人员甄选与测试PPT课件.ppt

人员甄选与测试 小组成员 Page 2 本节内容提要 甄选的程序甄选的原则甄选的模式人员甄选的方法 Page 3 甄选程序 初选 背景与资格审查 初次面试 笔试 心理测试 再次面试 甄选决策 体检 精选 被拒绝者 Page 4 因事择人 以事业的需要 岗位的空缺为出发点 根据岗位对人员的资格要求来选用人员 人岗匹配每个岗位都有特定的工作内容 岗位规范和对从业者的素质要求 每个求职者也都有自己的从事条件和个人意愿 组织在招聘工作中药尽量达到以上两者之间的匹配 这对以后的人力资源个性化管理师至关重要的 用人所长坚持用人所长的原则 在人员选用中要注意克服 求全责备 的思想 树立 多看人的长处 优点 的观念 德才兼备这是历来的用人标准 德与才既是两个不同的概念 又是一个不可分割的统一体 才 的核心问题是能力问题 德 的核心是能否努力服务的问题 也就是说 德 决定着 才 的方向和目的 才 则是 德 的运用 使 德 得到体现并具有了实际意义 Page 5 由于企业的具体情况 录用人员的职位层次 种类的差异 因此选拔时主要有三种程序模式 综合式 淘汰式和混合式 综合式在选拔录用程序中 每个应聘者必须接受所有的选拔测试 在作录用决策时 是根据他们各项得分的总和或加权处理后所得分数作为录用的参考依据 淘汰式这和综合式不一样 应聘者要经过一轮测试淘汰一批不合格的人 合格者参加下一轮测试 然后再淘汰一批 会将每一种资格水平作为独立的指标 当工作所需的各项工作能力 资格指标均要求达到和高于某一水平时 采用这种模式是比较有效的 混合式顾名思义就是将上述两种模式结合进行选拔 对有最低要求的资格的评定通常采用淘汰式方法 比如学历文凭 等级证书 技术水平 之后应聘者要参加其他各种测试 效仿全能式的测评程序 综合评定各项能力 水平 能力总体合格者可以被录用 Page 6 笔试指在控制的条件下 应聘者按着试卷要求 用记录的方式回答的一种考试形式 是使用最频繁的甄选方法 优点 出题量大 内容广 评分客观公正 可以大规模进行 效率高 费时少弊端 不能全面考察应试者的工作态度 品德修养和组织能力 口头表达能力和操作技能 笔试的几种主要方式 客观式笔试方法 论述式笔试方法 论文式笔试方法 我们可以参考课本P124宝洁公司案例面试为了更深入了解应聘者的情况 判断应聘者是否符合工作要求而进行的招聘方与应聘者之间的面对面的接触和交流 以了解应聘者实际能力和潜在能力的方法 面试的过程一般分为五个阶段 类型也包括五个 面试也有自身的优点和缺点 心理测试通过观察人的少数具有代表性的行为 依据一定的原则或通过数量分析 对贯穿于人的行为活动中的能力 个性 动机等心理特征进行分析推论的过程 在人员甄选中较常用的有三种心理测试 评价中心一种综合性动态的人员测评方法 Page 7 五种阶段 预备阶段主要的目的是面试考官为应聘者创造和谐 宽松 友善的气氛 帮助应聘者消除紧张戒备心理 以便在后面的面试过程中更加开放地沟通 导入阶段考官问一些求职者有所准备的比较熟悉的题目 以缓解应聘者依然有点紧张的情绪 核心阶段这是整个面试过程中最重要的阶段 考官将着重收集关于应聘者胜任工作能力的信息 应聘者会被要求讲述一些关于胜任能力的事例 考官将基于这些事实作出基本的判断 对应聘者的各项关键胜任能力作出评价 并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对应聘者作出录用决定 确认阶段经过核心阶段的测试后 考官对应聘者的工作胜任能力有一个整体的判断 结束阶段这是考官检查自己是否遗漏了关键问题并加以追问的最后机会 同时应聘者也可以借此机会表现自己 Page 8 根据面试所表达效果划分 有初步面试和诊断面试 从参与面试过程的人员划分 分为个别面试 小组面试 集体面试与流水式面试 按面试组织形式是否标准化 程序化 分为结构化面试和非结构化面试 按评测目的划分 有压力面试与评估性面试 按面试内容的侧重点划分 有行为描述面试和能力面试 Page 9 优点 互动性 多渠道地获取信息 全面性 直观性 缺点 主观性 受到考官的经验 爱好和价值观的制约 时间较长 这样才可以了解足够的信息 面试通常需要聘请专家 而且耗费时间 因此费用较高 面试数据往往是定性的 结果难以量化 所以为了面试的失败 应注意以下的问题 紧紧围绕面试的目的 合理控制时间 制造和谐的气氛 多问开放性问题 测试中不要暴露自己的观念 不要让求职者了解你的倾向 掩盖他别的真实想法 问题直接了当 语言简练 有疑问马上提出 并及时做好记录 重视应聘者 避免过于自信 不能先入为主 过早下判断 注意非语言行为 注意第一印象 要防止与我相似的心理因素 Page 10 智力测试 对智力水平的科学测试 他主要测试一个人的思维能力 学习能力和适应环境的能力 个性测试 个性是一个人具体的独特的 稳定的对现实的态度和行为方式 个性测试主要有自陈式量表法和投射法两种 第一 自陈式量表法 这是测量个性最常用的方法 是由被测试者自己填写测试问卷 依据其答案得分判断被测试者的性格特点 第二 投射法 向应聘者提供一些未经组织的刺激要素 让应聘者在不受限制的情境下 自由表现出其反应 通过分析反应的结果 推断其某些个性特征 具体采用 联想法 构造法 完成法和表达法 职业性向测试 职业性向是指人们对具体不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望 职业性向测试就是提示应试者对工作特点的偏好 即应试者喜欢从事什么样的职业 应试者的这一态度在很大程度上影响其在职位上的绩效和离职率 目前在招聘选拔中所用的职业性向测试主要采用的是霍兰德的职业性向测试 Page 11 评价中心最主要的组成部分也是他的最突出的特点 在于它使用了情景性的促使方法对测评者的特定行为进行观察和评价 这种方法通常也被称作情景模拟法 动态测评方法提供了从不同的角度 对被评价者的目标行为进行观察的评价的机会 能够得到大量的信息 从而能对被评价者进行较为可靠和有效地观察与评价 同时它也存在一定的局限性 主要表现在 任务的设计和实施中德控制较为困难 评价的主观性程度较高 制定统一的标准化的评价标准难度较大 对评价者的要求较高 花费成本较多 Page 12 评价中心所采用的情景性测试包括多种形式 主要有公文处理练习 角色扮演 无领导小组讨论 根据所给的材料撰写报告 演讲辩论 模拟面谈 案例分析 团队游戏等 公文处理 一种主要的测试形式 公文可多可少 一般不少于5份 不多于30份 在处理过程中 评价人员观察被测试者是否能区分轻重缓急 是否会恰当地授权给下属 评判人员还要对被测试者进行采访 请被测试者说明为什么这样处理 角色扮演 要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务 以此观察应试者的心理素质和潜在能力 在测评中要强调了解应试者的心理素质 而不要根据他临时做出的意见作出评价