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成都鸿庆物流有限公司薪酬管理的问题探析专业：工商企业管理 学号：xxx 姓名：xxx指导教师:xxx 摘 要: 合理有效的薪酬管理制度可以对员工的工作态度、情绪和绩效产生正面影响，对激励员工在工作中发挥自己的潜能有很大的作用，更是吸引人才、培养人才和留住人才的有效手段，企业可以此提高核心竞争力，实现企业的最终战略目标。本文通过对成都鸿庆物流有限公司薪酬管理方法的探析，发放调查问卷，结合各文献资料发现其薪酬管理方法中存在的不足之处，并借鉴同行业中成功的案例提出作者认为合理化的建议，以作参考。关键词: 薪酬管理；薪酬制度；激励1 前言21世纪是一个人才辈出的时代，是一个充满了各种机遇与挑战的时代，而作为吸引人才和留住人才的方法，薪酬无疑是最有效的手段。随着市场竞争力的日益激烈，企业管理者们逐渐意识到有效的薪酬管理体系能起到重大的激励作用，对员工的工作态度、情绪和绩效都可以产生正面影响。企业要想吸引更多的人才，使公司得到更好的发展，就必须完善本公司的薪酬制度，制定出更合理、更适合自身企业文化的薪酬制度。如今，摆在薪酬管理者面前急需解决的问题有很多，如怎样依据不断变化的市场设计吸引和留住人才的制度体系；怎样调节薪酬计划以保证薪酬分配的公平性，并与当地的生活消费水平、劳动力供求状况相适应等问题，都要求管理者能够根据本企业自身的特点，灵活的解决问题。我国加入WTO后，经济发展更为迅速，进一步推动了物流行业的快速发展。作为一个年轻的行业，现代物流业以其先进的组织方式和管理技术，在社会发展和国民经济增长的过程中，担任着越来越重要的角色。成都鸿庆物流有限公司于2009年5月20日成立，主要从事公路货运、整车、零担、配送运输业务。该公司是一家非常年轻的物流公司，因此在薪酬管理制度方面与同行业中一些较成熟的物流公司相比，可能还存在一些不足之处。本文就成都鸿庆物流有限公司的薪酬管理体系进行探析，找出其中可能存在的问题并给出相关建议。2.成都鸿庆物流有限公司薪酬管理现状2.1 物流企业行业背景在我国加入WTO后，面临着一系列的机遇和挑战，随着国民经济的快速发展，对社会物流需求显著增加，而相对其他已经成熟的行业，物流行业是一个新产生的行业，行情大好，对专业人才的需求迫切。这对物流企业来说，是个巨大的机会。根据中国物流与采购联合会发布的数据，我国2013年前十个月社会物流总额达到了163.3万亿元，相比2010年的125.4万亿元，已经增长了30.22%。可见我过的物流行业发展趋势迅猛，我国的物流企业的发展前景一片大好，当然，由此产生的企业间的竞争也相当激烈。2.2成都鸿庆物流有限公司概况2.2.1 企业简介 作为一个年轻的企业，成都鸿庆物流有限公司三年多来已经获得了几十家企业的信赖，逐步走向成熟阶段，拥有了自己的车辆，建立了自己的车队，目前，公司已经签约司机300多位，是公司为客户服务有了更便捷坚实的基础。为了更好的分析公司薪酬管理的问题，本文作者通过向公司员工发放调查问卷的方式，对公司的薪酬管理情况做了调查。共发了30份问卷，实际收回26份，其中男员工61.54%，女员工38.46%（如图1）。大多数员工在30岁以下（如图2），员工的学历基本在本科以下，其中大专以下34.62%，大专学历的员工有61.54%，本科学历的员工仅占3.85%（如图3）。图1 员工性别其中61.54%是男员工，38.46%是女员工图2 员工年龄构成比例员工较年轻，大多数员工在30岁以下图3 员工文化程度构成比例员工的学历基本在本科以下，其中大专以下34.62%，大专学历的员工有61.54%，本科学历的员工仅占3.85%2.2.2 公司薪酬管理现状 1、员工薪酬构成图4 员工薪酬构成图成都鸿庆物流有限公司员工的薪酬主要由基本工资、奖金、津贴和福利构成（如图4），其中基本工资是最主要部分，占80%以上，员工基本工资的制定主要是根据员工在公司中的职位。奖金主要以年终奖为主，津贴由加班费和住房补贴构成，公司会为正式员工交五险一金作为员工的福利。过节时，公司会给员工发放过节礼物。对于节假日加班的员工，公司会给予其加班费。正式员工还会有公司提供的带薪休假。 2、公司晋升机制普通员工在工作一定时间后，如果表现突出，则可以通过进一步教育培训、考试和经过行政人事部批准升职。管理层工作人员升职则还需要通过上级考察批准。本次问卷第8题调查了关于员工对自己晋升机会的满意程度，调查结果显示，34.62%的员工对自己的晋升机会表示满意，57.69%的员工表示基本满意，7.69%的员工表示不太满意，没有员工表现出非常不满意（如图5）。图5 员工晋升机会满意度 3、员工对公司薪酬管理满意度调查分析 本次问卷调查中共设计了12个问题，其中相关问题9个，从员工对自己的薪酬的满意程度，到对公司薪酬制度的满意程度都有涉及，最后一题为开放性问题，旨在希望员工从自己的角度对公司提出合理的意见，集思广益。 根据接受调查的员工的信息可以看出，员工的薪酬与员工的学历和工龄有着直接联系，学历越高（表1、图6）工龄越大（表2、图7），薪酬越高。表1 员工薪酬与学历的关系3000以下3000-50005000-70007000以上小计大专以下3（33.33%）2（22.22%）4（44.44%）0（0%）9大专7（43.75%）9（56.25%）0（0%）0（0%）16本科0（0%）1（100%）0（0%）0（0%）1图6 员工薪酬与学历的关系由表1和图6可以看出，员工学历越高，所得薪酬也随之提高表2 员工薪酬与工龄的关系3000以下3000-50005000-7000小计1年以下7（100%）0（0%）0（0%）71-3年2（16.67%）10（83.33%）0（0%）124-6年1（14.29%）2（28.57%）4（57.14%）7图7 员工薪酬与工龄的关系从表2和图7可以看出，员工工龄越长，所得的薪酬也越多而员工根据自己在公司的工龄，对应自己所获得的报酬以及其他方面的福利的满意程度，50%的员工表示比较满意，30.77%的员工表示基本满意，19.23%的员工表示不太满意（如图8），其中表示不太满意的员工认为自己所得的报酬并不能体现自己的价值，觉得自己应该得到更多的报酬。图8 员工对所得薪酬的满意程度 经过调查，本公司员工对比自己所获报酬与本行业其他公司员工所获报酬，34.62%的员工认为比较满意，超过一半（53.85%）的员工认为基本满意，11.54%的员工觉得不太满意（如图9），表明相对于其他同行业公司的薪酬状况，本公司员工大体上表现为满意状态，当然公司的薪酬制度仍然还有一定的改善空间。图9 员工外部公平满意程度 公司对于员工提出的加薪申请的态度，不确定公司的态度的员工占53.85%，认为公司会核实情况认真处理的员工占23.08%，认为需要看自己的坚持程度的员工15.38%，而认为公司会以各种理由敷衍的员工占了7.69%（如图10）。图10 公司对员工加薪申请的处理 关于公司薪酬制度对人才的吸引力，超过一半的员工不看好本公司的薪酬制度对于吸引人才的能力。认为吸引力比较大的员工占42.44%，认为吸引力一般的员工有35.64%，认为没有吸引力的员工占21.92%（如图11）。图11 公司薪酬制度对人才的吸引力根据本次问卷调查结果显示，公司在员工薪酬管理方面相对较为合理，但是仍然会存在一些问题需要进一步完善。3 成都鸿庆物流有限公司薪酬管理问题及成因分析 成都鸿庆物流有限公司在薪酬管理方面存在一定的不足，主要体现在以下几方面： 3.1 员工的薪酬构成存在问题 公司虽然设有津贴补助，但是实际上很多员工对于公司的津贴补助并不是特别满意。比如员工的加班费较低，不能激起员工对加班的积极性。且住房补贴相对于员工在外租房子的租金也过低，不能解决员工实际的问题。公司为员工买五险一金，但是部分基层员工实际上并没有享受到该福利，因此一些员工并没有得到基本的保障，从而无法调动员工的工作热情，甚至可能会让这一部分员工产生消极的工作情绪，不利于公司的发展。 公司设有年终奖，但是同职级员工获得的年终奖基本一样。很多员工表示，这样不公平，同职级的员工虽然工作一样，但是每个员工在该年度内的表现和业绩有好有坏，而年终奖的设立的目的是对员工在本年度内的工作表现和业绩进行物质上奖励，以激励员工以后继续努力工作同时也激励其他员工努力，如果年终奖一样，则不仅起不到这样的激励作用，反而会让表现较好的员工产生不满甚至是抵触情绪。 3.2 公司的薪酬制度不具有外部竞争优势与同行业其他公司相比，成都鸿庆物流有限公司的薪酬制度并不具有绝对的竞争优势，甚至还会败给某些发展相对成熟的竞争对手。公司对于外部人才的吸引力与其竞争对手相比，算是旗鼓相当，没有特别吸引外部人才的手段措施，有可能因此导致部分人才流失。从员工薪酬来看，与成都附近的一些物流公司相比，本公司对人才的吸引并不占优势（如表3）。表3 同行业企业员工工资成都鸿庆物流有限公司四川蓉通物流有限公司四川众杰物流有限公司四川恒都物流有限公司调度员2250200025001850司机3000270030003200经理5000550048005200注：资料来源于分智网等招聘网站3.3 公司对员工的激励程度不够公司对于同职级的员工的工资基本一样，这样不会引起同职级间员工的不满。但是公司没有设立明确的奖惩机制对表现优异的员工进行额外奖励以及对不能完成既定任务的员工进行惩罚。这样会让员工认为“干多干少都一样”，导致“出工不出力”的现象发生。表现好的员工不能看到自己的努力得到回报，表现不好的员工也不能看到自己工作中的不足，由此可能导致表现好的员工的工作热情冷却，表现一般甚至不好的员工趁机浑水摸鱼，更加不努力工作，这样会影响全体员工的工作积极性，从而导致公司整体业绩下降。薪酬是激励员工最有效的手段，但从表4可以看出，只有30.77%员工表示比较满意，一半的员工对自己所得薪酬仅仅表示出基本满意，甚至有接近20%的员工表示不太满意。这些数据说明，公司付给员工的薪酬并没有起到最佳的激励效果，对于那一半觉得基本满意的员工来说，如果公司的竞争对手给出的条件稍微好一点，就有可能造成这部分员工跳槽。而对于那些觉得不太满意的员工来说，则随时都存在着辞职的可能。这样不仅会导致公司大量人才的流失，还会削弱公司的吸引人才的能力，最后很大程度上影响到公司的发展。表4 员工所得薪酬的满意程度员工对所得薪酬的满意程度比较满意基本满意不太满意30.77%50%19.23%3.4 对员工的合理申请重视度不够从调查结果（表5）可以看出，员工提交加薪申请时公司的态度不够明确，甚至有一部分员工认为公司会敷衍过去，可以看出公司对员工的合理申请不够重视，不能很好地倾听员工的声音，这打击了员工的积极性，让员工对公司的态度失去信心，认为自己得不到公司的重视，自己的价值不能得到充分的体现。善于倾听并接受对公司发展有利的建议的企业才能更好的团结员工。如果公司不能很好的和员工沟通，接受员工提出的合理的意见，必然会引起员工的不满，导致人才的流失。表5 公司对员工加薪申请的态度公司的态度核实情况后做出决定看员工反复申请的程度不确定以各种理由敷衍过去23.08%15.38%53.38%7.69%3.5 对员工精神激励不够在员工的激励方式上，目前我国很多公司只关注物质激励，还并没有意识到精神激励对激发员工工作积极性的重要作用。与很多其他公司一样，成都鸿庆物流有限公司对员工的激励仍是绝大部分只停留在物质激励方面，而忽略了对员工精神方面的激励，如表扬，员工晋升等。根据调查显示（表6），大部分员工表示一般甚至不太满意，仅有1/3的员工对自己的晋升机会表示满意。可以看出，公司对员工的精神激励的程度还有待提高。表6 员工对晋升机会的满意度员工晋升机会的满意度满意一般不太满意34.62%57.69%7.69%4 针对成都鸿庆物流有限公司的薪酬管理的建议 合理的薪酬管理会对员工产生明显的激励效果，会对提高员工的工作积极性，吸引外部人才，从而提高公司在同行业中的竞争优势，有利于公司的长期发展。为了在同行业企业中有更明显的竞争优势，公司应该根据自身文化和发展对薪酬管理进行进一步完善，增加公司的竞争优势。可以从以下几个方面进行改善：4.1 设立明确的奖惩制度 明确的奖惩制度有利于规范员工的工作行为和态度，对工作表现突出的员工实行精神和物质上的奖励，有利于调动所有员工的工作热情，提高员工的工作积极性；对表现不好或者未按规定完成工作的员工进行批评和一定的惩罚，能够让员工引以为戒，并形成一种危机感，更加努力工作。年末对员工在本年内的工作表现进行总体评价，以此为基础发放年终奖，激励员工继续努力工作。4.2 制定合理的晋升机制，重视员工的声音合理的晋升机会能够刺激员工为了升职而努力工作，提高员工的工作绩效，增加员工对公司的忠诚度，有效的培养出相应的人才并且能一定程度上保证人才不会流失。对于员工的要求，公司应该认真对待，采纳合理的要求。不仅能够使员工得到满足，留住内部人才，又能吸引外部人才，增加公司的竞争优势。4.3 对薪酬结构进行调整公司应该适当增加员工的津贴，如增加员工的加班费，提高员工对加班的热情。对在外租房的员工，根据公司所在地的房价和物价水平，发放相应的住房补贴。为每个正式员工买社会保险，使员工的基本利益得到保障，能安心为公司工作。4.4 根据绩效考核实行绩效工资制公司可以实行绩效工资制，定期对员工进行工作绩效考核，根据考核结果对员工发放基本工资以外的绩效工资。绩效表现高的员工绩效工资高，绩效表现低的员工绩效工资低。这样一来，同职级员工间会进行比较，产生良性竞争，促进公司发展。4.5 定期开展业余活动定期进行适当的业余活动如旅游、节日文娱晚会、体育比赛等，可以帮助员工放松心情，缓解工作压力，加强员工间的交流，增强员工凝聚力，进而调动员工的工作积极性。如今是人才竞争的时代，公司应充分考虑员工的感受，树立员工是公司的主人的观念，不仅要在物质上对员工进行激励，更要在精神上激励员工，这样才更有利于员工的团结，为公司的发展共同努力。5 结论随着我国经济的快速发展，新兴的物流行业的发展更是风生水起，物流企业间的竞争也越来越激烈。要想在日益激烈的竞争中脱颖而出，成都鸿庆物流有限公司就必须找到并发展自己的竞争优势，制定合理的薪酬体系，吸引人才，培养人才，留住人才，逐步走向成熟，在同行业中拔得头筹。参考文献1. 王雁飞,朱瑜. 现代人力资源开发与管理M. 北京：清华大学出版社, 北京交通大学出版社.20102. 陈维政等. 人力资源管理（第三版）M. 北京：高等教育出版社.20103. 朱飞. 绩效激励与薪酬激励M. 北京：企业管理出版社. 20104. 王豪. 薪酬管理理论的演进J. 北京：消费导刊.20095. 米尔科维奇,纽曼. 薪酬管理M. 北京：中国人民大学出版社.20086. 马尔托奇奥. 战略薪酬管理M. 北京：中国人民大学出版社.20107. 孙彦红. 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