要问题在于：薪酬分配的约束机制不健全；薪酬结构设计不合理；薪酬分配的行业差异和地区差异过大；福利模式过于单一，福利措施不够人性化等。其原因是：国有企业改革尤其是产权制度改革不到位；企业管理观念落后；企业薪酬体系不健全等。基于原因分析，应对国有企业的薪酬制度问题需要从国家宏观政策和企业自身健身等多方面加大工作力度。本文中，笔者在国内学者们的研究基础上，以从个人角度和思路，从问题、原因、对策三方面着手对我国转型时期国有企业的薪酬制度进行分析研究。 关键词：国有企业 薪酬制度 问题 原因 对策 薪酬是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入，广义的薪酬还包括一切非货币形式的福利服务等，它是企业对它的员工为企业所做贡献而给予的相应回报，是调动企业员工积极性的重要手段，也是企业经营成本的重要组成部分。 目前国内对我国转型时期国有企业的薪酬制度研究进行研究的主要两类人员：学者、政府研究人员与企业管理者，这两类人员的研究出发点不同，因而研究成果各有特色，作为学术理论研究的有：国有企业薪酬制度评价研究（孙冰，2005），经济转型时期国企薪酬管理对策（徐小平，2002）；政府研究人员与企业管理者立足于管理实践与政府政策的研究有：广东省国有企业薪酬管理存在的问题与对策（刘伟清，2005），国有企业薪酬制度存在的问题与改革举措（丁红梅，2003）。综合已有文献可以发现，学者们对于国有企业的薪酬制度的研究其基本思路是摆出现状、发现问题、分析原因、提出对策，当然也非完全如此。丁红梅提出国有企业薪酬制度改革应遵循的原则：报酬与绩效挂钩；效率优先，兼顾公平；固定收入与风险收入相结合。李冬梅则总结了国有企业薪酬改革成功案例的经验，诸如关注原薪酬体系中的焦点问题、岗位评估方案要与员工沟通等。孙冰则对国有企业薪酬制度评价进行了专门的研究。 一、我国转型时期国有企业的薪酬制度存在的问题 近来，国有企业高管的薪酬成为人们关注的焦点，原因在于其天价年薪，与普通职工的年薪形成了巨大的差距，存在着相对不公平的薪酬激励问题。虽然改革开放以来，国有企业在建立适应市场经济的企业薪酬分配制度方面，进行了大量的探索，但是还是存在一些问题。 （一） 薪酬分配的约束机制不健全 没有制定薪酬管理办法，薪酬管意性较大，某些国有企业往往是主管领导一句话，就决定员工的工资等级晋升、奖励幅度等，企业薪酬管理缺乏科学的程序和制度。有的国有企业薪酬管理无计划、无预算，企业薪酬分配出现领导有多大胆，员工薪酬有多高的现象。许多企业薪酬总额增长幅度超过实现利润增长幅度，员工实际平均薪酬增长幅度超过劳动生产率。企业内相互攀比现象十分严重，人工成本在企业经营成本中的比例过大，影响着企业竞争力的提高。 （二） 薪酬结构设计不合理 职业薪酬设计缺位，等级工资制度不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，企业薪酬分配按“身份”，不按岗位、技能、业绩，同工不同酬现象相当严重。薪酬结构不合理，低工资、高福利、高补贴现象严重，工资能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇。工资水平与市场价位脱节，原劳动和社会保障部一项调查显示：大部分国有企业一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。薪酬分配过度地向管理机构员工倾斜，管理成本在企业成本中比重过大。现阶段国有企业薪酬在总体上是偏重保障功能，尚未形成有效的激励机制，激励功能错位。 （三） 薪酬分配的行业差异和地区差异过大 国有企业的薪酬激励缺乏相对公平，行业收入差距以及地区收入差距明显过大。垄断行业与竞争性行业员工薪酬相差悬殊，航空、邮电、铁路、金融、证券、保险、电力等行业的职工，年薪不仅超出其他行业很多，有的差距甚至高达几倍，住房、保险等福利待遇也较之优越。不同地区的同类型国有企业的薪酬分配也存在巨大差异，珠江三角洲、长江三角洲等发达的大中城市与中西部地区相比，薪酬差距非常大。广东省职工平均工资最低收入与最高收入之比（按地区比）二十世纪八十年代末为1：2. 45，1999年为1：4.08。 （四） 福利模式过于单一，福利措施不够人性化 现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、奖金等直接薪酬外，还包括非物质报酬，如保健计划、非工作时间的给付、特定的停车位、参与决策、活动的多元化丰富化等等。目前国有企业薪酬标准单一，缺乏严格的绩效考核。在增加职工的收人方面，多年来都是升级一条道，没有严格的绩效考核制度，造成了职工工资等级与实际技术等级相对脱节。就工人八级制工资来说，许多工人早已突破了八级工资标准，而且企业职工突破工资等级的面逐步扩大，但工资分配却没有体现出来，工资的激励职能被削弱了。 二、我国转型时期国有企业的薪酬制度存在问题的原因分析 现阶段国有企业的收入分配制度存在较大的弊端，还面临不少困境，并引发了一些问题，其原因可做以下分析。 （一） 国有企业改产权制度改革不到位 国企薪酬分配约束机制薄弱的根源在于产权制度改革没有完成，在计划经济向市场经济转变过程中，国有企业产权制度改革进程缓慢，国有独资企业比例较高，政府主管部门没有形成适应市场经济的国有企业薪酬分配的有效制度和办法。产权制度改革的不到位，影响了企业薪酬制度改革。改革开放前，国有企业薪酬分配按照计划管理，改革开放后，强调企业自主权，新的国有企业薪酬管理办法跟不上，形成“老办法不灵，新办法缺位”的状况。 （二） 企业管理观念陈旧，未形成科学的薪酬管理体系 企业的薪酬管理缺乏战略导向性。对薪酬是企业人力资源的一种战略性投资的重要性认识不足，没有遵循市场规律，违背人力资本市场的价值规律。平均主义根深蒂固，出于多种原因考虑，特别是怕因调整薪酬方案“引发事端”，而不能够对原有的薪酬方案进行检讨和调整，起不到激励作用。许多国有企业的收入分配还没有实现与工作绩效的有效挂钩，薪酬制度的激励作用难以发挥。没有进行明确的薪酬策略规划，国有企业原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽视激励功能。没有设置科学的提薪和职业发展通道。没有有效的把握员工的需求，并针对需求提供有效的激励方式，取得员工的认同。薪酬方案缺乏配套体系，执行不力。 三、应对转型时期国有企业薪酬制度问题的对策 （一） 优化国有企业薪酬制度的宏观政策配套 加快企业产权制度的改革，通过积极推行股份制、实行投资主体多元化、推动垄断行业改革、发展具有国际竞争力的大公司大企业集团、进一步放开搞活国有中小企业，以及深化集体企业改革、促进多种形式集体经济的发展，从而使混合所有制经济在我国蓬勃发展起来。明晰企业产权关系，建立健全企业法人治理结构，使资产所有者代表真正到位，形成自我约束机制和企业内部权力制衡机制，为建立现代企业薪酬制度提供企业产权基础。 健全薪酬宏观指导监控体系，实行并完善工资指导线制度，间接引导企业合理确定工资水平以及和企业制度相适应的增长幅度；全面推进并健全劳动力市场工资指导价；逐步建立企业人工成本预测预警制度；加强工资分配执法监督力度。 加快健全劳动力市场，尽快建立职业经理人市场，实现国有企业经营管理者的职业化、市场化，保证国有企业经营者的经营意识、薪酬理念与市场接轨。形成市场导向的就业制，妥善处理好下岗职工进市场问题。 健全与工资相关的法律体系，加强立法调节，通过立法规范薪酬分配行为和调节收入水平，保证薪酬收入的健康发展。 （二） 优化转型时期国有企业薪酬制度的具体对策 以企业发展战略为导向，确立正确的薪酬理念和原则，制定企业的总体薪酬策略，明确划分职类职种，进行有效的工作分析和职位价值评估，在市场调查的基础上建立合理的国有企业薪酬结构。加强沟通和培训工作，探究员工思想、转变员工观，让员工了解薪酬改革或参与制度设计，以顺利贯彻实施薪酬制度。在施过程中,不断修正方案中的偏差，建立薪酬管理的动态控制机制，要根据企业经营环境的变化和经营战略的调整，对薪酬方案进行适时调整。 合理的企业薪酬结构，以岗位为基础，以业绩考核为核心，员工薪酬与岗位责任、个人能力、工作业绩以及企业经济效益相挂钩。薪酬由岗位工资和效益工资构成，效益工资部分应不低于总薪酬的40%；企业经营者与员工要分开考核，经营者薪酬高低，主要取决于企业的经营效益，员工的薪酬高低，主要取决于岗位和工作业绩。注重公平性，进行工作分析，编制岗位说明书；进行岗位评价，合理确定企业内部各岗位的相对价值；建立公平的级别体系。体现竞争性，为员工提供有竞争力的薪酬。注重非物质报酬，体现激励性。具备人工成本总额调控机制，保证经济性。薪酬分配符合国家政策规定，薪酬制度公开化，具备合法性。 有着动态的薪酬管理修正和控制机制。 参考文献 裴蕾. 我国转型期国有企业的薪酬制度研究D.成都: 西南财经大学，2009. 李祖伟.刍议国有企业薪酬管理J.福建论坛*人文社会科学版,2007（3